R.O.i POSITIVE (Shira Lee de-Beer שירה לי דה-בר)

מה שלומך? השאלה הכי פשוטה בעולם. (השאלה, לא התשובה) חזרת לעבודה מהצבא? בן/בת הזוג במילואים? "תעשה מה שאתה יכול" מדיניות עבודה מהבית/משרד? "כל אחד יפעיל שיקול דעת על פי אחריותו המקצועית ומצבו האישי" תאורטית: דוגמאות להתחשבות והתעניינות. בפועל: אוסף של מלכודות שעלולות לעשות יותר נזק מתועלת. כי גם שאלה של יום יום או הנחיה שכוונתה מתחשבת, עשויה לעורר עמימות שמובילה לחוסר ודאות שמובילה לתסכול ואפילו חרדה. בראייתי כולם משתדלים. בעיקר המנהלים, בעיקר הבכירים. לא כולם מצליחים. כי השמיכה קצרה, המלאכה מרובה, המשאבים מצומצמים. לפעמים השילוב של נחישות עסקית ורגישות אנושית יוצר כאוס תת קרקעי שניתן למנוע. כי אנשים מסתובבים בתחושה ששאלו מה שלומם אבל בכלל לא הקשיבו לתשובה. או באשמה קבועה שלא נותנים מספיק למרות שנקרעים לכל הכיוונים. או שזורקים עליהם עוד תפקיד ובכלל לא סופרים את המשמעויות עבורם. והתשובה? בהירות בהירות בהירות. למשל: להגדיר מראש אם ישיבת ההנהלה או הפ.ע נועדו לונטילציה ושיתוף או לנטו עבודה. לאלה שחזרו שבורים או מבצעים תפקיד כפול לנסח מה הכי קריטי לביצוע. עם מי שצריך יותר זמן להתאושש או לתת גיבוי בבית להגדיר אחוזי משרה שונים מהרגיל לפרק זמן מוגבל. להסביר למה עבודה מהמשרד חשובה דווקא עכשיו ולהנחות מה גמיש ומה קשיח, מה נתון לבחירה ומה כפוף לאישור מיוחד. הפעם אירחתי את ד"ר דוד ברקוביץ', פסיכולוג ויועץ אירגוני, מתמחה בפיתוח הנהלות ופיתוח מנהלים, מפתח ומלמד את גישת No Bullshit Leadership. דוד פוגש הרבה מאוד מנהלים ופורס את המסרים שעולים מהשטח ואיך מומלץ להתנהל במצבים שונים כדי לשמור על רציפות עסקית ומורל גבוה. על כל זאת ועוד תשמעו בפרק החדש של הפודקסט R.O.i Positive

איך אתה מסביר הצלחה או כשלון של חברות היי-טק?

לאיזו תשובה הייתם מצפים מדוקטור לכלכלה, מנהל זרוע בנקאות היי-טק בבנק ומומחה למימון חוב?

חששתי מתשובה בגרפים, אקסלים, הסברים על מאקרו כלכלה ומצב החסה בשטחים.

מה קיבלתי?

הכל חוץ מזה.

עבור גיא נבון, המפתח להצלחה הוא לאו דווקא רעיון מבריק או מוצר חדשני אלא מה שהוא מכנה הגורם האנושי. 

אלה שמצליחים הם אלה שיודעים לנהל אנשים, לתאם אינטרסים ולשמור על איזון בין גמישות לתכנון. 

הם יודעים מתי לעצור, לשאול את עצמם "למה?" ולבחון אם הכיוון עדיין מתאים. הם גם מבינים שלא הכול בידיים שלהם.

יודעים לשלב בין חזון, אסטרטגיה וניהול. שילוב שנדרש ממנו הרבה יותר מהיכולת לסחוף משקיעים – הוא דורש לדעת מתי להישאר בעקביות על המסלול ומתי לפנות בחדות. 

דילמות בלתי פוסקות בין קונסיסטנטיות לאג'יליות מאפיינות את חייהם, במיוחד בשלבים מתקדמים.

אז איך אפשר לדעת מי יצליח? יש דרכים לזהות את זה. 

לפי גיא, כשמנהיג נכנס לחדר אפשר לראות אם יש לו את מה שצריך: כריזמה (שלטענתו יכולה להתפתח עם הזמן!) ואיזון בין התלהבות לזהירות. אלה שמצליחים הם אלה שלא מתפשרים על הפוקוס אבל יודעים להתייעץ, לשתף ולשאול את השאלות החשובות.

ספויילר לשורה התחתונה: לא להתנהל לבד.

מוזמנים להאזין לשיחה עם ד"ר גיא נבון, מנכ"ל זרוע בנקאות ההייטק Discount Tech.

משפחה - לא דבר פשוט. להקים ולנהל ביזנס - מאתגר. חברה משפחתית - מורכב. מאוד. מה אחוז החברות המשפחתיות בעולם? שמונים אחוז!!! ושיהיה ברור: 80% !!! כלומר רב הסיכויים שעבדתם או תעבדו בחברה משפחתית. איך מתבטאת המורכבות? - עמימות בהגדרות תפקידים, בתנאי העסקה, בהתנהלות פיננסית - כאוס מאורגן והתנהלות לא יעילה, קבלת החלטות לאו דווקא נורמטיבית - יחסים מורכבים בין בני המשפחה, נעים בין שתיקה רועמת לויכוחים קשוחים - מנהלים חיצוניים הם כמו איבר מושתל שנקלט או נדחה לאורך הזמן - בחירה והכשרה של דור ההמשך - מסירת השרביט לדור הבא כולל האירוע ושמו "העברה בין דורית" מי משתתף בחגיגת המורכבות? - בעל.י החברה - בני המשפחה הגרעינית/מורחבת שמועסקים בחברה (או שאינם - מועסקים אך מעורבים בעל כורחם) - מנהלים שאינם בני משפחה (מקום טוב באמצע בין הפטיש לסדן) על שלל המורכבויות ונקודת המבט שוחחתי עם תמר אדלר, מנכ"לית חברת הייעוץ SMCGroup המתמחה בליווי עסקי וייעוץ אסטרטגי לחברות משפחתיות בתהליכים הייחודיים להן, כולל תהליך המעבר הבין דורי והעברת העסק לבני הדור הבא. כיאה וכנאה לשילוב כה מורכב של נושאים, הפרק הפך לאפריטיף שמבשר על סדרה מיוחדת! !Stay tuned

יש דבר כזה התעמרות בבכירים!

תופעה שיכולה להרוס חיים שלמים - קריירה, משפחה, בריאות ופוסט טראומה.

בדר"כ זו תהיה התעללות שקטה ואפילו מתוחכמת, ארסית ונוטפת מניפולציות.

כזו שבהתחלה תרגיש כמו הפתעה גדולה, תמשיך ב"אנחנו לא מסתדרים כבר תקופה/באסה לי לקום לעבודה" ותיגמר בירידה בתחושת הערך והביטחון, מצברוח דואב, גוף מקולקל ואולי טוויסט שלילי בקריירה.

איך זה נראה לדוגמא? 

משתמשים נגדך במידע שמסרת כחלק משיחה דיסקרטית, מעוותים את דבריך, לוקחים את הקרדיט על הישגים שלך, מדברים עליך רעות שלא בפניך בתוך החברה ומחוצה לה, מבודדים אותך, לא מזמינים אותך לפורומים מסוימים או לא מאפשרים לך להתבטא ואפילו חודרים לך למחשב ולחדר. 

יש גם יותר גרוע, זו רק טעימה.

הבשורה הרעה: 

הנפגעים הם אנשים מעולים! חכמים, מוכשרים, בעלי רקורד מכובד, אוהבי אדם ועשייה.

לא מגיע לכם! אבל מי שמולכם, הפוגע, מביט בכם ורואה את כל מה שאין בו. אתם מראה לא מחמיאה.

הבשורה הטובה:

פרוטוקול הטיפול ידוע.

יש רשימה מסודרת - מה עושים ומתי כדי לשפר/לעזוב ולהשתקם.

ואם אתם מנהלים, לא בצד הפוגע או הנפגע אבל מתגלגלת אל שולחנכם "פרשה".

מה עושים? למי מאמינים? איך מנהלים כזה ארוע מורכב? 

על כל זאת ועוד שוחחתי עם איתן מאירי, מומחה לפסיכולוגיה תעסוקתית. 

מתמחה ביעוץ, ליווי וטיפול בנפגעי התעמרות בעבודה.

אל תהססו להעביר הלאה את הפרק, גם אם אתם לא סגורים על הפרטים. יש ספק אין ספק. 

תרצו לקבל את הפרקים הבאים למייל? https://www.debeer.co.il/ml

מה קורה כשנתקלים במנהל/קולגה/עובד שאולי תורם ומשמעותי לאירגון אבל עסוק במניפולציות מתוחכמות, נקלע לקונפליקטים או יוצר אותם מעל/מתחת לפני השטח.
עצם הווייתו של גורם כזה משפיעה על התרבות והבריאות האירגונית והאישית, וגם על התוצאות העסקיות.
קווים לדמותם של אנשי הרעל:

עליונות - ידיעת כל, התנשאות, שיפוטיות.

