GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften (Hans-Heinz Wisotzky)

Nadine Alles-Berberich ist Expertin für Employer Branding und Personalmarketing. Bereits seit über zwei Jahrzehnten ist sie in der Kommunikationsbranche tätig. Heute ist sie Beraterin, Speakerin und Trainerin. Unter anderem schenken namhafte Banken und Finanzdienstleister aus ganz Europa Ihr das Vertrauen. Nach ihrem Studium der Medien- und Kommunikationswirtschaft und der Sprecherziehung hat Nadine das erste deutsche Online-Marktforschungspanel mit über 20.000 Mitgliedern für die Freenet AG betreut. Nadine hat ihr Handwerkszeug unter anderem bei Stationen wie dem ZDF erworben und als langjährige Führungskraft in der Sparkassen-Finanzgruppe unter Beweis gestellt.

Ausgezeichnet für die beste Employer Branding- und Recruiting-Kampagne wurde sie zudem von einem Top5-Marketingclub in Deutschland – und das, weil sie mehrere Jahre ein Unternehmen professionell blamiert hat – mit einer riesigen Stoffmöhre.

Als langjährige Trainerin kreiert Nadine in ihren Seminaren und Workshops für Ihre Kunden den Raum neu über Employer Branding und Personalmarketing zu denken. Sie sagt: „Sei merk-würdig!“ Sie vernetzt Unternehmern, Personaler und Marketingexperten, denn großartige Ergebnisse werden ihrer Auffassung nach nur im Team erschaffen. Ihre deutliche Message lautet: „Ich will, dass Ihr richtig Bock

habt auf Eure Arbeit. Ihr stellt die Leute ein, die im Team hervorragend zusammenarbeiten und sich Raum zum Wachsen geben, voller Wertschätzung. Diese Teams begeistern dann durch Ihr Tun und das begeistert wiederum Euch jeden Tag aufs Neue.“ In Einzelcoachings unterstützt Nadine vorwiegend Führungskräfte. Zum einen in ihre volle Kraft zu kommen, und zum anderen für mehr Verbundenheit mit den Menschen in Ihren Teams.

 

Themen

Mit Nadine Alles-Berberich habe ich in den Podcastfolgen #77 und #78 über den “Aufbau einer starken Arbeitgebermarke” gesprochen. Ich bedanke mich bei Nadine für das tolle Gespräch und die vielen guten Informationen und Hinweise zum Thema.

Employer Branding fokussiert auf:

• Personalgewinnung und -bindung
• die interne und externe Kommunikation
• viele Ebenen im Unternehmen und darf nicht nur von einzelnen wenigen Mitarbeitern verantwortet werden

Grundlegende ToDo´s für Unternehmen:

• Employerbranding muss in mehreren Bereichen des Unternehmens gelebt werden
• Analyse der Stärken und Schwächen zum Thema Arbeitgebermarke im Unternehmen
• Kampagnen und Aktivitäten müssen authentisch sein - kein “overselling” und keine nicht einhaltbaren Versprechungen machen
• Nicht nur auf “Einmalaktionen” fokussieren, sondern kontinuierlich daran arbeiten und auch einmal “out-of-the-box” denken
• Interne Kommunikation (z.B. über Apps oder Intranet) optimieren, damit Mitarbeiter Werbung fürs Unternehmen machen oder gar zu Markenbotschafter machen

Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke?

• Einbinden von Marketing, Geschäftsführung, Vertrieb, etc.
• Personalabteilung sollte als “Process Owner” das Thema vorantreiben
• Gibt es eine/n Employer Brand Manager/-in in der Personalabteilung?

Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (auch regional):

• Offline- und Online-Maßnahmen berücksichtigen - auf mehreren Kanälen gleichzeitig loslegen
• Arbeitgeberwerbung regional:
  • an Schulen, Hochschulen, Weiterbildungsinstituten, 
  • Werbeflächen direkt vor Supermärkten, Schwimmbädern, etc.
  • Radiowerbung 
• Online in sozialen Medien
  • Google für aktuell suchende
  • Facebook, LinkedIn, XING, etc. für latent Suchende

 

#Employerbranding #Arbeitgebermarke #Candidatejourney #Employeejourney #Candidateexperience #Employeeexperience #Gaintalentspodcast

