Wir arbeiten dran – der Working Women Podcast (Kristina Appel & Julia Möhn)

11 Millionen Menschen gehören in Deutschland der Generation Z an; geboren zwischen 1996 und 2009. Und ihre Werte, Einstellungen und Ziele sind tatsächlich andere als die der Millennials und der von Gen X. Ob als Teammitglieder, als Angestellte oder auch in Führungspositionen: Gen Z will vieles anders machen und artikuliert die eigenen Bedürfnisse und Forderungen deutlich stärker als andere Alterskohorten.

Warum von diesem Sendungs- und Selbstbewusstsein wir alle, vor allem aber auch Frauen profitieren werden, darüber sprechen wir mit Annahita Esmailzadeh.

Als Herausgeberin und Autorin hat sie das bisher beste Gen Z-Buch mitgeschrieben: „Gen Z für Entscheider:innen“ ist bei Campus erschienen, ein Wirtschaftsbestseller. Mit über 100.000 Followern auf Linkedin ist sie selbst eine der wichtigsten Stimmen zu Tech, New Work und Führung. Bei Microsoft ist sie am Standort München Head of Customer Success - Travel, Transport, Utilities & Energy.

Wir sprechen mit ihr darüber:
·  Wie Gen Z geführt werden will.
·  Wie man Neid- und Gerechtigkeitsthemen unter Generationen thematisieren und lösen kann.
·  Warum die „Arbeiterlosigkeit“ (ein Begriff des Stepstone-Chefs Sebastian Dettmers zur schrumpfenden Arbeitnehmer:innen-Zahl) alles zugunsten von Gen Z verschiebt.

(Bis ca. Minute 25) 

Aber auch  

·   über "Quiet Quitting"
·  über das Ziel der gleichberechtigten Kindererziehung von Gen Z und wie Frauen davon profitieren werden, dass Gen-Z-Männer mit der gleichen Wahrscheinlichkeit lange Elternzeiten nehmen werden.
·  die Konzentration auf den Arbeitsmarkt uns oft den Blick auf diese aktivistische, politische, engagierte Generation verstellt.

(Ab ca. Minute 31)

Wir haben das Gespräch auf der HerCareer Messe in München aufgenommen.

In jedem (Job-)Leben gibt es Meilensteine, die uns als Menschen nachhaltig prägen: Der Traumjob. Die Beförderung. Der Schritt in die Selbständigkeit. Diese Momente sind immer auch Umbrüche. Und die fallen nicht allen Menschen leicht.

In einer Arbeitswelt, in der wir uns ständig in neuen Situationen wiederfinden müssen, sprechen wir mit Afia Atta-Agyemang – sie ist Transition-Coach und begleitet ihre Klient·innen durch Umbrüche.
Sie begleitet Menschen in Umbruchssituationen und durch Veränderungen. Als Juristin hat sie in Deutschland und Ghana gearbeitet, als Coachin begleitet Afia aktuell vor allem Einzelpersonen und Gruppen im Unternehmenskontext dabei, die individuellen Stärken erfolgreich einzusetzen.

Afia, welche Kompetenzen haben Menschen mit Umbruchserfahrungen?

Ein großes Kennzeichen für Umbruchserfahrene ist Resilienz, also eine gewisse Widerstandskraft. Man hat sich öfter in Situationen befunden, die ungewöhnlich sind, und man war gezwungen, sich damit auseinanderzusetzen.
Flexibilität, auch geistige Flexibilität ist ein Kennzeichen für Menschen mit Umbruchserfahrungen. Sie reagieren leichter auf neue Herausforderungen.  
Wenn man einen Umbruch hat, wo man in ein anderes kulturelles Umfeld geht, zum Beispiel, vergrößert sich das kulturelle Verständnis. Man erkennt andere Werte, reflektiert sich meist selbst intensiver. Wer bin ich? Wofür stehe ich? Was mache ich aus dieser Veränderung – für mich?

Es gibt so viel Umbrüche, denen wir im Job begegnen können. Ich habe einen neuen Job, ich bin befördert worden, unsere Firma wird von einer anderen übernommen…. Wie bereiten wir uns auf solche Veränderungen vor? Was ist wichtig für den Prozess?

Zunächst ist es wichtig, so viele Informationen zu sammeln, wie möglich. Im Arbeitskontext etwa: Gibt es Unterstützung? Bekomme ich Ressourcen an die Hand – eine Ansprechperson, Coaches, Material? Vielleicht gibt es Menschen, die solch eine Veränderung schon einmal mitgemacht haben und die nach ihren Erfahrungen zu befragen.

Und dann ist es gut, eine gewisse Neugierde zu entwickeln und die Veränderung auch als Chance zu betrachten. Es ist wichtig, sich Zeit zu geben – und wenn man aus seiner Komfortzone treten muss – sich vor Augen zu führen: Dies ist kein Dauerzustand. Nach einer gewissen Zeit wird das Neue zur Normalität werden.

Wir sprechen außerdem über

• Culture Shock und Reverse Culture Shock

• Über selbst herbeigeführte Umbrüche und Veränderungen, die uns auferlegt werden

• Über Denkpartner·innen und Begleiter·innen, die durch Umbrüche führen können und darüber

• Dass die Antworten immer in erster Linie in uns selbst zu finden sind.

Links aus dieser Folge

Afias Website
www.growth-matters.net

Emotion Women's Day 2023 https://www.emotionwomensday.de/

Karriereziel Führungsposition? Das ist für Frauen nicht selbstverständlich. Ende 2021 waren in einer Umfrage der Initiative Chefsache nur noch 28 Prozent eher oder sehr zuversichtlich, in Zukunft eine Führungsposition zu übernehmen; im Vorjahr waren es noch 35 Prozent.

Die Gründe für Skepsis und Zurückhaltung sind vielfältigst. Für die Unternehmensberaterin und Systemische Beraterin Lilian Gehrke-Vetterkind steht fest: „Unsere Arbeitswelt, wie wir sie jetzt noch vorfinden, ist maximal unattraktiv für Frauen, um in ihr Führungspositionen zu übernehmen.“
Sie will es aber nicht bei der „Das Glas ist sehr leer“-Betrachtung belassen. Und hat gemeinsam mit Prof. Dr. Armin Trost von der Hochschule Furtwangen eine Studie mit dem Titel „Frauen wollen führen – aber unter anderen Vorzeichen“ initiiert und herausgegeben. Darin befragt sie 50 Frauen, unter welchen Bedingungen sie führen wollten, darunter etwa gleich viel Mütter wie kinderlose Frauen, im Alter von Mitte Zwanzig bis Mitte Fünfzig aus unterschiedlichsten Branchen.

In der Podcast-Folge sprechen wir darüber, wie und wann Frauen führen wollen. 

1.     Wir brauchen Role-Models, keine Vorzeigefrauen
Wir brauchen dringend Role-Models, aber Frauen, die an der Spitze männliche Führung und deren Rituale kopieren, bringen keinen Wechsel und keine Inspiration. Lilian Gehrke-Vetterkind zu der entlassenen RBB-Intendantin Patricia Schlesinger: „Ich war überrascht zu lesen, wie wichtig ihr Status-Symbole wie Dienstwagen und Büro waren. Für die Frauen meiner Studie ist Status kein Antrieb.“ 

2.      Frauen lieben Vertrauenskultur
Frauen präferieren einen Unternehmenskultur, in der menschliche Unvollkommenheit nicht hinderlich ist. „Frauen wollen nicht ständig überlegen, welches Wissen sie mit wem teilen, wann sie etwas sagen, und in der Furcht leben, dass ein unüberlegtes Wort Karriere-Konsequenzen hat“, sagt Lilian Gehrke-Vetterkind. 

3.     Frauen suchen Austausch und Coaching
Die befragten Frauen wünschen sich Begleitung in Form eines Coachings oder Mentorings. „Wir kommen nicht mit Führungserfahrung auf die Welt“, sagt Lilian Gehrke-Vetterkind: „Zu lernen ist ja eine Stärke und keine Schwäche.“

  4. Frauen wollen Leben und Arbeit verbinden. Aber Leben ist wichtiger.
Wenig überraschend: „Keine der Frauen fand eine 70 Stunden Woche attraktiv.“ Tatsächlich ist ein ganzheitlicher Lebensentwurf zentral für die Studienteilnehmerinnen. Wie die Beraterin zusammenfasst: „Ich will Einfluss nehmen, ich will gestalten, aber ich will mich auch um meine Familie, meine Freunde kümmern und auch einfach mal meine Ruhe haben,“ Verträgliche Arbeitszeiten sind zentral, wenn man Frauen in Führung bringen will. Und von der Unternehmer*innen-Seite die Väter in den Blick zu nehmen: Wie können auch sie ihre Rolle in der Familie leben und so ihre Partnerinnen entlasten? 