ניתוק - חוסר אכפתיות למרחב האנושי והרגשי, אם מנסים להגיע אליהם ולהציג בפניהם פן אישי הם חותכים, מורידים מסך.

שיפוטיות - צמצום וביטול של אחרים, ציניות וביקורתיות.

אי לקיחת אחריות - תמיד מצטדקים עטורי סיבות (סליחה. תרוצים), תמיד מישהו או משהו אחראים, רק לא הם.

איפה האתגרים?

- במקרים הגבוליים, הסמויים, המתוחכמים, אצל אנשים שקשה לשחרר אותם מהאירגון על אף שיוצרים נזק עקיף אך מקיף.

- במקום שבו מנהל צריך להעדיף התנהגות ערכית על פני ביצועים מקצועיים

- כשנדרשת אמפתיה והסתכלות על התנהגות רעילה ככזו שנובעת ממצב תודעתי מאויים ומערכת הפעלה מבוססת פחדים.

- איך מגיבים??? אם יוצרים שיחה לרב היא תזכה בביטול מוחלט. להמשיך בשתיקה זו גם אופציה גרועה.

ואם זה לא מספיק מורכב,
כל אלו נדונו על רקע הנחה שמציאות היא השתקפות של תודעה.

כלומר אם נתקלנו בגורם מכווץ, מקטין, מסכסך ורעיל כנראה שזה מעיד על סדק שלנו עם עצמנו שקורא לנו להסתכל פנימה ולעשות עבודת תודעה.

בין אם אנחנו "קורבן" של רעילות ובין אם אנחנו מנהלים/קולגות/מדווחים שחשופים לגורם כזה, מוטלת עלינו השאלה מה בנו מאפשר התנהגות רעילה.

איך אנחנו עוברים ממצב תודעה ראקטיבי לקריאייטיבי? מגדירים על מה עובדים עם עצמנו ומשפיעים על המציאות מבפנים החוצה.

הצטרפו לשיחה שמייצגת נהדר את החיבור בין עולם העסקים לעולם התודעה. פרק "גבוה" ופרקטי כאחד עם ד"ר מתי הר-לב, יוצרת השיטה למנהיגות תודעתית. בעלת דוקטורט במדעי המוח והקוגניציה, חוקרת, מתרגלת ומלמדת תודעה למעלה מ-20 שנים.

גילוי נאות: הפרק הוקלט לפני ה7.10. הרגיש לי כ"כ כמו גלגול קודם שלא הייתי מסוגלת אפילו להאזין שוב. אבל התגברתי ואחרי שצלחתי את החלק הראשון של השיחה והגענו לנושא שלשמו התכנסנו, גיליתי שהיה שווה לחכות.

רב הגברים שאני מכירה מדברים על נשים גבוהה גבוהה.

(בהקשר של עבודה אני מתכוונת, אבל לא רק)

"אני? בטח בעד נשים!"

"אצלי בחברה תמיד הקפדתי! חמישים אחוז נשים!"

"אין אין על נשים. אלופות, חכמות, מתקתקות"

"אתן?? הרבה יותר מוצלחות מאיתנו"

ושאר סופרלטיבים.

ועדיין…

המצב די פח.

הפערים כואבים.

לכן,

הפרק הבא מיועד אליכם הגברים!

אלה שיש להם עובדות ומנהלות (ו.או בנות בבית),

שמוכנים להיפתח לאפשרות שאולי אתם בעד,

אבל בפועל אתם (גם) נגד.

בלי להתכוון, גם לכם יש (כנראה) דבשת.

מבלי להסיר את אחריותנו כנשים,

ומבלי להכנס לעומק הסוגיות של היסטוריה ומגדר,

עשינו לכם רשימה של בליינד ספוטס.

איפה אנחנו נופלות,

איפה אתם נופלים,

למה לשים לב בקטנות של היומיום,

איפה לא להעלים עין.

ואולי תזכו לישון בלילה עם הידיעה שעשיתם השתדלות.

צעד קטן לאדם צעד גדול לאנושות וכו'.

אידיאולוגיה בצד,

שווה לכם עסקית.

אם תעבדו איתנו נכון תפיקו יותר.

המתמטיקה ברורה, נכון?

האורחת שלי בשיחה הזו היא רונית כפיר, מי שלא מכיר - זה הזמן.

רונית כפיר, אשת תקשורת, בעברה שדרנית רדיו וטלויזיה, מעצבת פנים ובלוגרית מצליחה.

ב -8 השנים האחרונות בעלת #נעיםמאוד - מרצה, מלמדת ומייעצת לנשים עם כוונות רווח.

יש לה קרוב ל-50,000 עוקבים ועוקבות בפלטפורמות השונות,

היא יודעת בדיוק איפה לא נעים לנו ולמה.

נשים - מוזמנות כמובן להאזין וגם להעביר לגברים הרלוונטים בחייכן.

"הכסף מסובב את העולם"

אולי זה נכון, אבל לא מדויק.

מה עוד מסובב את העולם? 

הורמונים!!!

למשל דופמין שרץ לנו במוח במינון כזה או אחר ומשפיע על רמת הקשב והריכוז ומתוך כך על סגנון ההתנהלות שלנו בעבודה ובחיים בכלל.

איך מתנהגים מנהלים עם הפרעת קשב?

בצד הנוצץ:

יצירתיים ואמביציוזים,

חושבים בראש פתוח ומחוץ לקופסא.

בפחות נוצץ:

תכנון ועמידה בלוחות זמנים? ככה-ככה.

סדר ואירגון? ככה-ככה מינוס.

אם אתם חווים או נתקלים בהתנהלות כאוטית שאף נתפסת כזלזול, כנראה שיש לכם עסק עם הפרעת קשב וריכוז, בין אם שלכם ובין אם של מי מהצוות שלכם.

האם ניתן לשפר את סגנון ההתנהלות מול/של בעלי הפרעת קשב וריכוז? 

האם הפרעת קשב וריכוז משפיעה על סיכויי הקידום?

מכתיבה בחירות קריירה (יזמות/ניהול/עצמאות)?

ספויילר: כן כן וכן.

שאלות ותשובות נוספות תשמעו בשיחה עם ד"ר שירלי הרשקו, מומחית בהפרעות קשב ולקויות למידה, חוקרת ומרצה באוניברסיטה העברית, פסיכותרפיסטית, מאבחנת, מדריכת הורים, מנחת סדנאות, מפתחת שיטת "רק רגע" לארגון זמן, בעלת טור במדור הבריאות בעיתון "הארץ", מחברת 5 ספרים, מנהלת ״קהילת אנשי הקשב״ בפייסבוק ויוצרת הפודקאסט "אנשי הקשב".

החיים הם אתגר אחד גדול ומתמשך. דהההה.

לפעמים אנחנו בתקופה של התמודדות פנימית (עסקית או אישית) ולפעמים נדרשת עזרה חיצונית, גם זה ידוע.

האם יש בעולם יותר בעיות או פתרונות? לא ידוע וגם לא משנה :)

מה כן משנה? מתי ואיך בוחרים.

פה העלילה מתחילה להסתבך.

איך יודעים אם לעשות את הדרך לבד או לפנות לעזרה חיצונית? החל ביועץ מומחה וכלה בפסיכיאטר.

כשרוצים לשנות, להניע או לפתור משהו בנו או בעסק - איפה מתחילים? איך בוחרים? לפעמים בכלל צריך להפסיק או להחליף.

איך שומרים על תחזוקה מינימלית של כושר מנטלי?

מצאתי את השותף המושלם לעשות לכם סדר.

דורון ליבשטיין הוא המנטור של המנטורים! עובד עם המורים המובילים בעולם לרוח ותודעה, מלמד בעצמו, סופר וגם בעל עבר עסקי עשיר כבכיר במיקרוסופט ישראל, יו"ר תפוז ועוד.

אינשאללה תקבלו פוש להתפתחות הבאה שלכם.

נדיר להימלט לחלוטין מתחושת החמצה, פספוס או אכזבה על החלטה כזו או אחרת. לא תמיד יש קשר למורכבות ההחלטה אלא יותר לאיזה פלונטר נסתר בתוכנו ולהיותנו "רק חלק מעצמנו" בכל רגע נתון.

במקום שבו מסתיימות הרשימות למה כן, למה לא ומה המשמעויות של החלטה מסוימת - מבצבצת האינטואיציה. 

לא תמיד קל לזקק ולמיין קולות פנימיים. האם שיקול מסוים נובע מתוך פחד, צורך, היגיון או כוח עלום שאפשר לקרוא לו תחושת בטן או אינטואציה. תמהיל מורכב, בטח עבור מנהלים בכירים שמקבלים החלטות בעצימות גבוהה כמותית ואיכותית.

מה חלקה של אינטואיציה בקבלת החלטות? מה ההבדל בין אינטואיציה מבוססת ניסיון לאינטואיציה "מיסטית"? איפה המלכודות שמתעתעות בנו בדרך? היתכן שאינטואיציה יכולה להיות שגויה??