 

Nadine Alles-Berberich:

Website: www.wieamschnuerchen.de

LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/nadinealles/

Nadine´s Auftritt bei der Rednernacht: 

https://www.youtube.com/watch?v=5v75UDezT3w

Mehr Infos zu Nadine´s Themen und Speaking-Programmen gibt es außerdem hier:

https://www.expert-marketplace.de/redner/nadine-alles-berberich-personalmarketing/

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

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Michael Kohlhaas ist Geschäftsführender Gesellschafter der 100PersEnt GmbH & Co. KG und Vorsitzender des Vorstands der "Manufaktur für Führung im Mittelstand e.V.". Michael Kohlhaas ist Autor von Leadership-Büchern sowie Coach und Trainer und hat in den letzten Jahren dutzende von Unternehmen im Mittelstand zum Thema Führungskräfteentwicklung beraten. 

 

Themen:

In den Podcast-Folgen #16 und #17 habe ich mit Michael Kohlhaas über die „Führungskraft von morgen“ gesprochen: 

• Anforderungen an Führungskräfte in VUCA-Zeiten (volatility ‚Volatilität‘, uncertainty ‚Unsicherheit‘, complexity ‚Komplexität‘ und ambiguity ‚Mehrdeutigkeit‘)
• Wesentliche Kriterien für die Führungskraft von Morgen
• • Annehmen der Führungsrolle – z.B. von der Fachkraft zur Führungskraft,
  • Offenheit und Neugier,
  • Mitarbeiter in Entscheidungsfindung einbeziehen,
  • Verantwortung übernehmen aber auch an Mitarbeiter abgeben  
• Anforderungen an Unternehmen für die Auswahl der Führungskraft von Morgen (z.B. Eignungsdiagnostik und Assessments)

 

Vielen Dank für das Gespräch mit Michael Kohlhaas (https://www.linkedin.com/in/michael-kohlhaas-91b87889/) und den bereitgestellten Informationen zum Thema „Führungskraft von morgen“

 

#Leadership #VUKA #Fuehrunginvukazeiten #Fuehrungskraefterecruiting #Fuehrungskraefteauswahl #Fuehrungskraefteentwicklung #Eignungsdiagnostik #Assessmentmethoden

 

Links:

Website http://improve-your-leadership.com/ und https://manufaktur-fuer-fuehrungskultur.de/F%C3%BChrungskultur.html

Buch: (IM)PROVE your Leadership: Erfolgsfaktor Führungskultur - Das Führungshandbuch für den Mittelstand

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/michael-kohlhaas-91b87889/?originalSubdomain=de

 

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João Heep ist adoptierter Brasilianer, dem im Alter von 5 Jahren seine Wurzeln entrissen wurden. Er wiederholte die erste Klasse und wurde für die Hauptschule vorgeschlagen. Vom Telefonisten und Zeitungsträger, mit Lese-Schreibschwäche, über Vertriebsleiter eines internationalen agierenden IT Unternehmens, wurde er zum Buchautor, Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens und erfolgreichen Speaker für Diversity.

Online erreicht er mehrere tausend Menschen und startete seinen Podcast SORTENFREI - Sei wie Du bist! Weit über tausend Menschen trainierte er bereits live, darunter zählten auch Kunden wie IKEA. Zudem ist er persönlicher Berater von CEOs international agierender Unternehmen.

Joao ist NLP Master, zertifizierter Stress- & Burnout Coach und lies sich von den „Großen“ der Branche zum Trainer/Speaker und Unternehmer ausbilden. Darunter Les Brown, Tobias Beck, Tony Robbins, John Strelecky, um Menschen in Trainings und Vorträgen für den Blick über den Tellerrand zu sensibilisieren und zu begeistern

Seit über 15 Jahren ist João Heep in der Personalbeschaffung. Rund 6.000 Platzierungen, sowie >400 Startup Gründungen unterstützte er und verfügt darüber hinaus über das Wissen, wie man sich als Marke im Sales Bereich beim Kunden etabliert, so dass eine langfristige und wertschätzende Kundenbeziehung aufgebaut wird. Kunden sind begeistert von João Heep, wie er es schafft die passenden Spezialisten für Projekte zu finden und dies auf internationaler Bühne. Internationales Recruiting ist nicht nur seine Mission, sondern, seine Passion, da das Anderssein der Schlüssel zum Erfolg ist, setzt er auf die Kraft anderer Kulturen.