5.     Frauen lieben Teams.
Moderne Führung hat die größten Befürworter in Frauen. „Sie wollen ihre Mitarbeitenden befähigen, Entscheidungen zu treffen – und sich auch in Teilen dabei überflüssig zu machen.“ Am alten Führungsstatus sind sie nicht interessiert. „Wir wollen gestalten und Einfluss nehmen, aber eben nicht auf die Kosten der anderen.“

Mental Load beschreibt die psychische Belastung, die im Alltag auf uns lastet. Es beschreibt den Stress, der durch ganz alltägliche Aufgaben und Verantwortungen entsteht, ganz. Besonders durch Leistungen, die oft al „nicht der Rede wert“ befunden werden, in der Summe aber zu ernstzunehmendem Stress führen. Deshlab wir der Begriff oft mit Mutter- und Elternschaft verknüpft. Aber auch Führungskräfte können unter ihrer Mental Load leiden und genau dem sind wir in dieser Folge nachgegangen. Dr. Maria Bergler beobachtet das Phänomen vermehrt bei ihren Coachees. Sie ist Executive Coach in München und unterstützt in ihrer täglichen Arbeit Führungskräfte und Professionals dabei, Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten zu entwickeln. Nach Stationen bei u.a. BMW und Kienbaum hat sie bei McKinsey gearbeitet – aber auch den Personalbereich eines Startups aufgebaut.

Wir haben mit ihr darüber gesprochen,

wie man erkennt, dass man unter Mental Load leidet.

dass der Hang, sich um sein Team zu kümmern, oft von weilbichen Führungskräften ausgeht.

dass man als Führungskraft zwischen Sorge und Fürsorge unterscheiden sollte

Und dass man zwischen Vertrauen und Zutrauen unterscheiden muss.

Wie erkennen wir, dass wir zu viel Mental Load haben?

Es ist schwer, das selbst zu erkennen, weil wir manchmal so im Hamsterrad sitzen, dass wir die Sensibilität nicht mehr haben, zu erkennen, dass es uns nicht gut geht, wir Stresssymptome haben, unser Puls ständig hochgeht, dass wir hektisch sind und in die Brust atmen und nur noch mit der Gegenwart beschäftigen. „Ich muss jetzt dies tun, jetzt schnell das tun.“ Wir schaffen es dann nicht mehr, drei Tage im Voraus zu planen. Manchmal bemerken wir auch, dass wir Dinge vernachlässigen, die uns früher sehr wichtig waren oder unsere Ansprüche runterschrauben.

Eine McKinsey Studie „Women in the Workplace“ hat  2020 festgehalten, dass Frauen besonders in die psychische Gesundheit ihrer Teams investieren, indem sie sich mehr kümmern, als etwa männliche Teamleads. Warum wertschätzen wir das nicht?

Zum einen ist diese Leistung nicht sichtbar. Es ist selten wirklich erkennbar, dass Frauen das tun. Das ist ja schon ein kleines Nachfragen, das ein Bewusstsein für die Gesundheit und Belastung der Mitarbeitenden ausdrückt. Zum anderen wird diese Fähigkeit nicht unmittelbar mit Leistung verknüpft oder mit Kosteneinsparungen. Wertigkeit ist im Unternehmen noch so stark von Geld getrieben. Ohne messbare Zahlen ist der Zusammenhang hier nicht klar.

Eine amerikanische Feminisimus-Expertin hat gesagt, die kulturelle Prägung, sich zu Kümmern und in den Dienst der Gruppe zu stellen, mache Frauen zu „designated worriers“ – also zur ausgewiesenen Sorgenträgerinnen. Wie unterstützt Du Menschen dabei, eine Balance zu finden zwischen Leadership und Sorgenträgerin?

Ich glaube, Mitgefühl ist gut, richtig und wichtig. Empathie kann dagegen zu viel sein. Wir dürfen mitfühlen, wir dürfen verstehen, wir dürfen halten – wir dürfen uns aber nicht fremde Sorgen zu eigen machen. Wir dürfen auch, weil wir es mit erwachsenen Menschen zu tun haben, mit ihnen über alles sprechen.

Weiterführende Links:

Die Mental Load Falle - "Wir arbeiten dran"

McKinsey „Women ins the Workplace”-Studie 2020

Gallup Engagement Report 2022

Was Feminismus mit Arbeit zu tun hat, muss man nicht erklären. Was Spiritualität mit Arbeit zu tun hat, ist dagegen schwieriger zu beantworten, zumindest für die meisten von uns.

Nicht so für Kaja Andrea Otto, Master Coach, Autorin und Völva. Ihre Kenntnisse und Erfahrungen schaffen einen einzigartigen Blick auf die Rolle der Frau* in unserer Gesellschaft und unserer Arbeit. In dieser Folge sprechen wir über ihr neues Buch “Spiritual Feminist. Warum es Zeit ist für ein neues weibliches Selbstbild, Body Freedom und Sisterhood.”
Wir sprechen mit ihr über Phänomene, die (berufstätigen) Frauen täglich begegnen und wagen kurze Blicke zurück in die Zeit vor dem globalen Patriarchat. Denn, wenn wir morgen Gleichberechtigung erreichen wollen, müssen wir verstehen, wie und warum wir sie uns in der Vergangenheit genommen wurde.

Wir sprechen über

• Geschichte, die von Männern für Männer aufgeschrieben wurde.

• Das innere Patriarchat, das wir anerkennen müssen, um es abzuschaffen.

• Die Notwendigkeit, Anerkanntes und Gelerntes immer wieder in Frage zu stellen.

• Wege, wie wir uns selbst und vor allem andere Frauen im Beruf stärken können.

• Weibliche Wut, die Quote und unangenehme Gespräche.

• Frauennetzwerke und ob die Welt sie noch braucht. (Spoiler: yes!)

Kaja stellt die Frage in den Raum: „Was wäre, wenn nichts von dem, was wir über Frauen wissen, wahr ist?“ Wären wir dann in der Lage, eine neue Realität zu schaffen? Und wie würde die aussehen?

Eine Folge, die tief in das Selbstverständnis von uns Frauen eindringt, die uns mit unseren eigenen Privilegien konfrontiert und uns immer wieder zeigt: Am Status Quo sind wir nicht schuld. Aber es liegt auch in unserer Verantwortung, ihn zu verändern.  

 Spiritual Feminist. Warum es Zeit ist für ein neues weibliches Selbstbild, Body Freedom und Sisterhood. (Arkana, ca. €18)

Ist Freelance das Land, in dem Honig und Milch fließen in Form von Flexibilität, guten Jobs und guter Bezahlung? Oder die Wüste Gobi, in der nach den Corona-Monaten gar nichts mehr wächst und für die man selbst dann seinen festen Arbeitsplatz nicht aufgeben würde, wenn er eine mickrige Magerwiese ist? Tatsächlich, so merkwürdig es klingt, stimmt wohl beides. Daniel Barke hat mit seinem Podcast „FreeTalent“ und seinem Unternehmen WorkGenius eine exzellente Marktübersicht. WorkGenius, gegründet von Barke 2012 zusammen mit seinem Kommilitonen Marlon Litz-Rosenzweig, bringt heute über 350 000 Freelancer mit großen Unternehmen wie Bosch und Otto zusammen. Grundlage: ein selbst entwickelter, selbst lernender Algorithmus, der Skills und Kompetenzen wertet. 
Daniel Barke erklärt in dieser Folge von „Wir arbeiten dran“:

• Warum Deutschland auf einen Jobrekord an Festanstellung zusteuert, aber es langfristig mehr Freiberufler:innen geben wird.

• Warum viele Freelancer:innen in der Corona-Krise sich nicht mehr retten konnten vor Aufträgen und welche Märkte ganz zusammengebrochen sind.

• Warum bei WorkGenius Frauen höhere Bezahlung erzielen, aber 70 Prozent der Freelance-Community in Deutschland Männer sind.

• Warum Diversität auch beim Freelance-Markt zum wichtigen Kritierium geworden ist.

• Wie man erfolgreich freiberuflich arbeitet und wann man es lieber lassen sollte.

Nicht alle Menschen wollen Karriere machen. Aber alles geben und trotzdem nicht weiterkommen – das frustriert. Und ganz oft verbinden wir dann Karriere mit dem, was wir nicht erreichen. Wie kommen wir raus aus dieser gedanklichen und emotionalen Sackgasse? Wie können wir auch eigenen Schutzbehauptungen und Selbstbetrug auf die Spur kommen? Denn: Es sind nicht – oder zumindest nicht so oft wie wir denken –„die anderen“ verantwortlich dafür, wenn es bei uns nicht weitergeht.

Diese Karrieremythen werden von Dorothea Assig und Dorothee Echter entlarvt. Die beiden beraten Menschen im Top-Management und Organisationen, dazu geben sie Seminare, sind Speakerinnen und schreiben sehr erfolgreich Kolumnen und Business-Bücher, darunter „Ambition. Wie große Karrieren gelingen“ (Campus). Sie sagen: Wenn Menschen Dinge verändern wollen, brauchen sie Einfluss. Sie brauchen einflussreiche Menschen, die sie auf Positionen empfehlen. Und dieser Weg führt immer über eine Karriere. Und: Wenn Menschen ihre Talente genießen können, ist das Leben wunderbar, aber davor steht die große Aufgabe, sich der eigenen Größe bewusst und dann dieser gerecht zu werden.