על כל זאת ועוד שוחחתי עם ד”ר יובל דוידור שיזם וניהל חברות טכנולוגיות, סופר ומרצה במנהל עסקים ויזמות, מומחה במיומנויות קבלת החלטות. ספרו האחרון "6 וזהו" חושף שיטה לקבלת החלטות שמאפשרת לזהות את הקול הפנימי האותנטי שלנו כך שנישאר גאים בהחלטות שלנו לאורך זמן.

תכירו את רוני זהבי, מנכ"ל ויזם משותף של חברת הייבוב (HiBob) העומדת מאחרי פלטפורמת תוכנה לניהול עובדים (HR) לאירגונים בגודל בינוני-גדול ומשרתת כ 4,000 לקוחות ברחבי העולם.

רוני יזם סדרתי שסיים תיכון עם 3 יחידות במתמטיקה והעדר ניסיון טכנולוגי ומוביל לא בפעם הראשונה חברה בת כמעט 9 שנים בתחום ה HR tech לכדי לשחקנית מובילה עולמית בשווי חברה של 2.7 מיליארד דולר שמתאים להגדרה "יוניקורן".

איך מתמודדים עם ניהול חברה גלובלית בתקופת מלחמה?

מתוך 1000 עובדים מחצית אינם ישראלים אך יודעים היטב שעובדים בחברה בבעלות ישראלית.

איך מגיבים לגילוי אנטי ישראליות של עובדי חברה?

איך מטפלים בנשות מילואימניקים וכמובן בבעלי תפקידים שהתייצבו לשירות?

איך קולטים חזרה חיילים שחזרו לעבודה?

גישת ה People first עומדת פה למבחן ה Walk the talk.

מתוקף העיסוק נוצרת עמדת תצפית מאוד מעניינת על המצב הגיאו-פוליטי והשפעתו על שוק העבודה והחיים של כולנו.

נתוני כ"א של הלקוחות (למשל כמות גיוסים-פיטורים) הם הדלק שזורם במערכת. בכל זאת כמיליון משתמשים זה מדגם די מייצג של הקוסמוס העסקי. 

מה יבחין בין החברות שישרדו את גלי המציאות החיצונית?

איך מיישמים רעיונות של גמישות וחוסן? (לדוגמא: כל רבעון יום חופש על חשבון החברה, מדיניות work from anywhere למשך חודשיים בשנה).

איך בתור מנהלים מצליחים לשמור על שגרה של דריכות/הישרדות בריאה ולקבל החלטות מהירות/קשות/נועזות שגם יעמדו במבחן המציאות?

מה הקשר בין מהפכת ה-Ai לשבוע עבודה בין 4 ימים ואיזון עבודה-חיים? 

מה הגישה הנכונה של מנכ"ל כלפי פונקציית הHR בחברה? 💫 על כל זאת ועוד תשמעו בפרק שלפניכם עם רוני זהבי, יזם ומנכ"ל חברת הייבוב.

מצד אחד,

נקעה נפשי ממילים גדולות כמו חזון וערכים או תרבות ארגונית.

מצד שני,

אני לא מכירה מנכ"ל שלא מתחבט יום יום בדילמות עסקיות, מוסריות ומקצועיות הקשורות באלו.

מצד אחד,

מניפסט הערכים של חברות תמיד מעורר הערכה וכבוד.

מצד שני,

עומק הפער בין התאוריה למציאות כואב להרבה אנשים על כל גווני הקשת האירגונית. היום העם מצביע ברגליים ופשוט עוברים לחברה אחרת (עובדים, לקוחות, ספקים), כך שאין מנוס מלהתמודד עם הפער.

מצד אחד,

תחרות ויעילות עסקית זה עולם קשוח שכרוך לא אחת באגרסיביות.

מצד שני,

המציאות משתנה ונוצרים סטנדרטים אחרים של התנהלות, האידיאולוגיה שמסבירה הצלחה מורכבת גם ממושגים של עשיית טוב - לסביבה, לאנשים ובהתאמה לשורת הרווח.

למה כל הבלאגן הזה?

כי החיים אינם פשוטים.

אבל על DNA עסקי אפשר להשפיע.

גם אם החברה היא חלק מקבוצה או ארגון גלובלי,

או המנכ"ל הוא גם הבעלים.

גם בחברה ותיקה שהחליפה כבר לא מעט מנכל"ים,

או בחברה שקמה לפני שנתיים ובונה את עצמה בימים אלו.

אפשר לתקן ואפשר להרוס, אפילו בפרק זמן של רבעון.

למה צריך לשים לב, מה לקחת בחשבון ואיך לעשות את זה נכון?

פרק חובה למנכ"לים ובעלי עסקים, עם אפרת שקד, מנכ"לית מודל עשיית הטוב DGM.

טראומה היא ארוע שנצרב בתודעה בין אם הוא נרשם בדפי ההיסטוריה או על בשרנו שלנו.

מיותר לציין:

1. טראומה היא כוח חזק שמניע או בולם אותנו ומשפיע על כושר ההתמודדות עם שינויים

2. מודעות לטראומה יכולה לאפשר יציאה מתקיעות ותנועה קדימה

אז נניח שאת.ה מנכ"ל שרצ.ה קדימה,

בטופ 3 של המשימות תמיד יש איזה שינוי של הסטטוס קוו.

אבל החיים אינם פשוטים ושינויים דורשים טונות של אנרגיות מכל הסוגים.

בעיקר כי אנשים לא אוהבים שינויים.

אנשים אוהבים לרצות שינויים, זה כן.

אבל לזוז כיסא ולהשתנות ממש? פחות.

אז המשימה הראשונה של המנכ"ל היא לרתום ולשכנע קודם כל מהבטן (מנהיגות?) ורק אח"כ מהראש (ניהול?).

המשימה השניה היא להיות מוכן לאבד פופולריות.

כי שינוי וקונצנזוס לעולם לא ילכו יחד בהלימה מוחלטת.

תמיד יש מתח ואן-דן-דינו דמיוני בין טובת הארגון, טובת העובדים וטובתי שלי כמנכ"ל.

כדי לבחור נכון צריך אומץ לב ניהולי!

וכמובן אינטליגנציה רגשית שמגיעה עם מודעות מפותחת.

רוצים לשמוע עוד על הקשר בין טראומה, שינוי ואומץ ניהולי?

הצטרפו אלי ואל האורח שלי - ד"ר בועז שליט, מנכ"ל חברת דינגו ליעוץ אסטרטגי וראש ההתמחות באסטרטגיה ויזמות בקריה האקדמית אונו. מחבר הספר 'לזוז כיסא - ארגונים שלא משתנים נכחדים'.

ליוויתי אותה משלב ה״פני לאן״ דרך תהליך הקבלה לתפקיד (חצי שנה…) ועד חבלי הקליטה כמנכ"לית לראשונה בחייה.

צפיתי בה דורכת יחפה על גחלי הניהול של סטרטאפ, דוהרת בשבילים הלא רומנטיים של רכבת ההרים ההייטקיסטית.

מה אני אגיד לכם? לא לבעלי לב חלש.

והנה היום, השנה ראשונה הלכה חלפה לה.

התבססה בתפקיד, שועטת על אותה רכבת, עדיין לא אוכלת כמו בנאדם אבל לפחות לא אכולת יסורי מצפון אימהיים, בעיצומו של גיוס הון (לא לבעלי לב חלש כבר אמרתי?), מחוברת לעשייה, עם צוות חזק.

כידוע ״מה שרואים מפה לא רואים משם״ וחשוב מדי פעם להביט במציאות דרך עיני מי שחווה אותה.

קבלו את ליאת לכיש לוי, מנכ"לית ChickP, חברת פוד-טק שמפתחת תחליף חלבון מבוסס חומוס.

נניח שאתם בתפקיד תובעני וסופר עמוס מנטלית, אנרגטית וניהולית.
אז אתם הולכים לישון וחושבים על עבודה,
קמים בבוקר וחושבים על עבודה.
אם יש ארוע חשוב, עסקה, פרזנטציה, קונפליקט, החלטה - אז בכלל טוחנים.
ומה לגבי טיסות? כשצריך צריך.

והופ הזמן שלכם הופך לקרוסלה שמסתובבת בקצב שעושה סחרחורת.
עולם התוכן נהיה כמעט בלתי נגיש לזרים, פשוט אי אפשר לעמוד בקצב העדכונים, שמות, התרחשויות.

וכך קורה שנשאבים יותר ויותר,
עד ששום דבר אחר כבר לא מעניין, או סתם קשה לג'נגל את החיים עם העבודה.
איפה עובר הגבול בין "יום בחיי" להתמכרות מזיקה ואפילו מסוכנת?

האם אפשרי לכהן בתפקיד בכיר ועדיין לענות על ההגדרה "נורמלי" (אם יש דבר כזה בכלל).
האם האינטנסיביות והאדרנלין המתפרץ הם נגזרת אוטומטית של הטייטל?  או ששני אנשים יעשו את אותו תפקיד אחרת לגמרי?