Seine Lebensaufgabe: „Eine vorurteilsfreie Welt zu schaffen, in dem jeder Mensch Perspektiven und Chancen erhält, egal welcher Herkunft!“

Themen

Mit João Heep (Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens, Buchautor und erfolgreicher Speaker für Diversity) habe ich in den Podcastfolgen 153 und 154 über Auslandsrecruiting gesprochen. Für das super Podcastgespräch mit den vielen guten Informationen zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei João.

Herausforderungen im Auslandsrecruiting

• Unternehmen müssen Personen damit beauftragen, damit losgelegt werden kann - diese müssen zunächst im Unternehmen gefunden werden
• Diese Personen müssen nicht zwingend im Recruiting beschäftigt sein, sollten aber “Hand in Hand” mit dem Recruiting agieren
• (Internationale) Diversität muss in Unternehmen gewollt sein und zugelassen werden (Führungsaufgabe!)

Was können Unternehmen tun, damit Auslandsrecruiting funktioniert?

• Dependancen im Ausland gründen, um das Recruiting für diese Auslandsdependancen aber auch für den/die Standort/e in Deutschland zu intensivieren
• Kooperationen gründen mit Weiterbildungsinstituten, Hochschulen, Sprachenschulen in relevanten Zielmärkten 
• Personen im Unternehmen mit dem Thema beauftragen und die entsprechende Verantwortung übertragen
• Themen wie soziale Systeme und Sicherheit sollten neben der wichtigen Unternehmenspositionierung kommuniziert werden

 

#Internationalrecruiting #Auslandsrecruiting #Recruiting  #Employerbranding #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von João Heep:

Webseite – https://joao-heep.com/

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Facebook - https://www.facebook.com/JoaoLifeBusinessMentoring/

Business - https://jhinternationalgroup.de/

Weitere Informationen zum Thema: https://www.make-it-in-germany.com/de/

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Podcast: 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Ab sofort werde ich zukünftig nur noch einmal im Quartal eine Key Learningsfolge veröffentlichen. Dabei werde ich die Podcastfolgen berücksichtigen, die ein besonders hohes Interesse bei den GainTalents-Hörer:innen generiert haben. Hierzu gehörten im 3. Quartal die Themen HR-Tech, Quereinstieg ins Recruiting, Gaming für Employer Branding sowie die Optimierung der Sichtbarkeit von Online-Stellenanzeigen. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Key Learnings Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!

🙏 Herzlichen Dank an Stefan Menden, Manuel Thaler, Luca Hartmann und Bastian Naurath für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.

👉 Mit Stefan Menden (Entrepreneur & Investor) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 365 über den aktuellen Status und die Trends im Bereich von HR-Tech sprechen: bit.ly/46HI4B6

👉 Mit Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie) habe ich in der Podcastfolge 366 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen können: https://bit.ly/3XtVGxb

👉 Mit Luca Hartmann (Mitinhaber und Chief Commercial Officer von MYI Entertainment und Gaming-Top-Experte) habe ich in der Podcastfolge 371 darüber gesprochen, wie Du mit Gaming Dein Employer Branding optimieren kannst: bit.ly/4ehLHko

👉 Mit Bastian Naurath (Co-Founder & Managing Partner bei Curato) habe ich in der Podcastfolge 374 darüber gesprochen, wie Unternehmen die Online-Sichtbarkeit ihrer Stellenanzeigen optimieren können. Altes Thema? Mitnichten - hört rein und lasst Euch inspirieren: https://bit.ly/4eHCnGt

 

#Recruiting #Talentgewinnung #HRtech #Stellenanzeigen #Quereinsteiger #Employerbranding #Gaming #Gaintalentspodcast

 