Ihr neues Buch „‚Eines Tages werden sie sehen, wie gut ich bin!‘ Wie Karrieremythen Ihren Erfolg blockieren und Sie dennoch weiterkommen“ ist im Ariston Verlag erschienen.

Wir sprechen mit ihnen darüber:

• Dass eine Karriere immer stärker von uns selbst als von anderen gestaltet wird.

• Wie wir bei Karriere-Begleiter:innen – Vorgesetzten wie Kolleg:innen – positive Resonanzen auslösen können, um sie zu wohlwollenden Begleiter:innen zu machen.

• Warum man bei nicht geglückten Bewerbungen nie nachfragen sollte.

• Warum wir im Beruf eine Rolle ausüben und diese an einer Rollenerwartung gemessen wird. Authentizität ist dabei selten gewünscht.

• Warum wir uns oft an den falschen Karriere-Vorbildern orientieren.

 Was kannst du selbst für deine Karriere tun?

• Sprich über deine Arbeit, sprich über dein Talent, werde sichtbar, etwa in der Community erfolgreicher Menschen auf XING und Linkedin.

• Wenn du einen neuen Job suchst, frage nicht diejenigen um Rat, die einen Job zu vergeben haben, löse keine Irritationen aus.

• Wecke Wohlwollen bei anderen Menschen. Und zwar mit Dingen, die du auch wirklich meinst.

• In der Hauptsache geht es darum zu wissen „Wer bin ich und was will ich hier?“. Auf diese zwei Antworten solltest du dich immer wieder fokussieren.

Denkt ihr auch bei Team-Erfolgen, die anderen wären dafür verantwortlich, und bei Misserfolgen, ihr allein wäret schuld? Treibt euch die Angst an, aufzufliegen? Dass alle anderen es draufhaben, nur ihr nicht? Und stresst euch die Vorstellung, vor anderen zu präsentieren, für ein Projekt Verantwortung zu übernehmen und im Zentrum der Aufmerksamkeit zu stehen? Dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das Impostor-Syndrom Teil eurer Persönlichkeit ist. Wir sprechen mit der Medizinerin Dr. Michaela Muthig, die gerade ein Sachbuch zum Impostor-Syndrom veröffentlicht hat.

Und erfahren unter anderem,

* warum wir nicht immer unserem Bauchgefühl trauen können

* warum in Unternehmen manchmal Frauen eingeredet wird, Impostor zu haben

* warum Erfolgserlebnisse das Impostor-Gefühl nicht verändern

* Betroffene oft Risiken scheuen und beruflich stagnieren

*  warum man eigentlich besser von Impostor-Phänomen sprechen sollte

* wie ein offenes Umfeld mit guter Fehlerkultur helfen kann

* warum die eingehende Beschäftigung mit sich selbst langfristig die beste Hilfe ist

Dr. Michaela Muthig ist Fachärztin für Allgemeinmedizin und Psychosomatik mit Schwerpunkt Verhaltenstherapie. Nach langjähriger Klinikarbeit bietet sie heute Online-Coachings, Kurse und Seminare an. Ihr Buch „Und morgen fliege ich auf. Vom Gefühl, den Erfolg nicht verdient zu haben“ ist bei dtv erschienen.

Der negative Trend auf dem Arbeitsmarkt ist in aller Munde: The Big Quit. Menschen wollen raus – die Pandemie hat vielen vor Augen geführt, dass sie in ihrem Job nicht (mehr) glücklich sind. 

Nicht immer muss es da zu einer Kündigung kommen. Oft kann man die Initiative ergreifen und sich ein neues Jobprofil erarbeiten. Nina Eichholz hat das gemacht. Von der Elektrotechnik-Ingenieurin zur Organisationsdesignerin. Sie hat ihren eigenen Job neu erschaffen und lässt uns an dieser Erfahrung teilhaben. 

Bei Siemens hat sie die Graswurzelinitiative „Grow2Glow“ gegründet, mit der sie Frauen durch professionelles Coaching zu einer besseren Sichtbarkeit verhilft. Durch die Arbeit an und mit der Initiative ist sie heute Organisationsdesignerin und begleitet heute als Beraterin Transformationsprozesse. Zusätzlich berät sie mit ihrer eigenen Firma Telescoope Organisationen, die sich verändern und ihre Mitarbeitenden wieder in den Mittelpunkt rücken wollen. 

In dieser Folge sprechen wir über 

·      den Versuch, seine Werte kennenzulernen.

·      Gestaltungsspielräume und wie wir sie nutzen lernen. 

·      Machen und warum es manchmal besser ist als Fragen. 

·      Gründe, warum Jobcrafting gut für Firma und Individuen ist. 

·      Glaubenssätze und warum man nicht nur die eigenen, sondern auch die des Unternehmens hinterfragen sollte.

Vorgesetzte und wie man sie von den eigenen Plänen überzeugt.

Jobsharing ist sowas wie das Dark Horse der Chancengerechtigkeit: Deutlich unter 20 Prozent der deutschen Unternehmen bieten Jobsharing an. Das muss sich ändern, sagen die Journalistinnen Lydia Leipert und Rebecca Zöller. Die
beiden teilen sich seit über fünf Jahren einen Job – sie sind Teamlead im Digitalbereich des Bayerischen Runfunks – und überzeugt: Jobsharing hat nicht nur bei ihnen für den idealen Mix aus Karriere und Familie gesorgt, es könnte dies für viele Menschen leisten. In ihrem Buch „Geteilte Arbeit, doppelt durchstarten. So funktioniert Jobsharing.“ (Komplett Media, 22 €) erzählen die beiden daher nicht nur aus ihrem eigenen Berufsleben, sondern sprechen auch mit Expert:innen, wie wir zu mehr Duos in der Wirtschaft kommen könnten.
In der Folge sprechen wir über:
- Warum die beiden als Job-Tandem die Ziele erreichen, die nach ihrer Elternzeit in weite Ferne gerückt schienen.
- Warum eine Aufteilung 50:50 gar nicht die Norm für Tandems ist, Berater:innen mehr zu 120-Prozent-Stellen raten.
- Warum sie ein „Top Sharing“-Tandem sind, Unternehmen aber auch von Succession-Tandems, Diversity- und Cross-Functional-Tandems profitieren können.
- Wie sie ihre Arbeit organisieren, etwa Mitarbeiter:innen-Gepräche alleine, aber Gespräche mit der Vorgesetzten zusammen führen und man Unternehmen auf Tandems trainieren kann.
- Warum Tandems das eigene Ego kappen müssen, aber Erfolge sich dafür umso besser anfühlen und wie sie in Konfliktsituationen entscheiden.

Warum hat sich der Gender Pay Gap in Deutschland in zehn Jahren nur um zwei Prozent verringert? Warum, und vor allem wie, können wir den Gender Pay Gap von 21 Prozent kontinuierlich verringern und so Entgeltgleichheit schaffen? 

Damit beschäftigen sich Henrike von Platen und Christine Gräbe vom Fair Pay Innovation Lab täglich. Das Berliner Team recherchiert und informiert und berät, damit Entgeltgleichheit endlich zur Norm wird.

Und das – wir haben es schon geahnt –  ist ein langer Weg. Der Gender Pay Gap beginnt schon im Kinderzimmer, wo Mädchen sechs bis zwölf Prozent weniger Taschengeld bekommen, als ihre männlichen Altersgenossen. Er zieht sich durch das Berufsleben – meist legt schon der erste Job den Grundstein für ein geringeres Entgelt. Absolventinnen verlangen häufig weniger Gehalt als ihre männlichen Kommilitonen. Und dabei steht berufstätigen Frauen die finanziell brenzligste Phase noch bevor: die Elternzeit, in der sich der Pay Gap meist unwiderruflich manifestiert.

In dieser dritten Folge von „Wir arbeiten dran“ sprechen wir mit den beiden über Unconscious Bias, die Wirkung des Entgelttransparenzgesetzes und konkrete Maßnahmen, die Unternehmen strukturell, aber auch Frauen ganz persönlich einen Schritt näher an Equal Pay heranführen können. Die gute Nachricht aus dem Talk: Fair Pay ist – das beweisen andere Länder und einzelne Unternehmen bereits – umsetzbar.