שאלות בחן.י את עצמך:
האם יש לך שליטה על המינון, העצימות וקצב המעורבות שלך בעבודה?
האם מידת המעורבות יוצרת נזקים באזורים אחרים בחייך (זוגיות/הורות/בריאות)?
מה לגבי קצת אלכוהול כדי לסגור את היום, משכבי כאבים פה ושם או כדורים סביב טיסות כדי לסדר את השינה?

כנראה שהתשובות יקבעו האם ועד כמה אתם מכורים…
מה עושים אם הבנו שוואלה כן - אנחנו מכורים לעבודה?

על זאת ועוד דיברתי עם דוקטור דבי סרבריסקי, רופאה פסיכיאטרית מומחית להתמכרויות. מנהלת בפועל את מחלקת הנשים במרכז הרפואי הרצוג וגם פעילה במרכז החדש לטיפול בכוחות הביטחון. מרצה באוניברסיטה, חוקרת קלינית וסופרת.

להמציא את עצמך מחדש…

כמה אנשים חולמים את זה?

תוהים לעצמם מה זה בכלל ואיך זה יראה במציאות?

כמה ממש עושים את זה?

מה הטריגרים לשינוי?

ואיך (לעזאזל) עושים אותו??

כמיטב המסורת מתחילים מלשאול למה שבדר"כ נובע מאחד משני מקרים:

1. פתאום קם אדם בבוקר ומבין כי הוא עם ומתחיל ללכת.

תקראו לזה שביזות יום א'

או אובדן של אפקט הוואוו

או משהו בבטן לא עובד

וכך מתגלגל לו תהליך שמוביל להבנה שמובילה לשינוי.

2. החלטה של מישהו אחר.

ביי ביי בצורת פיטורים, צימצומים, סגירת סייט ושאר מיני ירקות.

תתחדש.י - את.ה כבר לא.

וממשיכים באיך:

1. עושים סדר פסח בארגז הכלים, היכולות והניסיון שלנו ואורזים לסיפור קוהרנטי

2. מפעילים רשת תומכת של חיבורים ומראות של קריאת מציאות

3. מגבשים גב כלכלי שיאפשר ניסוי ותהייה/טעייה של שנה לפחות

יוצא לי להתקל בלא מעט חברי הנהלה מנוסים ששואלים את עצמם מה הדבר הבא.

עוד התחלה חדשה? עוד מסלול בסגנון איירון-מן? 

או אולי קריירה של דירקטוריונים ויעוצים? אולי יזמות או בכלל אקדמיה?

אז הזמנתי לשיחה את זו שעשתה גם וגם וגם.

ד"ר אפרת ליאני, אשת הייטק, יזמת, מומחית ומרצה למנהיגות עסקית. כיהנה כחברת הנהלה בכירה מעל עשור במיקרוסופט ישראל. נבחרה על ידי העיתון TheMarker בנבחרת הצעירים המבטיחים מתחת לגיל 40 בקטגוריית הניהול הבכיר. מחברת רב המכר השיתופי "נוכחות. משפיעות. מובילות."

כמובטח, 

הנה הקינוח לשיחה עם דן אריאלי. 

מוגש בחמלה לכל ההורים לצעירים בישראל. 

ונתחיל בסקר דעת קהל:

מה הגורם מספר 1 לקונפליקטים אצלכם בבית?

אשיב ראשונה:

שימוש במסכים.

מכל המינים והצורות.

אפליקציות, משחקי מחשב, טלויזיה, יוטיוב וטיקטוק, קונסולות, יו ניים איט.

הו אילו היה לי שקל על כל פעם ששמעתי "רגע אמא, בסוף המשחק".

הייתי מתעשרת גם מחצי שקל על "רגע, בסוף הסרטון".

לא מבינה איך עוד לא קם הסטרטאפ שיפתור את השיט הזה.

כן כן גם ההורים מכורים קשות. אני יודעת.

אבל אצלנו רשימת הבאגים והפיצ'רים כבר די סגורה.

לילדים עוד יש תקווה 🙂

המבוגרים כידוע מתנהלים על פי לוח זמנים של 24 שעות ביממה, כל שעה 60 דקות וכו. 

הילדים לעומת זאת חיים לפי שעון של התחלה-אמצע-סוף. 

לא חשוב מה השעה, אם זה סרטון, משחק או תכנית.

משנה אם זה תוך כדי או בין לבין.

בעוד שפעם התמכרות קשה היתה מיוחסת לאלכוהול, כימיקלים, או ״סתם״ הימורים/סקס/שופינג,

היום הסם מוזרק בצורת אנימציה מרהיבה,

תחרויות נושאות פרסים ומבנה תגמולים שמחרפן את הדופמין והאדרנלין במוח,

איבנטים (ארועים דיגיטלים) של "רק היום רק עכשיו תכיף נגמר בואו מהר",

אתגרים והרפתקאות, 

צריבה קיצונית של "אם אתה לא שם אתה לא קיים".

מיטב המוחות שעומלים על איך ללחוץ על כפתורי המוח מהנדסים ממתקים דיגיטליים שהם הג'אנק פוד של הנשמה.

לתוך המציאות הזו מתערבבים עוד כמה פרטים שוליים כמו:

• קורונה

• מלחמה

• מערכת חינוך שקורסת לתוך עצמה

שיהיה לנו בהצלחה.

זה לא שאין במה להתנחם.

למשל אצלנו הילדים למדו לבד אנגלית ובקרוב בטח יפנית.

הם דוהרים על הרכבת אל העתיד, נושמים טכנולוגיה, מקלידים במהירות הקול וחושבים במהירות האור.

בלי כל קשר,

נפגשנו דן אריאלי ואנוכי להקלטת פרק בפודקסט שלי

נושא השיחה: טבעה של מוטיבציה.

קפצתי על המציאה!

מומחה בעל שם עולמי לפסיכולוגיה וכלכלה התנהגותית!

אצלי בפודקסט!

אולי יהיה לו משהו חכם להגיד לי??

(ספויילר: כן)

אולי יעודד אותי קצת??

(ספויילר: לא)

הרי כשהילדים רוצים משהו הם מפגינים יופי של מוטיבציה.

כשזה קשור למסכים האסרטיביות עוברת לטורבו ואיתה כישורי מיקוח של מינימום שלום עולמי.

משהו טוב חייב לצאת מזה.

החלטנו להקדיש לנושא פרק מיוחד וקצרצר,

האזינו לשיחה וספרו מה דעתכם ואיך אצלכם?

שכנעו אותי שאני טועה, צודקת או לפחות לא לבד…

תודה,

אמא שלא רוצה להלחם וגם לא לוותר.

מילא להעביר מסרים, מילא לשכנע. כדי לחזק, ללטש ולשדר מסר מדויק וחד - נדרשת תשומת לב ומודעות פעילה. (הבשורה הטובה: אפשר להשתפר!) הנה שלל דוגמאות למילים שמשתרבבות לנו בלי לשים לב ולא משרתות את המטרה. - בואי אני אתן לך סתם דוגמא - לעניות דעתי [השלם את החסר] - ניהלתי איזה שהוא פרויקט - יש לי די הרבה ניסיון בתחום - רק עוד משהו קטן להוסיף - רעיון טוב, אבל [השלם את החסר] - כאילו, ככה, בעצם, למעשה (מילים ריקות) - אני חושבת/לדעתי/אני מרגישה בתחילת כל משפט - הצגה עצמית בסעיפים ולא כפסקה עם התחלה-אמצע וסוף זה לא מספיק להכיר בחוזקות שלנו ולשים לב למה יוצא לנו מפה. מומלץ להיות רגישים גם למי שמולנו. חשוב להתאים את הדברים שלנו לצד השני כך שיגעו וישפיעו. לא משנה אם מדובר בשיחה 1:1 או בהרצאה לקהל של אלף איש. יש כאלה שנוטים לאמירות מערכתיות וסגנון "ממלכתי" ומדויק. אחרים שצריכים שורות תחתונות, מספרים, תכלס. טיפוסי סטוריטלינג שיודעים ורוצים לגעת ברגש. ויצירתיים שאוהבים דיאלוג מאתגר, פרובוקציות ואפקטים. כל טיפוס משפיע ומושפע ממיקס אחר של בחירות מילוליות, שפת גוף ושימוש בקול ובעיניים. גם אם אנחנו לא מהמככבים ב Ted או בטלויזיה, לא מצלמים את עצמנו לפני מצגת, ואפילו לא מספיקים להתכונן לפני פגישות חשובות, גם לנו יש מה ללמוד ולשפר במינימום מאמץ. על כל זאת ועוד דיברתי עם ד"ר מישל שטיין טיר - יועצת וחוקרת מובילה בישראל בתחום הרטוריקה. מישל ייסדה את האקדמיה לרטוריקה ומנהלת את התוכנית היוקרתית לאומנות הרטוריקה בהכשרת מנהלים באוניברסיטת רייכמן. מגישה את הוידיאו-קאסט ׳פרונטלית׳ בוואלה.

סרנדיפיטי.

עוד מילה שאין לה מקבילה ראויה בעברית, אחת המסקרנות שפרצו לתודעה לאחרונה.

מכירים את אלה שהדברים "קורים" להם?

הזדמנויות שצצו באופן בלתי צפוי?