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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Tilo Schwarz ist Diplom-Kaufmann, Master of Business Administration und Sportpädagoge nach Universitätsstudien in Münster (GER), Montpellier (F), Gijón (ES) und Los Angeles (USA). Tilo baute seine internationale Fach- und Führungserfahrung in globalen Industrie- und Dienstleistungsunternehmen auf, wo er Unternehmenskulturen und -prozesse in zentralen Funktionen wie Human Resources, Personalentwicklung/Talent Management sowie im internationalen Vertrieb und Marketing nachhaltig beeinflusste. Seine Trainings- und Coachingkompetenz erweiterte er zusätzlich mit Qualifikationen wie u.a. einem Aufbaustudium zum Human Resources Psychologist in Oxford (UK) (Trainer-Lizenzen für u. a. MBTI ®, 16PF®)), einer NOVARTIS-Leadership Coaching-Ausbildung mit Mercer Delta (USA), Workshopreihen für Strategische Weiterbildung und Personalentwicklung in St. Gallen (CH) und der Gestaltung von Workshopmodulen mit Executive-Coaching und Outdoor-Elementen an der Ashridge Business School (UK). Heute coacht Tilo mit seinem Unternehmen Consultilo Führungskräfte und Führungsteams mit den Schwerpunkten Outdoor-Training, Management-Training und Business-Coaching. 

Themen

In den Podcast-Folgen #31 und #32 war Tilo Schwarz bei mir zu Gast. Wir haben über das Thema “Onboarding in zunehmenden Zeiten von Homeoffice” gesprochen. Tilo hat uns viele gute Ideen mitgegeben, wie Onboarding in Zeiten von Homeoffice möglich ist und wie Unternehmen und Personen, die sich im Onboardingprozess befinden, diese Situation meistern können. Hier sind meine Highlights:

 

• Welche Themen sind wichtig für das Onboarding in Homeofficezeiten

• Zeiträume für Ausbildung und Integration vs. operativem Druck gut aussteuern

• Sach- und Prozessthemen vs. emotionale Bindung - beide Bereiche gleichmäßig berücksichtigen

• Wie bekomme ich als neuer Mitarbeiter ein Gefühl für die Menschen, die Tonalität, den Umgang miteinander und vielen weiteren Themen?

• Psychometrische Instrumente für die Definition von Personentypen

• Instrumente für virtuelle Teammeetings

• Virtual Coffee-Meeting (15 Minuten und im Kalender eingetragen)

• Virtual Lunch mit Motto

• Dreieck der Gemeinsamkeiten für mehrere Personen

• Einsatz von Mentoren, Coaches oder Buddies sind in Homeoffice-Phasen noch wichtiger im Onboarding als sonst

• Mentor - für strategische Themen, persönliche Weiterentwicklung, ist eher eine Führungskraft, ist insbesondere für agile Organisationen von großer Bedeutung

• Coach - eher fachliche Weiterentwicklung, regelmäßige Meetings, kann auch eine Fachkraft sein

• Buddy - bietet Unterstützung für Themen, wie z.B. einfache Abläufe im Unternehmen und “ungeschriebene” Gesetze

• Do´s für Unternehmen

• Onboarding ernst nehmen - es ist eine Königsdisziplin und Chefsache - viel Präsenz der Top-Führungskräfte auch bei Online-Präsentationen

• Hilfe auch extern annehmen

• Vernetzung der Menschen ist wichtig, emotionale Bindungen entstehen lassen

• Don´ts für Unternehmen

• Nicht nur online - Menschen müssen sich auch physisch treffen

• Kein reiner Selbstlernmodus - der Selbstlernwille wird grundsätzlich überschätzt, daher Hilfestellungen anbieten

• Kein reiner Fokus auf Sachthemen

 

#Onboarding #Onboardingundhomeoffice #Chefsacheonboarding #Onboardingcoach #Onboardingworkshop #Homeoffice #Gaintalents #Gaintalentspodcast #

 

Shownotes: 

www.consultilo.com für mehr Informationen, Kontaktmöglichkeiten und Beispiele

https://fortune.com/2020/08/10/remote-work-from-home-cost-zoom-innovation-google-goldman-sachs/

Trillion Dollar Coach von Bill Campbell, erschienen im Harper Business Verlag

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tiloschwarz/

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Dina Reit hat erfolgreich einen Master of Science in Management an der European Business School in Östrich-Winkel absolviert. Nach dem Masterstudium ist Dina in das Unternehmen SK LASER ihres Vaters eingestiegen, der den Hersteller von innovativer Lasertechnik vor rund 16 Jahren gründete. Mittlerweile ist Dina in die Nachfolge ihres Vaters gegangen und seitdem hat sich einiges im Unternehmen geändert. Nicht nur im Hinblick auf Kommunikation und Kultur hat sich einiges verändert, auch auf Social Media hat sie mittlerweile mit ihrem Unternehmen viele tausend Follower:innen gewonnen. Das hilft Dina heute auch im Recruiting von neuen Mitarbeitenden. Weiterhin ist Dina Sprecherin des Maschinenbau im Industriebeirat in Wiesbaden und  Inspiration und Vorbild für Nachfolger .