Im europäischen Vergleich liegt Deutschland nur auf Platz 24 von 34 – Frauen erreichen hier viel seltener in Führungspositionen als in anderen Ländern. Die Beraterin Barbara Lutz hat 2012 den Frauen-Karriere-Index (FKI) gegründet, mit dem Unternehmen messen können, ob ihre Strukturen, Werte und Karrierewege Frauen fördern oder stoppen. Ihre wichtigsten Botschaften:  Unternehmen müssen dranbleiben, sonst schwingt das Pendel sofort zurück. Wenn es gelingt, Frauen in Führung zu bringen, wird die Organisation insgesamt durchlässiger und diverser, z.B. in Hinblick auf das Alter,  die sexuelle Orientierung, den sozialen und kulturellen Hintergrund. Und: Frauen müssen andere Frauen fördern – „Wer sollte es sonst tun?“ 

Seit vier Wochen ist Deutschland on Lockdown, seit vier Wochen sehen sich Menschen und Unternehmen vor große Herausforderungen gestellt. Die einen haben mehr Zeit als ihnen lieb ist, andere arbeiten mehr, als sie es sich je vorstellen konnten. Plötzlich sind wir alle auf uns alleine gestellt. Wie wir als Individuen mit Corona, mit Ungewissheit und Stress umgehen, wie wir die aktuelle Krise erleben und sie hinter uns bringen, entscheiden wir zu einem großen Teil selbst. „Was sind meine Superkräfte?“ „Was bringt mich zum Strahlen?“ und „Was bricht mein Herz?“ Das sind die Fragen, die wir mit Beraterin und Trainerin Mounira Latrache in dieser Folge untersuchen. Darüber hinaus lassen wir uns natürlich erklären, was diese Dinge mit moderner Führung zu tun haben.

Selbstführung ist ein Herzensthema von Latrache. Eines, das sie als Trainerin und Mitgründerin der Agentur „Connected Business“ in Berlin seit über drei Jahren lehrt. Wenn wir mit alten Paradigmen, alten Prozessen und tradierten Rollen brechen wollen, muss man im Sinne von New Work neue, individualisierte Lösungen schaffen, die dann zum Gemeinwohl beitragen.

Selbstführung ist auch das Thema ihres aktuellen Buches „Connected Business – Wie ich gelernt habe, mich selbst und andere zu führen“ (Ariston, EVT 27. April 2020). Ihre These: Nur wenn ich mich selbst gut kenne und führe, kann ich auch andere führen.  

Wie sieht das aus? Es ist vor allem mit viel Arbeit verbunden, mit Selbstreflexion und dem Willen, Verantwortung zu übernehmen. Wir sprechen mit Mounira Latrache über Emotionen am Arbeitsplatz, über persönlichen Antrieb und wie man es schafft, wirklich Halt in sich selbst zu finden. Latrache hat „Connected Business“ bereits vor Corona geschrieben. Aber es hätte wohl zu keiner günstigeren Zeit erscheinen können. Denn wenn das Außen keine klare Richtung weisen kann, ist der innere Kompass unerlässlich.

Mental Load. Schon mal gehört? Der Begriff steht für weit mehr als die Belastung von Frauen durch Care-Arbeit. Er umfasst mehr als To-Do-Listen und Präsenzzeit. Er beschreibt die geistige Belastung, die mit der Verantwortung für Partner Job und Familie einhergeht. Und damit ist Mental Load ein überwiegend weibliches Problem, das man aber keinesfalls unterschätzen sollte. Patricia Cammaratas Buch „Raus aus der Mental Load Falle“ (Beltz) schoss in der Amazon Kategorie „Karriereratgeber“ auf Platz 1. Nur ein Indkator dafür, dass Mental Load kein persönliches, sondern ein wirtschaftliches Problem ist.

Patricia Cammarata ist Diplom-Psychologin und – zumindest in Deutschland – echte Pionierin auf dem Gebiet Mental Load. Sie arbeitet seit über 10 Jahren im IT-Bereich, ist preisgekrönte Bloggerin (@dasnuf) und hat in diesem Jahr nicht nur das eine, sondern tatsächlich zwei Bücher veröffentlicht. Neben „Raus aus der Mental Load Falle“ schrieb sie über ihr anderes, großes Kompetenzfeld der Mediennutzung von Kindern. Das Buch trägt den hinreißenden Titel: “Dreißig Minuten, dann ist aber Schluss”. Cammaratas Bücher sind aus dem Leben gegriffen. Ihre Lösungsansätze kommen häufig aus ihrer Arbeitswelt – so machen Patricia und ihr Partner die Wochenplanung für die Familie zum Beispiel über Trello. Klingt verrückt?

Hören sie rein: Wir sprechen über Arbeitsteilung, über Planung und Organisation, über Partnerschaft und was Gleichberechtigung im Bezug auf Mental Load wirklich bedeutet.

Michelle Euzet weiß, woran es häufig scheitert, wo der Kulturwandel weh tut und warum Diversity in Unternehmen einfach zu kurz gedacht wird. Deshalb weiß sie auch, wie nachhaltiger Kulturwandel gelingen kann. Sie weiß auch um die Notwendigkeit für Transformation – denn ohne Kulturwandel ist der viel diskutierte und überlebensnotwendige digitale Wandel in Deutschland nicht effektiv umsetzbar. So entscheiden die Themen Kultur und Diversität schlicht und einfach über die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

Michelle Euzet ist Speakerin, Beraterin, alleinerziehende Mutter, Schwarze und hat 20 Jahre Erfahrung als Führungsperson in deutschen Traditionsunternehmen. Erst vor kurzem hat sie sich selbstständig gemacht und berät nun Firmen in ihrer Herzensangelegenheit: der kulturellen Transformation. Sie ist außerdem Associate Partner bei Hunting Her und setzt sich aktiv für die Förderung von Frauen in Unternehmen ein.

Wir haben Michelle Euzet gleich zwei Mal verpflichtet. Erst für diesen Podcast, dann für eine Masterclass auf den EMOTION Women’s Day im Oktober. Ein Gespräch mit einer Expertin,  die keine Lippenbekenntnisse zulässt und die neben vielen guten Aussagen auch einfach e gute Fragen stellt. Etwa: „Wieviel reicher wären wir, wenn jeder all seine Facetten in ein Unternehmen einbringen dürfte?“

Mehr als 30% aller LGBT-Mitarbeitenden werden laut Studien am Arbeitsplatz diskriminiert. Klingt unglaublich, ist aber wahr. Dabei wir Diversity doch so groß geschrieben? Leider gibt es auch Studien, die klar zeigen: Unter „Vielfalt“ verstehen viel zu viele Firmen immer noch lediglich Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund. Das ist zu wenig – da bleiben noch viel zu viele blinde Flecken.

Die haben Julia Möhn und Kristina Appel in dieser Folge mit Stuart Cameron diskutiert. Cameron ist Gründer der UHLALA Group und Co-Founder des Frauennetzwerks Panda. Mit seinem heute 20-köpfigen Team hat er eine ganze Menge Projekte und Initiativen gestartet: Allen voran die LGBT-Jobmesse Sticks & Stones und der LGBT+ Diversity Index. Darüber hinaus hat er die Netzwerk-App Proudr ins Leben gerufen, die LGBT+ Leadership Community RAHM, das deutsche LGBT+ Arbeitgeber-Siegel PRIDE 500 und We Stay PRIDE - The LGBT+ Employer Excellence Programme.

·      Warum bedarf es überhaupt solcher Projekte? (Spoiler: weil sonst gar nix vornan ginge!)

·      Wie wichtig sind Sichtbarkeit (und deshalb auch eine Quote)?

·      Wie können sich Arbeitgeber als LGBT-freundliche Unternehmen positionieren und warum sollten sie das dringend?

Das und mehr gibt’s in dieser zwölften Folge von „Wir arbeiten dran“.

„Bei toxischen Beziehungen weiß man nie, was schlimmer ist: Die Person wiederzusehen oder die Person nie wiederzusehen.“ Dasselbe gilt für Arbeitsplätze. Manchmal weiß man nicht, was schlimmer ist: zu gehen, oder zu bleiben.“ Tara-Louise Wittwer ist Coachin für toxische (Arbeits-)Beziehungen und weiß aus eigener Erfahrung, wie oft Arbeitsumfelder vergiftet sein können. Gerade moderne Arbeitsweisen können oft tückisch sein, wenn Grenzen nicht mehr klar zu ziehen sind. Genauso gilt: nicht alle Jobs muss man deshalb gleich verlassen. Aber ein Bewusstsein für das toxische Verhalten anderer und von uns selbst ist wichtig und umso wichtiger in Zeiten, in denen wir so vehement unter Stress stehen, wie jetzt.

·      Welche Warnzeichen gibt es? Wie begegnet man toxischem Verhalten?

·      Was ist toxische Positivität und wieso spielen Soziale Medien eine große Rolle in diesem Phänomen?

Tara-Louise Wittwer spricht voller Leidenschaft und Dringlichkeit über die Trennung von Arbeit und Privatleben, von Selbstwert und dem Mut, sich gegen toxische Kolleg*innen oder Arbeitgeber*innen zu wehren. Die Influencerin und Social Media Expertin ist vielen bereits über ihren Instagram Account „Was Tara sagt“ bekannt. Mit “Du bist Gift für mich” brachte sie im November 2020 beim MVG Verlag ihr zweites Buch, aber ihren ersten Ratgeber heraus. Es handelt, wie der Titel schon verrät, von toxischen Beziehungen im privaten, familiären und beruflichen Umfeld.