מסתבר שיש תורה שלמה שעומדת מאחורי מקרים, צרופי מקרים וההזדמנויות שמגיעות כתוצאה.

יש הקוראים לעצמם "מזליסטים", מסתובבים בעולם בידיעה ברורה שסרנדיפיטי זה החיים.

יודעים להיות קשובים ולהגיב לארועים מקריים באופן שיוצר מציאות חדשה.

זה יכול להיות פגישה עם ספק, ראיון עבודה, השתתפות בכנס ואפילו שיחת אגב בטיסה שמובילה לעסקה, תפקיד חדש, לקוח או משקיע מעניין.

קל להבין למה זה עובד ברמה האישית.

ברמה האירגונית פתיחות לסרנדיפיטי היא דרייבר לחדשנות ולסטיות דרמטיות ברמה העסקית, לטוב או לרע.

מה המשותף למנהלים שמוגדרים כבעלי חוש מפותח לסרנדיפיטי?

1. מולטי דסיפלינריות - אנשים רב תחומיים רואים יותר טוב. גם אם המולטי נובע ממשחקי שחמט, נגינה או שפה זרה.

2. ערנות - היכולת לראות בזמן אמת מי נמצא מולך ולבדוק אם יש לו.ה משהו שאתה צריך, בין אם מופיע בתפריט הרשמי ובין אם לא.

3. פעולה יזומה - לאפשר מסגרת של רעיונות, לדבר על טעויות ומה אפשר ללמוד מהן, לבחון גם אפשרויות שלא נחקקו בתכנית העבודה האירגונית.

איך כל זה משתלב עם חשיבות הפוקוס והחיבה ל"התחלתי ולכן אסיים"?

מהו נייר הלקמוס האישי או האירגוני שדרכו ניתן לבחון את מידת הפתיחות?

על כל אלה ועוד שוחחתי עם ד"ר תמרה טילמן - מדענית, כירורגית, אשת עסקים, פרופסור לחדשנות, מנהיגה אקדמית, שרתה בתפקידי דיקנות בארה״ב ובסין, הקימה את האקדמיה לביו-חדשנות בסיאטל ללימודי מיומנויות העולם החדש, בעלת שני תארי דוקטור והוגת פילוסופיית יקום מקביל.

על פילוסופיית יקום מקביל מקריות וסרנדיפיטי, פילוסופיה מעשית לעולם החדש: https://multiverse2022.ravpage.co.il

להרשמה לניוזלטר של ד״ר טילמן: https://multiverse2022.ravpage.co.il/1-2-3NewsLetter

רטריט וולנס והארקה: https://www.tamaratilleman.com/coming-soon-03

שיתופיות היא מילה גדולה, אחת מאלה שמיד זועקות פער בין התאוריה לפרקטיקה.

ברור ששיתוף פעולה הכרחי כדי להגיע לתוצאות עסקיות.

ברור ששיתוף פעולה מתקיים בין אינספור ממשקים, שותפים, לקוחות, מגזרים ובעצם כל גורם אנושי-מקצועי שמהווה חלק מהדרך שלנו לתוצאות. 

אבל שיתופיות היא האקסטרה של השיתוף פעולה, הדובדבן שעל הדובדבן. זה שהופך מאקסטרה לבסיס חיוני. 

כי יש בה עומק, הקשבה, לקיחת אחריות, הכרות של כל גורם עם עצמו ועם המערכת שאליה משתייך. 

למה נוצר הפער ואיך אפשר לצמצם אותו?

איך בונים קשרים מקצועיים אמיתיים? 

מה ההבדל בין שיתופיות ל"כיף לנו לעבוד ביחד"?

איך מטפחים אמון גם בין גורמים שאין בינהם חיבה יתרה?

איך שומרים על אגו מאוזן? כזה שמניע להישגים מבלי להשתלט ולהפוך להרסני?

איך מודדים ומעודדים שיתופיות והשפעתה על הצלחת האירגון?

אלו השאלות שעמדו במרכז השיחה שלי עם עמרי גפן, שותף מייסד בקבוצת גומא-גבים. מומחה לתחומי השיתופיות, המשא ומתן, הגישור והאמון, ומסייע להנהלות בסוגיות הללו. מרצה באוניברסיטת תל אביב ובאוניברסיטת רייכמן. כתב את הספר "עוצמת השיתופיות – מאגו סיסטם לאקו סיסטם".

סטארטאפ מספר 7 שלו.

100% שלו.

הקודם נמכר לטדי שגיא והיום מונפק בלונדון.

זה שלפניו הוקם בשיתוף עם איירון סורס.

הנוכחי מגלגל עשרות מיליוני דולרים בשנה,

או לפחות מספיק כדי לפצוח בתביעה מתוקשרת מול מייקרוסופט.

הכרנו לפני כמה שנים בהנהגת הורים בביה"ס.

אי שם בשנה הראשונה ביחד,

אחרי עוד שריפה שהוא מצית בווטסאפ,

אני מתקשרת ונותנת לו שתי אופציות:

או שאתה מחליף אותי (כיו"ר הנהגה),

או שאתה נותן לי לעבוד בשקט.

האופציה הראשונה היתה כנראה לא אטרקטיבית,

אז הוא הלך על אופציה ב' ואפילו עזר קצת בדרך.

מאז אני נתקלת בו בשכונה מעת לעת,

מתעדכנת במצבו העסקי.

זה התחיל מ"אני דופק ת'ראש בקיר"

המשיך ל"פיצחתי, אני מתחיל סקייל"

והיום זה "אני מדפיס כסף".

בהיתקלות האחרונה שאלתי אם הוא מתכנן משהו לסוף שנה,

בכל זאת, מתקרבת עונת הסיכום-תכנון.

חשבון הנפש העסקי עולה הילוך וזה בדר"כ נגמר באירוע חברה או אוף-סייט הנהלה.

איך לומר בעדינות?

הוא צחק לי בפרצוף.

"אני סיימתי עם הפוצי מוצי.

לא הנהלה ולא גיבוש.

אצלי עובדים, לא משחקים.

מי שלא טוב לו, יום טוב לו"

שיחה עם זאק דחוביץ היזם והמנכ"ל של Fast Corporate, האיש שלא קיבל את הmemo על לדבר פוליטיקלי קורקט.

על אף (ובזכות) המקרה המיוחד שהוא - אישיותית וגם מבחינת סוג התעשייה,

בין אם הוא גרסת "המלך ערום" של ההיי-טק,

ובין אם מייצג מקרה פרטי,

הוא משמיע גם אמת של אחרים.

האם כסף זה אמצעי או מטרה?

איך בונים חברה ועושים סקייל?

האם יש מקום לחופש פעולה, שיקול דעת ויצירתיות בעשייה?

איזה חוסן פיננסי ומנטלי נדרש כדי להקים חברה ולהביא אותה לרווחיות?

מה הסוד לניהול נכון של חברה?

ואיך כל זה קשור למפעל חמוצים??

כמעט 360 מעלות בשעה עם אחד מהמשקיעים הותיקים בתעשייה. 

על תועפות של מורכבות גם במאקרו וגם במיקרו, על הצדדים הרכים של היזמות ועל עתיד התעשייה בישראל.  

הנה כמה מהנקודות שעלו בשיחה

• מי המנכ״ל האידאלי בחברה שזזה קדימה? היזם או מנכ״ל חיצוני? ליזם יש כוח מאגי בהובלת חברה, אפילו במקרים של העדר ניסיון או כשרון ניהולי. 

• איך מחליטים באיזו חברה להשקיע? מגוון השיקולים כ״כ רחב. החל מהתחום (ביוטק,סייבר, פינטק וכו), דרך הרעיון עצמו (ברור שאם הרעיון גרוע יתר הפרמטרים לא רלוונטים לבחינה) וכלה בצוות. כמה חשוב הצוות במכלול השיקולים? 70% (!)

• איך מחליטים האם הצוות או היזם שווים השקעה? ברור שקודם חותמים על הצ׳ק ורק אח״כ באמת מכירים. וגם ברור שניסיון קודם נותן אקסטרה נקודות. אז מה האלמנט שהכי מנבא הצלחה?

• בהינתן קשיים אובייקטיביים וסובייקטיביים, אתגרי השעה בארץ ובעולם מה הגורם שמסביר השרדות או כשלון של יזם? כמה קריטי לגייס את האומץ להודות בקושי והאם כנות תכריע לטובה או לרעה? מה התפקיד של אותנטיות בסיכוי לשרוד?

• איך מתמודדים עם אנשי מילואים בתפקידי מפתח שנעדרים או חוזרים במצב צל? מי אחראי לספוג את הזעזוע?

• מתלבטים אם להקים סטרטאפ? מתנדנדים בין ״עכשיו זה הזמן״ ל״מה פתאום עכשיו״? לא שיש למישהו תשובה חוץ מלאדם עצמו, אבל מעניין לקבל פרספקטיבה של יזם ומשקיע מנוסה. 

על כל זאת ועוד שוחחתי עם גיגי לוי-וייס, מקים ומנהל קרן ההשקעות NFX ופעיל חברתית. 