Themen

Mit Dina Reit (Nachfolgerin, Prokuristin und General Manager bei der SK Laser GmbH) habe ich in den Podcastfolgen 149 und 150 über zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema Nachfolge und Personalgewinnung.

Personalgewinnung über Personal Branding bei SK Laser

• auf LinkedIn werden sowohl Jobposts (bezahlte Anzeigen) und auch eigene Posts zu SK-Laser-Vakanzen von Dina über Ihr persönliches Profil versendet
  • Posts mit aussagekräftigen Bildern oder mit Videos
  • eigene Sprache verwenden zu den offenen Positionen (nicht einfach den Jobpost kopieren und re-posten)
  • Gute Headline als Eye-Catcher nutzen, gute Grafiken und Emotionen 
• Dina erstellt ihre Posts selbständig und wird bei der Produktion von Fotos und Videos durch Mitarbeitende unterstützt
• Netzwerkaufbau über LinkedIn, um potentielle Bewerber:innen zu gewinnen

 

#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Personalbranding #Nachfolge #Laser #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Dina Reit

Website https://www.sk-laser.de/

LinkedIn https://www.linkedin.com/company/sk-laser-gmbh

Instagram https://www.instagram.com/sklasergmbh/

YouTube https://www.youtube.com/channel/UCALv4FbhoQbnUkJiODanwlQ

Dina Reit ist Nachfolgerin bei SK LASER und übernimmt den Maschinenbauer von ihrem Vater Christoph Kollbach.

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/dina-reit-102412152

Instagram https://www.instagram.com/dina.reit/

 

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Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses.

Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert. 

Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig.

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis: 

Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence

Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen.

• Touchpointanalysen
• Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets)

Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen:

• Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting)
• Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren?
• Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren?
• In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)?
• Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren

Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence

• Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.)
• Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)

 

#Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/

Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

In dieser Key Learningsfolge 386 habe ich für euch nochmals die Folgen aus dem 4. Quartal 2024 aufbereitet, die ein besonders hohes Interesse bei den GainTalents-Hörer:innen generiert haben. Hierzu gehörten die Themen Verankerung von Unternehmertum in Unternehmen, HR-Operating Modell als Enabler, Digitalisierung von Recruiting-Prozessen sowie Führungskräfte in Veränderungsprozessen. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen hört ihr in dieser Folge. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!

🙏 Herzlichen Dank an Victoria, Kristina, Doris und Georg für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen. 

👉 Mit Dr. Victoria Berg (Dozentin, Forscherin, Executive Coach) habe ich in der Folge 372 darüber gesprochen, was Unternehmen heute tun können, um Unternehmertum richtig im Unternehmen zu verankern. 

👉 In der Folge 379 habe ich mit Dr. Georg Schaal (Co-Founder PeopleIX) darüber gesprochen, wie Unternehmen ein HR Operating Modell aufbauen können, damit HR als Enabler agieren kann. 

👉Mit Doris Brenner (Personalentwicklung–Training-Coaching) habe ich in der Folge 380 darüber gesprochen, worauf Führungskräfte unbedingt achten sollten, wenn sie sich aktuell im Veränderungsprozess befinden. 

👉 Mit Kristina Bierer (Partnerin bei der Alliantis GmbH) habe ich in der Podcastfolge 381 darüber gesprochen, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse digitalisieren können. 