Gerade verlieren wir eher Verbindungen als dass wir neue aufbauen – Netzwerken ist in Zeiten der Pandemie eine noch größere Herausforderung für Frauen, die auch in Vor-Corona-Jahren mit Zeitmangel und fehlenden Zugängen zu kämpfen hatten. „Uns Frauen fehlen die analogen Face-to-Face-Treffen sehr. Wie digitales Netzwerken diese ersetzen kann, wissen viele nicht.“, sagt auch Katharina Krentz, preisgekrönte New-Work-Beraterin und Teil des Transformations-Personal-Teams bei Bosch. Sie hat deshalb ein neues Programm gelauncht: In der auch international ersten auf Frauen zugeschnitten Variante von „Working out loud“ vernetzen sich gerade digital über 3000 Menschen. Zur Halbzeit der zwölfwöchigen Lernreise zu eigenen Zielen erzählt Katharina Krentz:

● Warum wir unsere privaten Wohlfühl-Netzwerke gerade sehr brauchen, diese uns aber nicht berufliche Türen öffnen

● Warum der wertschätzende Austausch mit Fremden uns so bereichern kann – und wir diese Erfahrung auf Social Media Kanälen zu selten machen

● Unsere Arbeit ohne Netzwerke gar nicht mehr funktioniert – je komplexer und disruptiver die Arbeit ist, umso dringender werden neue Verbindungen und Perspektiven

● Sie selbst bei der Kommunikation über Social Media zwischen privat und persönlich unterscheidet

● Wie wir mit dem eigenen Imposter-Syndrom in Netzwerken umgehen können 

● Was das Besondere an “Working Out Loud” ist und wie Menschen auch außerhalb von #FrauenStärken davon profitieren können

Harriet Minter würde nie wieder (naja, nur unter ganz besonders flexiblen Umständen) wieder in einem Büro arbeiten. Präsenzpflicht ist ein Ding der Vergangenheit und dank Corona, so die britische Journalistin, haben es endlich auch die Arbeitgeber erkannt: „Working From Home“ ist eine Frage des Lifestyles, nicht der Ambitionen.

Leider berichten in Deutschland immer noch 70% der Arbeitnehmer, dass ihre Vorgesetzten ihnen kein Homeoffice gewähren. Damit liegen wir Deutschen ganz hinten in der Statistik. Im Vereinigten Königreich läuft das etwas dynamischer: dort sind die Zahlen von 6 auf 44 Prozent gestiegen, im EU schnitt von 4 auf 88 Prozent.

Die britische Journalistin mit Schwerpunkt Frauen und Karriere hat mit uns über ihr die großen Vorzüge des Homeoffices gesprochen. Über die Mythen, die der Arbeit von Zuhause einen schlechten Ruf bescheren und vor allem über die Frage: 

Wie treibe ich meine Arbeit und Karriere von zuhause weiter an?

Warum sie das alles weiß? Weil sie selbst seit Jahren erfolgreich von zu Hause arbeitet. So erfolgreich, dass sie jetzt ein Buch darüber verfasst hat, das wir uneingeschränkt empfehlen. Bis dato gibt es WFH Working from home – How to build a career you love when you are not at the office (Quercus, UK)  nur auf Englisch. So wie auch unser Gespräch mit Harriet.

Wir besprechen u.a. 

·      was gutes Arbeiten von zu Hause ausmacht.

·      wie man gängige Mythen entlarvt, wie „Homeoffice ist was für Leute ohne Ambitionen“

·      dass Homeoffice und Kinderbetreuung zwei Jobs sind und nicht etwa eine praktische „Zwei Fliegen, eine Klappe“-Lösung

·      welche Grenzen man abstecken und einhalten muss, um effizient zu sein.

·      warum ein Nickerchen mittags oder eine Kaffee-Date am Nachmittag keineswegs bedeuten, dass man faul ist.

Und vor allem haben wir eins gelernt: Homeoffice in Zeiten einer Pandemie ist keinesfalls vergleichbar mit Homeoffice unter „normalen“ Umständen. Also – schnuppert mal rein: In unseren Podcast und in das Buch!

Ein sozialer Aufstieg ist heute schwieriger als noch vor 20 Jahren. Das deutsche dreigliedrige Schulsystem sortiert eher aus, als dass es Chancen schafft, unsere Auswahlsysteme für Top-Jobs sind zu stark an Noten und Formalien orientiert und zu wenig an Potenzialen. Dazu kommen geschlossene Netzwerke, die soziale Aufsteiger:innen und Menschen mit Migrationshintergrund außen vor halten.

Natalya Nepomnyashcha will sich mit diesem schlechten Status Quo nicht zufriedengeben. Sie ist als 11-Jährige mit ihren Eltern aus der Ukraine nach Deutschland gekommen und hat sich nach oben durchgekämpft, gegen große Widerstände. 2016 hat die Unternehmensberaterin das „Netzwerk Chancen“ gegründet, für junge Menschen zwischen 18 und 39, die benachteiligt aufgewachsen sind. Für die 900 Mitglieder organisiert das Netzwerk Coachings, stellte Mentor:innen und bringt mit Arbeitgeber:innen zusammen. Im Podcast sprechen wir:

·      Warum Chancengerechtigkeit subjektiv ist, Chancengleichheit aber objektiv.

·      Warum unbezahlte Praktika ein großes Problem sind, die Benachteiligung aber schon im Kindergarten beginnt.

·      Warum die Fixierung auf Noten und Abschlüsse vielen sozialen Aufsteiger:innen Chancen verbaut.

·      Warum sie selbst 80 Bewerbungen ohne eine einzige Zusage geschrieben hat.

·      Wie jedes Unternehmen, aber auch jede einzelne aktiv werden kann, um soziale Diskriminierung abzubauen.

·      Was sie von der Politik fordert.

Alle Infos zum Netzwerk findet ihr hier: https://www.netzwerk-chancen.de/, ihr könnt selbst Mitglied werden, als Ehrenamtliche und/oder als Mentorin unterstützen. Das Netzwerk berät auch Unternehmen auf dem Weg zu einer chancengerechteren Einstellungs- und Karrierepolicy.

Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren – diese Herausforderung beginnt nicht mit dem Wiedereinstieg der Mutter in den Job und endet nicht mit dem Schulbeginn des Kindes. Bessere Vereinbarkeit, so sehen es Sarah Drücker und Juliane Schreiber, wollen und brauchen alle, ob als pflegende Angehörige oder Elternteil, als Väter, Mütter, Söhne, Töchter – es ist ein Menschheitsthema, kein Mama-Thema. Die beiden Unternehmerinnen haben in Köln “smart worq” und “Mama Meeting” gegründet. Am Anfang stand eine Eventreihe zur Weiterbildung während und nach der Elternzeit, eben “Mama Meeting” – heute ist daraus eine zertifizierte Qualifikation zur “Vereinbarkeits Manager/In” in Kooperation mit der Industrie- und Handelskammer Köln geworden. Der Zertifikatslehrgang bildet zweimal jährlich in 55 digitalen, ortsunabhängigen Lehrgangsstunden aus, Zugangsvoraussetzung ist ein hohes Interesse für Vereinbarkeit. Die beiden Unternehmerinnen sind auch Teil der aktuellen LinkedIn Kampagne “Changemakers Germany“.

In der Podcast-Folge erfahrt ihr:

- dass in der Pandemie zwei von drei Unternehmen Vereinbarkeitsmaßnahmen etabliert haben – es geht also voran!

- dass Vereinbarkeitsmaßnahmen Unternehmen tatsächlich Renditesteigerungen bis zu 40 Prozent bringen können – es lohnt sich also für beide Seiten.

- dass es für Unternehmen nicht um die Quantität von Vereinbarkeitsmaßnahmen geht, sondern darum, die zu finden, die es Arbeitnehmenden wirklich leichter machen. Das kann z.B. ein späterer Arbeitszeitbeginn sein.

- dass alles von der Arbeitskultur abhängt – wenn die nicht stimmt, nützt auch die schönste Homeoffice-Regelung nichts.

Wie lange könnt ihr euch konzentrieren? Merkt ihr bei der Arbeit, wie eure Gedanken springen wie Bergziegen und eure Augen von einem offenen Tab zum nächsten hüpfen, aber es sich immer anstrengender anfühlt, eure Aufgabenliste mit den selben Anforderungen jeden Tag wieder den Berg hochzurollen? Die Pandemie hat bei fast allen Menschen Einfluss auf ihre psychische Gesundheit, Konzentrationsschwächen sind eine der häufigsten Auswirkungen.

Der Bestseller-Autor Volker Kitz sagt: Wir befanden uns schon vor der Pandemie in einer Aufmerksamkeitskrise, es war selten so schlecht um unsere Konzentrationsfähigkeit bestellt wie heute. Er hat sich in seinem Buch „Konzentration. Warum sie so wertvoll ist und wie wir sie bewahren“ (Kiepenheuer & Witsch, 20 €) ausführlich mit dieser Krise und neuen und bewährten Gegenstrategien beschäftigt.  

In dieser Folge sprechen wir über:

• Warum die Unkonzentrierten seiner Einschätzung nach den größten Schaden auf der Welt anrichten.

• Dass es mit „Human Interruption Management“ inzwischen eine eigene Forschungsrichtung zur Ablenkung gibt.

• Warum das „Bitte nicht stören“-Schild super wirksam ist.