מומלץ למי שמתעניין ביזמות והשקעות, חרד לגורל ההייטק במדינה ורוצה לשמוע גם איזו מילה על תקווה.

כל מסר הוא סיפור וכל סיפור הוא מסר. לא משנה אם נארז ונשלח להרצאת Ted, פגישת דירקטוריון או שיחת שימוע. למסר יש דרך והוא מתחיל מבפנים ומתגלגל החוצה. יש לנו נקודות עיוורון קבועות שהן בעצם שורת מלכודות בין מי שמוסר למי שקולט. העברה נכונה של מסר היא לוליינות מנטלית והליכה על חבל דק. אז אם "חיים ומוות ביד הלשון" איפה אנחנו נופלים ואיך קולעים בול ולא ליד? שני כוחות לכאורה מנוגדים נדרשים לפעולה בו זמנית. האחד - לשכוח מעצמנו! לזכור שיש צד שני עם צרכים, רצונות, מגבלות ואג'נדה. המסר מיועד להם, לא לנו. השני - לשכוח מהצד השני… להתחבר לכוונה שמניעה אותנו, להתנתק מהפחדים שמגבילים, מה"לא" שאמרו לנו אתמול ולמצוא את המילים והטונים שתואמים את מי שאנחנו. איך נראית הדבשת שלנו מהצד? אינפורמציה עודפת על גבול המשמימה תחת קידוש ה"חשוב לי שיבינו אותי עד הסוף", אלף לילה ולילה של "אני עצמי ואנוכי" כאות לכך שאנחנו ראויים לאמון/השקעה/שיתוף פעולה. אולי אי אפשר להמנע מטעויות, אבל אפשר להשתפר. איך? האזינו לפרק עם דונה גריפית. (רמז: לא להתאמן מול המראה!) דונה גריפית היא מומחית לסטוריטלינג שעובדת עם חברות ענק בכל העולם ומחברת רב המכר Sticking to my story. עבדה עם אלפי יזמים שגייסו כבר למעלה מ1.5 מיליארד דולר.

סלט בחמישה צבעים. כך היתה נקראת השיחה הזו אילו היתה מנה בתפריט. מוטיבציה אנושית היא קסומה ותמיד כרוכה בסיבוך ובקושי

חלקנו (או רובינו) נוהגים לטעון שמה שבאמת היינו רוצים בחיים זה לשבת תחת עץ קוקוס ולשתות בירה.

אבל האמת היא שאנשים עושים דברים מטורפים מבחירה לאו דווקא מוסברת. בפועל אנחנו רוצים לעבוד עם אחרים, לפצח, להתפתח, להתקדם ולהשיג. כלומר המוטיבציה האנושית היא פאזל מופלא שמורכב מאלף חלקים שכל אחד צריך ללמוד על עצמו, להפסיק את מה שמוריד מוטיבציה ולהוסיף את המאפשר לפרוח ולהתקדם. הנה כמה ביסים לטעימה מהשיחה:

- מה קרה למוטיבציה של דן אריאלי מהשביעי לאוקטובר. פעולות תמיכה שנקט בארץ ובחו"ל - מהסברה ועד גיוס כספים וגם רעיונות ומחשבות על תיקון החברה בישראל. - איך מתחלקת האחריות על מוטיבציה בין העובד למנהל ואיך זה קשור ל"סביבת ההחלטה" שמקיפה אותנו. מה זה "טווח הרצון הטוב" שאדם שולט עליו בעבודה - מה הדרך הקלה והבטוחה להרוס מוטיבציה והאם זה משנה אם פועלים מתוך מוטיבציה או השראה - הנוסחה לחישוב מידת המוטיבציה לעשייה והקשר ליעוד ומזל בחיים - מה פונקציית הליבה הנכונה של תחום הHR בחברות ואיך שיוויון או העדרו משפיעים על ביצועים עסקיים

על כל אלו ועוד שוחחתי עם דן אריאלי, פרופסור לפסיכולוגיה וכלכלה התנהגותית באוניברסיטת Duke. עומד בראש החברה קיימא וכתב שמונה ספרים. הספר החדש כבר בדרכו לגרסה העברית והוא עוסק באמונות שווא ודיס-אינפורמציה כאחת הבעיות המרכזיות של המין האנושי. אה! יש גם קינוח! השיחה התפתחה לכיוון לא צפוי וחשוב עד כדי להפריד אותה כפרק קצר ומיוחד. רמז 1: לא שייך לליין אוף ביזנס של דן או שלי. קשור לחיים עצמם. רמז 2: רלוונטי לכל מי שיש לו ילדים, בעיקר בני ובנות 18 ומטה. Stay Tuned

If you can’t beat them join them

האם כשהיית ילד.ה היה אינטרנט? באיזה גיל כבר היה לך טלפון? מדי פעם אומר.ת "נפל לי האסימון" או "החלפתי דיסקט"?

האם יוצא לך לעבוד עם צעירים ממך ולשפוט אותם כעצלנים/מפונקים/מנותקים?

אם כן כנראה שנולדת לפני/קצת אחרי שנות השמונים וזה אומר שיש פער מנטלי בינך לבין אלו שנולדו עשורים אחריך.

איך אפשר לצמצם את הפער ואפילו למנף אותו?

ניהול זמן ופרודוקטיביות

ביי ביי ספירת שעות. מה שפעם לקח ימים ולילות היום אפשר לפתור בעזרת טכנולוגיה, למידה מהירה אוטודידקטית (כלומר יוטיוב) וניצול יעיל של חלונות קשב. 

מיצוי מהיר וסיבולת נמוכה לשעמום (למדתי-הבנתי-יאללה-נקסט).

במקום לצפות שיפגינו מחויבות מתוקף משמעת - לגרות להתפתחות ולשרטט אופק שישמור על ערנות קבועה. אפשר ורצוי לרתום את הבאג כפיצ'ר שעובד לטובת האירגון.

תקשורת בתוך האירגון

החיים שמחוץ לעבודה שקופים כמעט לגמרי, תחושה שכולם יודעים הכל ומייד. כך נוצרת ציפיה שאותו קו יתקיים גם בעבודה. השאלה מי מכתיב את הנרטיב. כי הוואקום יתמלא בוודאות, או מתוך בחירה מודעת או מתוך הפסקות סיגריה ודיבורים במסדרון.

תקשורת בינאישית

כוח הסמכות מתאדה מן העולם (היי הורים…) וכנ"ל לגבי נאמנות לאירגון כמעסיק. מה נשאר? נאמנות למנהלים כאנשים - כזו המושתתת על מערכת יחסים.

מחוברות ולויאליות

הישועה לא תבוא מכסף/טייטלים/טעמי גלידה אלא מאיך מדרגים מה חשוב אצל מנהלים. בטופ 3 כבר לא יושבים רק משימתיות, ביצועים ותוצאות. היום על הפודיום מחלקים מדליות גם על אמפתיה, התחשבות ואנושיות. 

רוצים עוד?

הצטרפו לשיחה שלי עם ליאור פרנקל, יזם בתחומי חינוך וקריירה. ראש תוכנית Adaptation לפיתוח מנהלים. מנחה הפודקאסט ״פופקורן״ מחבר "הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה" ו-"אני רוצה הכל". בעלים ״העולם החדש״.

מה עובר על מנכ"ל שהקים סטארטאפ בתחום סופר מורכב,

ימים בודדים אחרי שנולדה לו תינוקת,

בעיצומה של מלחמה לאומית-אישית-עסקית-ניהולית.

שליש מהעובדים במילואים,

לרבע יש ילד/בן או בת זוג במילואים, או שהם פונו מבתיהם.

לארבעה עובדים בני משפחה חטופים…

ואם כל זה לא מספיק - מנהלת בחברה נרצחה ברעים (ד"ר ליליה גורביץ' וסלקובסקי זכרונה לברכה) 

למיקרוקוסמוס הפסיכי הזה תוסיפו את חיי השגרה הבלתי שגרתיים של סטארטאפ לא שגרתי.

⁠⁠ד"ר אילן סמיש⁠⁠, יזם ומנכ”ל ⁠⁠אמאי חלבונים⁠⁠, רגע לפני המלחמה עוד דילג בין נאומים על במות המחאה לריקודי פלמנקו, 

היום מדלג בין זום לשדות תעופה.

על האיזון השברירי שבין להשקיע באחרים ללזכור שגם אתה קיים,

על התענוג לגייס הון,

על החובה העסקית והמוסרית לשמור על המשכיות,

על הדילמות והאתגרים שבדרך.

מי שרצה רגע של להיות זבוב על קיר של מנכ"ל בהחלט מוזמן להאזין לשיחה פתוחה ונוגעת.

מה גורם לאדם שפוי בדעתו לקפוץ לעבר ספינה טובעת?
ועוד בתור קברניט?
ועוד להפלגה שתיקח בממוצע חמש שנים??