 

#Recruiting #Digitalisierung #Talentgewinnung #Recruitingprozesse #Neuorientierung #beruflicheveraenderung #Entrepreneurship #Leadership #Unternehmenskultur #Innovation #HRoperatingmodel #HRdata #Peopleanalytics #Peoplemanagement #Gaintalentspodcast

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Bastian Naurath (Co-Founder & Managing Partner bei Curato)

Bastian Naurath ist Co-Founder & Managing Partner bei Curato. Bastian hat schon einige Unternehmen im Digitalbereich mit aufgebaut. In seiner heutigen Aufgabe ist er Experte in Sachen Rekrutierung und Stellenanzeigen auf Indeed. Eine seiner Leidenschaften ist es, die Online-Sichtbarkeit von Stellenanzeigen, insbesondere auf Indeed zu optimieren. Und genau darüber spreche ich heute mit Bastian.

 

Themen

Mit Bastian Naurath (Co-Founder & Managing Partner bei Curato) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 374 darüber gesprochen, wie Unternehmen die Online-Sichtbarkeit ihrer Stellenanzeigen optimieren können. Altes Thema? Mitnichten - hört rein und lasst Euch inspirieren. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Bastian.

 

Wie Du die Online-Sichtbarkeit von Stellenanzeigen optimierst:

• die Konkurrenz auf Online-Stellenportalen ist sehr groß
  • Performance-Modelle vs. klassische Stellenanzeigen
  • regionale Aufmerksamkeit schaffen
• Indeed agiert performance- bzw. erfolgsbasiert - nur wenn Bewerbungen auf die Stellenanzeige eingehen, dann werden in der Bezahlvariante Eurobeträge dagegen abgebucht
• Empfehlung von Bastian: Stellenanzeigen idealerweise immer in einer Kombination aus Stellenanzeige auf einem Online-Portal und eigener Webseite (Karriereseite)
• Sehr wichtig ist der Stellentitel (immer nachforschen, was geben Menschen in Suchmaschinen ein, wenn sie einen spezifischen Job suchen - Daten analysieren!)
  • z.B. über “Indeed Hiring Insides” (erfordert ein Arbeitgeberprofil) - bietet sehr detaillierte Daten auch vom Wettbewerb
• Stellenanzeige sollte so gestaltet und optimiert sein, wie eine Einladung zu einer guten “Party” (immer aus Sicht von Job-Suchenden)
  • kurz und knapp und “What´s in it for me” aus Kandidaten:innen-Sicht
  • die Jobseeker “big six” berücksichtigen: Anforderungen, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Vertragsarten, Benefits und Gehalt
  • beim Gehalt idealerweise eine Range/Spanne angeben (Jahresgehalt oder auch Stundengehalt bei Teilzeit) - erhöht die Anzahl der Bewerbungen!
  • gute Verschlagwortung (die richtigen Begriffe in den Fließtext der Stellenanzeige)
• Struktur der Stellenanzeige muss passen
  • Benefits nach oben (wichtig für das Employer Branding) - 70 Prozent
  • dann die Tätigkeitsbeschreibung - 20 Prozent
  • dann die Anforderungen - 10 Prozent
  • 900 - 1200 Zeichen maximal
• Achtung: keine Diskriminierung gewisser Zielgruppen (AGG-Konformität beachten!) und kein Overselling
• Stellenanzeigen auf Indeed alle 3-4 Wochen überarbeiten und optimieren (auf Basis von Hiring Insides! 
• Stellenanzeigenkampagnen (empfohlen mit Budget!) auf Indeed mindestens drei Monate laufen lassen (1. Monat laufen lassen und Daten analysieren, 2. und 3. Monat optimieren)

 

#Stellenanzeigen #Recruiting #Talentgewinnung #GainTalentspodcast

 

Shownotes Links - Bastian Naurath

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/bastian-naurath-79b988156/

Webseite:     hhttps://curato.de/

 

Links Hans-Heinz Wisotzky:

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

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Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden.  Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen.

Themen

In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These “die Stellenanzeige ist tot” gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils.

These von Nils: “die Stellenanzeige ist tot”

• Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert
• Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses

Recruiting bei GAMBIT:

• sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting 
• 100 Prozent Fokus auf Digitale Medien 
  • Personal Branding wichtiger als Corporate Branding
  • Viel SEO und SEA via Google
• Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert
• Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung
• ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen
• Vermittlung von “wie tickt GAMBIT” eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt
• Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren)

Empfehlung für Direktansprache

• persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen
• sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein
• Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung

 

#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Nils Greinert:

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Behaviour am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.

 

Themen

Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Behaviour und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 390 nach ca. 2,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.