• Dass wir für Routine-Arbeiten am besten unter Kolleg:innen gehen sollten, komplexe Aufgaben aber lieber allein erledigen.

• Ablenkung wichtig und notwendig ist, wenn wir Neues schaffen wollen.

• Dass Konzentration kein Zustand der Entspannung ist, in dem der Kopf leer ist.

• Wie er selbst mit Mental Load umgeht.
  
  

Wie geht’s es Dir jetzt gerade? Im Hinblick auf die Familie, die Arbeit, den Haushalt…nach zwei Jahren Pandemie?
Gefühlt sind wir alle unheimlich erschöpft, wenn nicht ausgelaugt oder sogar schon ausgebrannt. Nicht nur verständlich, sondern auch normal, findet Dr. Laura Wünsch Wendt, die sich als Psychoneuroimmunologin ziemlich gut mit Mensch und Psyche auskennt.

Wir haben mir der Diversity & Inclusion Expertin darüber gesprochen, warum Unternehmen anfangen müssen, mit ihren Mitarbeitenden über mentale Gesundheit zu sprechen. Warum wir uns Zeit und Raum für Schwäche und Trauer geben müssen. Und darüber, ob in der momentanen, pandemie-bedingten, kollektiven Erschöpfung auch eine Chance für offenere Gespräche über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz liegt.

Wir sprechen über

• Einschränkungen und Freiheiten – und wie uns beides belasten kann.

• Reframing: Negativität liegt uns im Blut – aber darum müssen wir sie noch lange nicht ausleben.

• Führungskräfte, die auch nur Menschen sind, die erstmals eine Pandemie erleben.

• Haltungen, die ein Unternehmen gegenüber mentaler Gesundheit einnehmen kann und

• Leistungen, die Arbeitgeber·innen anbieten können, um mentalen Erkrankungen und Burnout vorzubeugen. 

• Ganz viele Studien, von denen wir einige als Referenzen hier auflisten: 

The effects of remote work on collaboration among information workers

Gallup: Employee Burnout: Causes and Cures

McKinsey: Women in the Workplace

„Wo Menschen zusammenkommen, passieren auch Grenzüberschreitungen“, deshalb sind Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz keine Einzelfälle, sondern ein systemisches Problem, über das wir sprechen müssen. #metoo, #aufschrei und #reichelt haben für öffentliche Debatten gesorgt – aber haben sie auch für sicherere Arbeitsplätze für die Mitarbeitenden gesorgt?

Unsere Gesprächspartnerin in dieser Folge ist Anita Eckhardt. Seit über zehn Jahren arbeitet sie beim Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe (BFF). Eine ihrer Schwerpunkte ist dort die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Seit 2019 leitet Anita Eckhardt gemeinsam mit Larissa Hassoun das Projekt „Make it Work”. Finanziert vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend will „Make it Work” Ansprechpartner:innen in Unternehmen vernetzen und weiterbilden, die sich um diskriminierungsfreie Arbeitsplätze kümmern.

Wir haben mit ihr über

·       die schlechte Studienlage auf diesem Gebiet
·       die Rechte und Möglichkeiten von Betroffenen
·       die emotionalen und finanziellen Kosten von sexueller Gewalt
·       Handlungsoptionen für Führungskräfte
·       Präventionsmaßnahmen und Schutzpflichten für Arbeitgeber:innen
gesprochen.

Sind die Erfolge in unserem Leben dem Zufall geschuldet oder können wir unser Glück planen? Haben wir Einfluss auf die Dinge, die uns widerfahren?  
Der Wirtschaftsprofessor und Autor Christian Busch glaubt fest an ein Serendipity Mindset – die Fähigkeit, sich dem Zufall zu öffnen und ihn gekonnt zu nutzen und dass Menschen mit diesem Mindset innovativer und erfolgreicher sind.  

Christian Busch ist Experte in den Bereichen Innovation, zielorientierte Führung und Serendipity. Er lehrt an der New York University (NYU) und der London School of Economics (LSE), wo er früher als Co-Direktor des Innovationszentrums arbeitete.  

Sein Buch mit dem Originaltitel “Connect the Dots” erscheint im Frühjahr auf Deutsch, und zwar unter dem Titel "Erfolgsfaktor Zufall” beim Murmann Verlag.  

Wir fragen ihn

• Was glückliche Zufälle und solche, die sich auf das richtige Mindset zurückführen lassen. 

• Wie Serendipität nicht nur das Leben, sondern auch Innovation bereichern kann.  

• Was die Hakenstrategie ist und warum sie das Glück planbarer macht. 

• Ob Serendipität trainiert werden kann (Spoiler: Yes!) 

• Ob das Konzept vor allem etwas für Optimisten ist (Spoiler: Nein!)  

• Ob und wie Frauen von einem Serendipity Mindset profitieren können. 

Wie macht denn nun man Zufälle zu Erfolgen?  

Erwarte das Unerwartete 

Wir erfahren mehr Serendipity, wenn wir uns für das Unerwartete öffnen - und das im Positiven. Im Negativen sind wir das immer – etwa, wenn wir über die Straße gehen. Die Ampel ist grün, aber wir schauen trotzdem nach rechts und links, weil wie wissen, dass ab und zu eben doch jemand eine rote Ampel überfährt. Es wäre unerwartet, aber es könnte passieren. Warum machen wir das Gleiche nicht im Positiven?  

Netzwerke, aber richtig! 

Eine von Buschs Lieblingsstrategien ist die Hakenstrategie. Sie erlaubt Menschen, tiefere Verbindungen aufzubauen, indem man ihnen ermöglicht, an möglichst vielen, konkreten Stellen anzuknüpfen. Statt sich also auf einer Konferenz mit “Ich bin Unternehmer·in” vorzustellen, lohnt es sich, zu sagen: “Ich bin Unternehmer·in und lese gerade viel über die Philosophie der Wissenschaft. Was mich aber wirklich begeistert, ist das Klavier.”  

So setzt man drei potenzielle Haken, auf die ein Gegenüber eingehen kann. In jeder Konversation können wir Randnotizen einbringen, die anderen die Chance gibt zu sagen: “So ein Zufall! Ich spiele auch Klavier.” So entstehen Erinnerungen und tiefere Bindungen, die in Zukunft zu Synergien führen können.  
 

Schaffe das richtige Arbeitsumfeld 

Bei Pixar, erklärt Christian Busch, startet man Entwicklungsprozesse mit der Annahme “am Anfang sind alle Ideen für unsere Filme schlecht”. So gibt man den Angestellten die Legitimation zu sagen “ich bin noch nicht 100% sicher, dass ich die Lösung habe, ich bringe sie schon einmal ein. Für Innovation ist es wichtig, alle Ideen, alle Stimmen miteinzubeziehen - dafür muss allen Menschen eine Plattform gegeben werden.  

Im Februar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Argument, dass Frauen ihr Gehalt einfach weniger gut  oder oft verhandeln, keinen Bestand hat, um einen Gender Pay Gap zu rechtfertigen. Verhandeln aber bleibt ein wichtiger Teil des Joblebens, wir verhandeln um Gehalt, für unser Unternehmen, für Homeoffice oder mehr Mitarbeitende.

Warum fühlen sich viele Frauen unwohl in der Rolle der Verhandlungsführerin, vor allem, wenn es um ihre eigenen Interessen geht? Und wie verhandeln wir erfolgreich? Darüber sprechen wir in dieser Folge mit Dr. Martina Pesic.
Sie ist Verhandlungsexpertin und wird seit über 15 Jahren für schwierige Verhandlungen engagiert. Ihre Doktorarbeit hat sie über Emotionen in Verhandlungen geschrieben und schon zur Promotionszeit die MP Consult, eine Unternehmensberatung mit Schwerpunkt Verhandlungsmanagement, gegründet. Dort unterstützt sie Start-Ups genauso wie internationale Konzerne.

Sie rät Frauen in Gehalts-Verhandlungen:
Sich des Stereotyps der nicht-gut-verhandelnden Frau bewusst zu sein. Entweder, in dem man die eigenen Ziele wirklich ambitioniert setzt oder auch, in dem man mit die Entgegnung, man sei aber zu selbstbewusst, zum eigenen Vorteil umdeutet. Schließlich verhandelt man normalerweise für das Unternehmen, und wie gut, dass man dort selbstbewusst auftritt.

Sie sagt über Emotionen in Verhandlungen:
Positive Emotionen wirken sich auf den eigenen Gewinn aus, vor allem aber auf den Win-Win, also den integrativen Gewinn für beide Seiten. Negative Emotionen dagegen wirken sich negativ aus, die Vorstellung von wutschnaubenden, auf den Tisch hauenden erfolgreichen Verhandlungsführer:innen ist ein Relikt. Heute sind die meisten Verhandlungen komplex, die Beziehungen nachhaltig, und es geht immer öfter darum, gemeinsame Ziele zu erreichen. Wenn in Verhandlungen große Emotionen ausgelöst werden, empfiehlt sie, erst den emotionalen Konflikt zu lösen, bevor man zurück auf die Inhaltsebene kommt.