לכל מנכ"ל (ואדם) יש את הכישרון הייחודי שלו, נטייה שמתגלה לאורך השנים כהתמחות.
במקרה של דורון גרסטל, מדובר בקופץ בנג'י סדרתי (הוא קורא לזה אינסטלטור).
נכנס לחברה במצב עסקי רעוע (בנקודת הספק אומץ ספק טיפשות).
קודם כל עוצר את הדימום (פיטורים כואבים).
מקים צוות ברוחו ובדמותו (מנכ"ל חדש-הנהלה חדשה…).
מזהה מקורות צמיחה, מתחיל לרוץ (ואז מגביר).

האם פוצחה הנוסחה לגיוס מוצלח של מנהלים?
מה בכלל ההגדרה לגיוס מוצלח?
האם תרבות ארגונית זו מטרה או תוצאה?
מה הקשר בין הישגים עסקיים לעבודה מהמשרד/בית/שעון נוכחות?
השילוב בין אסטרטגיה וכוכב צפון מוגדר לאקסקיושן וירידה לפרטים.
ואיך יודעים שהגיע הזמן לזוז הלאה…

על כל אלה ועוד שוחחתי עם דורון גרסטל, מנכ"ל Perion היוצא.
תודה דורון, שיחות עם שכמוך מזכירות לי למה אני אוהבת ללוות מנכ"לים בדרכם הפתלתלה.

תארו לכם שהיה מתכון מסוים שאם הייתם פועלים על פיו חייכם היו משתפרים דרמטית?

מה זה משתפרים?

היו לכם הרבה יותר רגעים של תחושת סיפוק עמוק והתרחבות הלב והנשמה.

והרבה פחות רגעים של "מה לעזאזל אני עושה פה???" או סתם טעם של מצה בפה.

הבשורה הטובה: יש מתכון כזה!

הבשורה הרעה: אין ארוחות חינם.

דהיינו, אין מנוס מלעבוד בלהכיר את עצמנו.

בהיות האדם חלק מהטבע, 

גם המתכון האנושי מתבסס על יסודות הטבע - אש, אדמה, אוויר ומים.

הייצוג הרעיוני של כל יסוד די אינטואיטיבי ובכל אחד מאיתנו יש מיקס מסוים שמסביר איפה אנחנו בשיא או בשפל, עם מי יש לנו כימיה ופוטנציאל לעבודה משותפת, באיזו עשייה כדאי להתמקד וממה עדיף להמנע.

כידוע מתכון מורכב לא רק מרשימת המצרכים אלא גם מתהליך ההכנה.

מה הדרך שלנו להגיע לרגעים של חסד וגאווה פנימית עמוקה?

מה התהליך שעובר עלינו באופן טבעי וחוזר על עצמו שוב ושוב?

למזלי, עדי כרמון סקופ החברה הגאונה שלי יודעת להסביר דברים מורכבים בצורה פשוטה.

היא פיתחה שיטה שנקראת "המתכון" שנועדה להיות המצפן שלנו בניווט האינסופי בדרך לעצמנו.

לפני שמאזינים (למיטיבי לכת גם אחרי!) ספרו לי מה אתם הכי - אש אדמה אויר או מים? (רמז: שניים מתוכם מובילים, אחד ראשי, אחד משני).

להצטרפות לקבוצת הוואטסאפ השקטה של המתכון עם עדי סקופ כרמון: https://chat.whatsapp.com/Dtu898VwQTH5uyaVtrpCSw

טיפ: בפרק אנחנו מדברות על אזור הגאונות מתוך ספרו של ד"ר גיא הנדריקס. עוד על מודל האזורים תוכלו למצוא בפוסט שלי כאן: https://bit.ly/3CAbx1Q

לכולנו יש צנזור פנימי פעיל,

שמאפשר לנו לדבר חופשי כשאנחנו סגורים על עצמנו אבל מונע מאיתנו לקום ולדבר במצבים אחרים.

האם אנחנו מצליחים להיות מקסימום אנחנו? להשפיע? לשכנע?

עזבו הרצאות TED והופעות בטלויזיה,

גם בסיטואציות יומיומיות אין מנוס.

אנחנו נדרשים לתווך את עצמנו,

להשמיע קול ולהעביר מסרים.

אבל האם אנחנו מוכנים לקבל ביקורת?

האם מוכנים להחשף…?

איפה עובר הגבול בין נוח ללא נוח ועד כמה הצנזור מנהל אותנו או אנחנו אותו?

מתי הפחד בולם ואיפה האומץ מוביל?

הפעם נתחיל מהבשורה הרעה:

כולנו חיים בחלקיות!

דוהרים עם חבלים שקופים שקושרים אותנו לקרקע…

אה, ועוד אחת:

לעולם לא נגיע.

אין מנוחה ונחלה מוחלטת (כלומר יש, אתם יודעים מתי..)

הבשורה הטובה:

תמיד וכל הזמן אפשר להשתפר.

לגלות עוד טפח מעצמנו,

להתנהל פחות ממה יגידו ומה יחשבו,

להיות יותר ויותר אנחנו.

על הדרך יגיעו הברכות בצורת תחושת מימוש, קידום, מיצוב והשפעה.

על כל זאת ועוד תשמעו מהאורחת שלי בפרק הזה. הילה עופר, מומחית בהטמעת מיומנויות רכות לתוצאות עסקיות, מפתחת שיטת "לקום ולדבר". הילה עובדת עם סטרטאפים, אקסלרטורים וארגונים מקומיים ובינלאומיים ומלווה מנהלים לקראת הופעה תקשורתית ופרזנטציה עסקית.

לפעמים השינוי הכי גדול בקריירה מגיע דווקא אחרי שנראה שהגענו לשיא. 

יוצא לי לשוחח עם לא מעט מנכ"לים אחרי שורה של תפקידים בכירים משמעותיים - שואלים את עצמם מה הדבר הבא.

מאחר ומדובר באנשים סופר מנוסים (ומוכשרים) האתגר הבא שלהם הוא לא קפיצת מדרגה מקצועית, אלא מנטלית. בחירה שמעמידה שאלות קשות כמו הפער בין הגיל הכרונולוגי והמנטלי, מצב אנרגטי של עשייה ועזוז בלי הארומה שהיתה פעם בסגנון "לטרוף את העולם" או "להתאבד על העבודה". 

יש משהו מפתה בעשייה משמעותית בעצימות שמאפשרת גם לחיות את החיים, להוריד את הקצב, לחיות את הגם וגם. לצד כל אלו עולה גם פחד מלאבד רלוונטיות ולמצוא את עצמך בפנסיה מבלי שהתכוונת לכך. 

פתאום יש איזה יישוב דעת או הבנה אחרת של מה חשוב בחיים ולוקח זמן לתרגם את המיינדסט המעודכן לשגרה בריאה ושלמות עם העשייה המקצועית.

שלא לדבר על זה שההזדמנויות בצמרת דלילות. מה עושה מי שניהל אירגון מורכב, מערכות ענק, אלפי עובדים ומאות החלטות ביום? כמה תפקידים פתוחים כאלה יש בשוק בזמן נתון? איך בכלל ניגשים לכזה אתגר?

המעבר הזה לא פשוט, אבל הוא מזמן גם אפשרויות חדשות לגמרי, הזדמנות לראות את התמונה המלאה ולהשפיע עליה מלמעלה.

על כל אלה ועוד שוחחתי עם סיגל רגב - יו"ר דנאל ,דירקטורית בדיסקונט ולשעבר מנכ"לית קופת החולים מאוחדת.

הנה כמה טעימות מהשיחה שלנו:

• שינוי בתפיסה: תפקיד מנכ"ל דורש להתמקד במציאות היומיומית, בניהול עובדים ובקבלת החלטות מהירות. תפקיד יו"ר, לעומת זאת, דורש לפתח ראייה אסטרטגית ארוכת טווח ולשמור על שיתוף פעולה הדוק עם המנכ"ל.

• הכנה לריאיון דירקטוריון: ריאיון לדירקטוריון הוא תהליך שמצריך הבנה עמוקה של הארגון. מדובר לא רק בהצגת חזון אלא גם במוכנות להתמודד עם השאלות הקשות ולהראות שהיכולת שלך לנהל מתאימה לרמת האסטרטגיה.

• שיתוף פעולה עם המנכ"ל: סיגל מדגישה את החשיבות של תקשורת פתוחה ושיתוף פעולה עם המנכ"ל ומתייחסת לקו הדק שעובר בין התערבות למעורבות.

לא מובן מאליו לנהל שיחה פתוחה על מעבר לא טרויאלי, מעניין להבין את חוויית השינוי כפי שמסופרת בגוף ראשון.