Eine erfolgreiche Verhandlung braucht:
Eine gute Vorbereitung, die investierte Zeit für die Vorbereitung kann bei 80 oder sogar 90 Prozent im Vergleich zur Verhandlung selbst liegen.

Wichtige Elemente außerdem:
- den Walk-Away-Punkt vorab  zu definieren
-  den ersten Punkt zu setzen und nie als Erstes zu fragen: „Was denken Sie denn?“
-  die wichtigsten Einwände der Gegenseite zu kennen und entgegen zu können.

Wir sprechen außerdem über:
- Was Donald Trump richtig macht und was nicht.
- Warum es ein Vorteil sein kann, unterschätzt zu werden.
- Wie und wann man eine Verhandlung abbrechen sollte.

Dr. Martina Pesic bietet Coachings  zu Verhandlungen an. Und hält außerdem Keynotes und Webinare.

Dr. Martina Pesic bei XING

Dr. Martina Pesic bei LinkedIn

Was sehen wir in Kolleg:innen, die Teilzeit arbeiten? Sehen wir selbstbestimmte Arbeitnehmer:innen, die Ideen von New Work leben? Oder denken wir bei Abteilungen mit vielen Frauen in Teilzeit an ein „Hausfrauensammelbecken“? Noch vor wenigen Jahren waren solche Zuschreibungen an Menschen in Teilzeit üblich, in einigen Bereichen sogar die Norm. Wer Teilzeit arbeitet, hat kein Interesse an einem Job mit Verantwortung, keine beruflichen Ambitionen. Und diese Zuschreibungen und Biases haben vor allem Frauen, ihren Einkommen und ihren Karrieren geschadet, denn die Zahlen sind eindeutig: Die Vollzeitquote von erwerbstätigen Männern liegt in Deutschland bei 93,6 Prozent, die von Frauen bei 33,8 Prozent. Neue Modelle, neue Bewertungen von Teilzeit sind also ein Schlüssel für die Lohnarbeit von Frauen in Deutschland, davon ist die Frankfurter Wirtschaftsprofessorin Dr. Veronika Kneip überzeugt. Ihre Forschungs- und Lehrschwerpunkte sind allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management und Organisation. An der Frankfurt University of Applied Scienes verantwortet sie auch das Institut für Mixed Leadership mit, im Wintersemester wird es dort erstmals möglich sein, einen MBA zum Thema Mixed Leadership zu erwerben. Professorin Dr. Kneip hatte zum vergangenen Equal Pay Day deutsche Unternehmen dazu aufgerufen, Teilzeit als Teil eines Kulturwandels zu sehen und Modelle zu fördern, in denen nicht die Arbeitszeitlänge, sondern Kompetenzen über Aufgaben entscheiden. In der Podcast-Folge sprechen wir über:

• Sich die Teilzeitfalle schnell in eine Sorgearbeitsfalle verwandelt, weil Zuhause mehr unbezahlte Care-Arbeit von Teilzeitarbeitenden geleistet wird, aus der wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Partner eine private wird.

   

• Zwar gerade viele 4-Tage-Woche-Modelle erprobt werden, diese freiwillige Teilzeit aber wesentlich besser bewertet wird als die „gezwungene“ Teilzeit zur Pflege von Angehörigen und Kindern.

   

• Es aber die Chance gibt, das New Normal der flexibel ausgeübten Arbeit für die Aufwertung von Teilzeit zu nutzen. Denn das Ziel ist das Gleiche: berufliche und private Rolle besser miteinander zu können.

   

• In Jobsharing große Chancen liegen.

   

• Der Wandel zu einer neuen Teilzeitkultur von beiden Seiten kommen kann: vom Top-Management wie von einer sich wandelnden Arbeitnehmer:innenschaft, die sich verweigert, nur mit 120 Prozent Leistung in Top-Positionen zu kommen.

Hier gibt es mehr Informationen zum neuen MBA Mixed Leadership: https://www.kompetenzcampus.de/master-studiengaenge/mba-leadership-divers-innovativ-nachhaltig

Was hat Menopause mit Arbeit zu tun? Alles.

Im Vergleich von 1999 zu 2019 haben Frauen im Alter von 55 bis 64 Jahren am stärksten zugelegt. Laut Statistischem Bundesamt sind Frauen in dieser Altersgruppe mit zehn Prozentpunkten Wachstum (von 38 auf 47,5 Prozent) die am stärksten wachsende demografische Gruppe auf dem Arbeitsmarkt. Und das ist gut so! Denn wir brauchen erfahrene Frauen, nicht nur, um endlich auch alle Führungsebenen deutlich diverser zu besetzen.

Wenn sich noch jemand die Frage stellt: „Was können wir von älteren Frauen lernen?“, ist auch hier die Antwort: einfach Alles.

Wir sprechen mit Susanne Liedtke, Gründerin der Plattform Nobodytoldme. Die ehemalige Creative Impact Managerin und gelernte Ökotrophologin hat sich das zum Ziel gesetzt, Menopause zum Gesprächsthema zu machen. Und da gibt es wirklich viel zu besprechen: Etwa,

• wie wir die Wechseljahre enttabuisieren – und zwar zuhause und im Job.

• wie Arbeitnehmer:innen von den Wechseljahren beeinträchtigt werden können.

• was Arbeitgeber:innen und Vorgesetzte tun können, um Bedürfnissen gerecht zu werden

• welchen langfristigen Vorteil Unternehmen von kurzfristigen Investitionen haben könnten

• welche kleinen und großen Schritte einige internationale Vorreiter unternehmen und

• was reife Frauen an Talent, Wissen und Kompetenz mitbringen – wenn man sie lässt.

Diese Folge ist ein Lobgesang auf die reife Frau und ein Plädoyer. Frauen – habt den Mut, über eure Einschränkungen und Bedürfnisse zu sprechen. Männer – Habt ein offenes Ohr für körperliche Beschwerden und die Bedürfnisse eurer Mitarbeiterinnen. Arbeitgeber! Manager! Schafft geschützte Räum für Gespräche und öffnet euch neuen Diskussionen über Flexibilität.  #menopausematters #makemenopausesexy

Thelma Buabeng hat die Gruppe „BlackWomxnMatter Germany“ gegründet, über deren Instagram-Account ein Zitat der us-amerikanische Schwarzen Journalistin Elaine Welteroth steht: “When you exist in spaces that weren’t built for you, remember sometimes that just being you is the revolution.” Und darum geht es in dieser Folge von „Wir arbeiten dran“, die wir auf dem EMOTION Women’s Day am 19. Mai live im Hamburger Cinemaxx vor Publikum aufgenommen haben. Wir sprechen mit den beiden darüber, wie es gelingen kann, in Räume vorzudringen, in Berufen erfolgreich zu sein, die nicht allen gleich zugänglich sind. Und mit welchen Strategien und Ideen marginalisierte Gruppen, BiPoc-Frauen dort sein können, ohne Aktivist:innen-Burnout zu bekommen. Thelma Buabeng, Schauspielerin, Moderatorin, Comedienne und Aktivistin erzählt, dass sie lange Zeit versucht habe, einen Platz am Tisch zu bekommen, endlich besetzt zu werden und stattdessen oft klischeehafte Rollen bekommen hat. Über Jahre hat sie bei Castings andere Schwarze Schauspielerinnen vorgeschlagen, sich nicht in eine Konkurrenz drängen lassen. Sie hat eigene Projekte wie den „FIVE SOULS TALK“ und die YouTube-Comedy Reihe „Tell me nothing from the horse“ gestartet, um jenseits des deutschen Fernsehmainstreams erfolgreich zu sein. „Toni Morrison hat gesagt, Rassismus ist Ablenkung und ich habe persönlich keinen Bock mehr, mich ablenken zu lassen.“ – sie investiert ihre Kraft in ihre Community, ins Empowerment anderer, nicht mehr in die Bildungsarbeit für weiße Menschen.
Mina Saidze sagt „Es braucht aktivistische Arbeit, aber es braucht auch BiPocs, Frauen und andere Menschen, die in bestehende Strukturen gehen, um Wandel von innen heraus zu bewirken.“ Als Gründerin von Inclusive Tech und in ihrem neuen Job als Lead Data Analytics & Tech Evangelist at FreeTech - Axel Springer tut sie beides: Die Tech-Industrie von außen und von innen verändern, durch Bildungsarbeit und als Türöffnerin. Sie sagt: „Alleine kann man nicht alles ändern. Dafür braucht es das Kollektiv.“ Das Kollektiv derer, deren Stimmen bisher überhört wurden. Mit „Inclusive Tech“ hat sie die erste Lobby- und Beratungsorganisation für Diversity in Tech in Europa gegründet, mit inzwischen über 4500 Mitgliedern.

Der MINT Herbstreport 2021 spricht von „Ungehobenen Potenzialen von Frauen“ in MINT Berufen. Das sind Berufe in den Feldern Mathe, Informatik, Naturwissenschaften, Technik in denen Frauen weiterhin extrem unterrepräsentiert sind und gleichzeitig ein extremer Fachkräftemangel herrscht.

Und das nicht etwa, weil ihnen die Fähigkeiten fehlen oder gar das Interesse. Es sind andere, strukturelle, gesellschaftliche und emotionale Hürden, die den weiblichen MINT-Nachwuchs hemmen.

Dr. Sibylle Kunz ist seit 2020 Professorin im Fernstudium der IU Internationale Hochschule im Fachbereich IT und Technik und Studiengangleiterin für Medieninformatik.
Und Dr. Claudia Heß ist seit Dezember 2020 Professorin für Digitale Transformation im Fernstudium der IU. Mit weiteren sechs Professorinnen führten sie die Kurzstudie „MINT-Bildung. Was junge Frauen darüber denken“ durch.

Wir sprechen mit den Professorinnen über

• frühe Einflüsse auf die Berufswahl,

• Vorurteile gegenüber MINT

• und veraltete Curricula

(Bis ca. Minute 35)

Aber auch über

• über die Möglichkeiten des Quereinstiegs

• den geringen Verbleib von Frauen in MINT- und insbesondere IT-Berufen,

• und einen dringend notwendigen Wandel im Bewusstsein Erwachsener, damit in nachkommenden Generationen deutlich mehr Mädchen und Frauen ihre Begeisterung für MINT Fächer finden und zum Beruf machen.

(Ab ca. Minute 35)

Eine der Kernaussagen der Studie ist, dass 70 Prozent der befragten Schülerinnen sagen: „MINT Fächer interessieren mich“. Aber 40 Prozent sagen ebenfalls: „Ich find’s zu schwierig“

Die Nachfragen bei den Schülerinnen habe ergeben, dass sogenannte „Critical Incidents“ eine große Rolle spielen: Schon kleinste Bemerkungen von Lehrern oder Mitschülern können ausreichen, um Mädchen und junge Frauen nachhaltig zu demotivieren. Sie verschließen sich und haben plötzlich keine Lust mehr auf MINT Inhalte.

Umgekehrt sind es schon wenige kleine Erfolgserlebnisse, auch ausgelöst durch Lehrer·innen oder gelungene Projekte, in denen junge Frauen erkennen: “Ich verstehe das!“ Die können dazu führen, dass das Interesse an einem MINT-Fach (wieder) aufflammt.

Kann man in Informatik (und andere MINT Fächer) quereinsteigen?

Ja! Gerade in den Bereichen Prozessoptimierung, Geschäftsprozesse, Management kann man gut quereinsteigen. Die Professorinnen berichten von Studentinnen aus dem Gesundheitswesen oder dem Maschinenbau, die erfolgreiche Zusatz-Studiengänge in IT-Bereichen absolviert haben.

Man spricht von „Bindestrich-Informatik“, also Medien-Informatik, der Bio-Informatik, Wirtschaftsinformatik. Frauen, die ihr Wissen aus ihrem Fachgebiet mitberingen und sie um Informatik-Kenntnisse erweitern. Quereinsteigerinnen profitieren dann von ihrer bisherigen Berufserfahrung, kennen das Fachvokabular und die Branche. Das Fachgebiet wird durch Informatikkenntnisse erweitert.

Weiterführende Links:

Der Status Quo 2022: MINT-Herbstreport

Die Internationale Hochschule:

MINT Bildung

Studie: Was junge Frauen über MINT denken

CN: Trauer, Tod

Mitten im Leben sind wir vom Tod umgeben – kein Jahr hat uns die tiefe Wahrheit dieses Liedtextes von Martin Luther so gezeigt wie das zurückliegende. Wir trauern, wir versuchen dies, zumindest in Ansätzen, auch kollektiv zu tun. Wir sprechen häufiger übers Sterben und haben wahrscheinlich auch alle verstärkt darüber nachgedacht.
Aber es gibt einen Ort, an dem die Trauer nur wenig Raum hat: unseren Arbeitsplatz.

Christine Kempkes ist Trauerbegleiterin, Coachin, Bestatterin und freie Trauerrednerin. Sie berät auch Unternehmen im Umgang mit der Trauer. Sie sagt: „Am Arbeitsplatz wird häufig gesagt: Trauer ist Privatsache. Aber ist sie nicht, denn wir gehen ja als Mensch zur Arbeit.“

Über 900.000 Menschen sterben jährlich in Deutschland. Sie hinterlassen im Schnitt vier enge Angehörige im arbeitsfähigen Alter. Dazu kommen Kolleg:innen, die versterben, auch Menschen, die sich umbringen und das zurückgelassene Team mit Trauer und Schuldgefühlen zurücklassen. Zeit also, über Tod und Trauer zu sprechen.

In dieser Podcast-Folge reden wir darüber:

-       Warum es viel besser ist „„Ich weiß nicht, was ich dir jetzt sagen soll“ zu sagen als zu schweigen

-       Wie man Trauernde im Homeoffice unterstützen kann

-       Warum wir genauso einer Trauernde etwas Schönes schenken können wie einer Kollegin, die geheiratet hat oder ein Baby bekommen hat

-       Warum es für Unternehmen lohnend ist, Kolleg:innen zu Trauerbegleiter:innen auszubilden

Diese Folge ist voller Hoffnung. Denn eine Trauerkultur zu entwickeln und sich um Trauernde zu kümmern – das ist eine schöne Aufgabe für jedes Unternehmen und für Mitarbeitende.

Die Infos zur Folge:

Die Website unserer Gesprächspartnerin

https://christinekempkes.de/

Ihr Buch „Mit der Trauer leben lernen“

https://www.junfermann.de/titel/mit-der-trauer-leben-lernen/1337

Ihre Buchempfehlung: Trauer am Arbeitsplatz

https://shop.verlagsgruppe-patmos.de/trauer-am-arbeitsplatz-011212.html

Der Bundesverband der Trauerbegleitung

https://bv-trauerbegleitung.de/

Eine gute Idee haben reicht nicht. Man muss sie auch erfolgreich anbringen! Was uns intrinsisch hemmt, welche Strukturen uns ausbremsen und wie ich trotzdem zu einer erfolgreichen Diskussionspartnerin werde.

Marietta Gädeke debattiert seit ihrem Studium. Sie liebt das Diskutieren als Sport und das Diskutieren als wertvolles Werkzeug in Leben und Arbeit. Gädeke hat lange selbst an nationalen und internationalen Debattier-Wettbewerben teilgenommen, hat leitende Funktionen bei Wettbewerben eingenommen. Dann machte sie die Leidenschaft zum Beruf und wurde selbstständgie Trainerin und Beraterin in den Bereichen Auftritt, Rhetorik und interkulturelle Kommunikation. Sie trainiert mit Führungskräften und hält Vorträge.

Mit ihr besprechen wir in dieser Folge:

• Warum gerade Frauen sich mit (männlicher) Kommunikationskultur auseinandersetzen müssen.

• Warum Debattieren uns dabei hilft, den eigenen Standpunkt klarer zu erkennen.

• Wie ich meinen Gestaltungsspielraum im Unternehmen und einer Auseinandersetzung erkenne und ausnutze.

• Warum Debatte im Alltag weniger mit dem Vertreten des eigenen Standpunkts, als dem Annähern zweier Standpunkte zu tun hat.

• Wie wir als Frauen emotional argumentieren können, ohne dabei an Glaubwürdigkeit zu verlieren.

• Was "Powerless Communication" für die Kommunikations- und Debattenkultur tun kann.

• Wie ich bei der Sache bleibe, wenn mit eigentlich die Hutkrempe platzen will.

Lilit - Rhetorik, Auftritt, Kommunikation

https://www.lilit-kommunikation.de/beratung/

Powerless Communication - Adam Grant

https://www.youtube.com/watch?v=n_ffqEA8X5g

Resilienz… ja, im Grunde ist klar, was das ist: Widerstandsfähigkeit. Warum Resilienz und Multi-Resilienz für die Zukunft unseres Leben und unserer Arbeit eine elementare Fähigkeit darstellen – darüber sprechen wir mit dem Resilienzforscher Dr. Karim Fathi.

Resilienz sei „Ordinary Magic“,  sagte die Forscherin Ann Masten in den 90ern. Dem gehen wir in dieser Folge ein wenig auf den Grund und lernen, 

- was Resilienz mit Empathie zu tun hat.

- warum Empathie der Schlüssel zu wichtigen gesellschaftlichen Lösungen ist. 

- warum jeder Resilienz zu einem gewissen Grad lernen kann.

- wie wir sie trainieren können.

- was individuelle Resilienz von Team-Resilienz und resilienten Unternehmen unterscheidet.

- wie Stress und mangelnde Empathie sich auf Resilienz auswirken

- was Achtsamkeit mit alledem zu tun hat.

Dr. Fathi ist Mitbegründer der Akademie für Empathie. Er forscht an der Frankfurter Europe-Universität Viadrina zu kommunikativer Komplexitätsbewältigung und ist Partner der Organisationsberatung Die Denkbank.  Seit 2019 ist er Mitglied und Berater im Zukunftskreis des BMBF Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Im September spricht Dr. Fathi auch bei den EMOTION Women’s Days.