?מה יותר חשוב
?פרודוקטיביות או רווחה
?חופש ואחריות אישית או סמכות וקבלת החלטות
?האם השקעה במחוברות של עובדים ומנהלים היא הפתרון שמחמיר את הבעיה
?האם אגו, חוסר שקיפות ושליטה יתחלפו פעם בניהול לפי קונטקסט


,קצת כמו החור באוזון והשימוש האישי בדאודורנט
.הדרך מהיררכיה ליצירה משותפת מתחילה במודעות עצמית
?אם היה רק דבר אחד שהיינו יכולים לעשות כל (או רב) היום, מה זה היה
?מה היו התפקידים ותחומי האחריות שלנו
?עד כמה היינו יכולים להניע את עצמנו בעצמנו וגם לשמור על שקיפות מלאה בדרך


!היום יותר מתמיד - יש אלטרנטיבה
.אבל צריך הרבה דימיון ורצון כדי לשקול ואולי להפנים
מוזמנים לקפוץ ראש לפרק מרחיב תודעה עם רונן גפני


רונן גפני הוא פילוסוף עסקי, יזם, מייסד ומפתח משחק היזמות פרשביז
TEDxמחבר משותף של הספר "היזמים החדשים", מנחה ומאמן בינלאומי, מרצה
וחוקר יצירה משותפת
www.ronengafni.com עוד על רונן באתר האינטרנט שלו

מה בסך הכל הבנאדם רוצה? (כל אחד יענה לעצמו)

ואיך אפשר לחתור לשם במינימום תלות בגורמים חיצוניים? לא משנה אם זה משקיעים, ראש ממשלה או כדורים פסיכיאטרים.

התשובה: מודעות עצמית והתפתחות אישית.

לא רק כזו שנובעת מכוח הגיל והאינרציה.

בטח ובטח אם אתם מנהלים ויש לכם אחריות על אנשים אחרים.

עיינים פקוחות פנימה כלפי מה מניע ומה בולם אותנו,

האזנה לגוף ופרשנות שהיא מעבר ל"נתפס לי הגב כי עשיתי תנועה לא נכונה",

ניתוח מפוקח של מערכות היחסים שמקיפות אותנו,

לגיטימיה לאיך אנחנו מרגישים (לא רק חושבים) גם בעבודה

ועוד כמה גודיז שעליהם שוחחתי עם ניל"י גולדפיין החכמה.

מומלץ להאזין במוד "בחן.י את עצמך" ו.או להעביר את הפרק למי שזקוק למראה עקיפה.

נניח שביום יום אתם לובשים לעבודה ג'ינס וטישרט או חלילה סנדלים. 

ככה אתם - לא אוהבים להסתובב חנוטים, הכי נוח כשנוח.

ונניח שאתם נוסעים לכנס באירופה, אולי אפילו מרצים.

מה תלבשו- ג'ינס? חולצת כפתורים? חליפה ועניבה/נעלי עקב?

מאיזו אסכולה אתם - "אני מי שאני ומי שלא טוב לו יום טוב לו" או "ברומא התנהג כרומאי"?

זו שאלה מייצגת שיש עוד אלף כמוה ביום-יום של העבודה עם חו"ל. 

פערי תרבות מסבירים חלק משמעותי מהתוצאות העסקיות וגם מהדרך שעושים כשפועלים גלובלית. 

כמו תמיד, מודעות עושה חצי מהעבודה והפעם הפרק ממוקד במודעות לצד השני - למי שעובד מולנו, לא משנה אם כעובד, מנהל, שותף או לקוח. 

כלל ראשון - להימנע מ"להכליל" את עצמנו על הצד השני. חשוב להיות בערנות למה מותר, אסור, נהוג ומומלץ כשעובדים עם תרבויות שונות.

רב ענייני העבודה קשורים לצירים הבאים:

1. אמון - האם האמון נבנה דרך אינטימיות וקשרים אישיים או דרך מקצועיות והישגים? 

2. תקשורת - ישירה או עקיפה, גלויה או מרומזת (כשאמריקאי אומר very interesting למה הוא מתכוון?? ואיך להתמודד עם אנגלית כ*לא* שפת אם?)

3. היררכיה - כמה כבוד יש לתת למנהלים ולממונים? מי מדבר ראשון או אחרון בחדר, מי מקבל את ההחלטות ובאילו סיטואציות נכון להישמע או להשמיע.

4. שיטות עבודה וניהול תהליכים - תכנון מראש/סדר ואירגון לעומת יזמות ואילתור, תהליכי דיון וקבלת החלטות, התנהלות לטווח קצר/ארוך, התנהלות של ראש קטן או גדול. 

כדי להבין טוב יותר את מגוון המורכבויות הזמנתי לשיחה את אוסנת לאוטמן, יועצת ארגונית ומומחית בתקשורת בין-תרבויות. אוסנת, הבעלים של חברת OLM Consulting ומחברת הספר Israeli Business Culture שיתפה אותנו בתובנות, דוגמאות מהשטח וטיפים לגבי עבודה גלובלית.

הדרך לבוחן מציאות בריא עוברת דרך תיחקור קבוע והתבוננות במציאות הסמויה.

חשבון נפש, בחינת לב וכליות וניתוח יומי (או לילי) של עבודת הניהול.
מה אמרנו מתי ולמי, 
איך התנהגנו בסיטואציות שונות, 
איזו עוצמה או חולשה בקעו מאיתנו?
אילו ניואנסים קלטנו או פיספסנו?
תשובה: אומנות המינון.

למשל שיחה שהשאירה אותנו או את הצד השני עם אנרגיות של מר/חמוץ/מתוק.
הולכים לישון עם השיחה הזו, מהרהרים בה ולומדים משהו על עצמנו ועל האחר.

אומנות המינון נמדדת גם באופן הניהול של התחקיר הפנימי.
האם אנחנו מאשימים את עצמנו או מקבלים את הרעיון שגם לנו מותר לטעות?
האם אנחנו משקיעים בתשומת לב לפרטים הקטנים ולמילים שלא נאמרו? או בעיקר מתייחסים ל"עובדות בשטח" והחלטות מקצועיות שקיבלנו?

תא"ל במיל' יהודית גריסרו, שותפתי לשיחה, שירתה כיועצת הרמטכ"ל לענייני נשים, כיהנה כסמנכ"ל משאבי אנוש ומינהל באל על וכיום היא שותפה בחברת מאזניים ומגישת התכנית תחשבו טוב ברדיו 103.

היא ניהלה אנשים במאסות וגם בפינצטה (אותי למשל).
מעבר לתבונה ולעומק, אני מופתעת כל פעם מחדש מהפרטים שהיא זוכרת על אנשים (עלי למשל).
האמת? גם אם היתה מקריאה ספר טלפונים הייתי נמלאת השראה.
האזינו ותיווכחו בעצמכם

אם עשית פעם סקי, ודאי גילית שרירים בגוף של ידעת על קיומם.

כך הדבר גם לגבי ניהול מנהלים.

התמודדות עם הפירמידה שמעליך דורשת שרירים שונים מאלה של ניהול הנהלה או צוות.

פוליטיקה, תקשורת הבינאישית, הקו הדק שבין מעורבות להתערבות ושאר מרכיבים שמותחים לקצה את האגו והאינטליגנציה הרגשית.

האם כל אחד יכול לנהל כל מנהל?

לפי ראובן קפלן התשובה היא כן.

האם אפשרי שחווית הניהול תהיה חיובית באשר היא? המממממ… לא בהכרח.

אז איך הולכים בין הטיפות, לומדים מה חשוב למנהל, בוחרים איפה להתגמש ואיפה להתעקש.

על כל זאת ועוד - בפרק שלפניכם.

ובנימה אישית - אני רוצה להודות לד"ר דב ינאי, האיש החכם ורב הפעלים, שהכיר לי (שלא לומר הוריש לי) את ראובן קפלן - לשעבר מנכ"ל פסגות, כלל בריאות, עמידר, שח"ל ועוד, שמלווה היום חברות בתור דירקטור חיצוני כחלק מפעילות on-board.co.il

ימי מלחמה, חברה מקומית בבעלות סימנס הגרמנית… פרויקטים לאומיים ותשתיות קריטיות בעלויות של מיליארדים.

הזמנתי את צחי גולן, מנכ"ל סימנס ישראל וסימנס מוביליטי כדי לשמוע איך כל הדבר הזה עובד.

"כל משבר הוא הזדמנות"

אחד המקלות בגלגלים של הפעילות העסקית בימים אלה הוא ביקור של זרים בישראל. מה עושים כשמדובר באנשי מקצוע עם מומחיות ייחודית וידע שנצבר במשך שנים? 

תקשורת פנים ארגונית

איפה עובר הגבול בין תמיכה גורפת של הנהלה גלובלית לשמירה על ניטרליות למען שווקים שאינם ישראל?

איך מתייחסים לתגובות אנטי ישראליות של עובדים ברשת?

אחריות על תפקוד תחת אש

איך מתקבלת החלטה לשלוח צוותים לעבודה באזורים מסוכנים ואיך זה משפיע על התוצאות.

שמירה על המורל

מצד אחד האף למטה. 

מצד שני ההצגה חייבת להימשך.

איך מאזנים את המצברוח הלאומי עם מתח של עשייה ופנים קדימה?

איך שומרים על אופטימיות אף על פי כן ולמרות הכל?

ישראל-גרמניה: קשר מיוחד

לצד פערי תרבות ידועים של עבודה היפר מתוכננת לעומת הצ'יק צ'ק הפקות הישראלי,

אי שם מתחת לפני השטח, ההיסטוריה המורכבת משפיעה על ההתנהלות של חברה גרמנית כלפי הבת הישראלית.

על כל זאת ועוד שוחחנו בפתיחות ואפילו באופטימיות!