 

Warum Führungskräfte und Mitarbeiter zum Thema Homeoffice und mobiles Arbeiten oft nicht einer Meinung sind?

Die Perspektiven von Mitarbeitenden und Führungskräften klaffen auseinander. 

👉 Mitarbeitende wünschen sich im Schnitt drei Tage mobiles Arbeiten pro Woche. 

👉 Führungskräfte sehen eher zwei Tage als optimal an. 

Warum? 

Viele Mitarbeitende empfinden mobiles Arbeiten als produktiver und schätzen die Flexibilität. Gleichzeitig bleibt der soziale Austausch wichtig – ein Mix aus Büro und Homeoffice passt für viele gut. 

Auf der anderen Seite sorgen sich Führungskräfte: 

- Wie bleibt die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Organisation stark? 

- Können Prozesse reibungslos funktionieren? 

- Was passiert mit dem Teamzusammenhalt? 

Diese Unsicherheiten führen oft zu Spannungen. Besonders, wenn Unternehmen versuchen, pauschale Lösungen zu finden. 

Was Florian und sein Institut aus der Panelstudie gelernt haben: 

- Die Homeoffice-Quote stabilisiert sich bei ca. *25 %*. 

- Extreme Veränderungen – wie eine komplette Rückkehr ins Büro – sind hierzulande selten, auch dank Mitbestimmungsregelungen. 

- Ein hybrides Modell bleibt der goldene Mittelweg. 

Doch: Führungskräfte brauchen Unterstützung. Es reicht nicht, neue Arbeitsmodellekulturell zu fordern – sie müssen gelebt werden. 

Empfehlung von Florian: 

✔ Räume für sozialen Austausch schaffen – auch virtuell. 

✔ Regelmäßiges Feedback einholen, um die Bedürfnisse aller zu verstehen. 

✔ Führungskräfte schulen, um Unsicherheiten abzubauen und hybride Modelle erfolgreich umzusetzen. 

 

#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast 

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Florian Kunze

Informationen und Factsheets zur Studie:

https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/ 

Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier: 

Website: www.professorkunze.de

LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/

Twitter: www.twitter.com/profkunze

Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab

 

Links Hans-Heinz Wisotzky:

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Andreas Dittes ist Serial Entrepreneur und Gründer verschiedener Unternehmen. Als Co-Founder und CEO von Talentwunder, einer marktführenden Recruiting-Software-Plattform aus Berlin ist Andreas Dittes jeden Tag im Gespräch mit Unternehmen aller Größenordnungen zum Thema Recruiting. Hierbei hat Andreas Dittes langjährige Erfahrungen und Best Practices zum Recruiting aufbauen bzw. gewinnen können. Last but not least ist Andreas Dittes begeisterter Blogger und als Keynote Speaker tritt er regelmäßig auf großen Events und Unternehmensveranstaltungen auf.

 

Themen

• Status zu aktuell eingesetzten Recruiting-Methoden und -Systemen in Unternehmen aus der Sicht eines Recruiting-Software Anbieters
• Active Sourcing und Direktansprache sind unerlässlich - inbesondere im IT-Fachkräfte-Recruiting
• Warum Recruiting-Geschwindigkeit und Content (z.B. Videonachrichten) so wichtig sind?
• Kreative Ansätze zur Gewinnung von IT-Fachkräften für Softwarehersteller und IT-Dienstleister

 

Vielen Dank für das interessante und mit wertvollen Informationen für das Recruiting versehene Gespräch mit Andreas Dittes (https://www.linkedin.com/in/dittes/).

 

#recruitingmethoden #recruitingIT #recruitingsoftware #direktansprache #activesourcing #recruitinggeschwindigkeit #recruitingskills

 

Shownotes: 

Website: www.talentwunder.com 

Website (persönlich): https://andreasdittes.de/

Facebook: https://www.facebook.com/dittes

Youtube:  https://www.youtube.com/user/dittes

 

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Norman Müller ist Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker. Norman arbeitete für namhafte Unternehmen und blickt auf über 20 Jahre Erfahrung zurück. Als Founder, CEO & Gesellschafter der Unternehmensgruppe 'Markenkonstrukt', 'Markenrebell' heute 'Genius Alliance', stiftet der Strategie-Experte, Coach, Berater und Buchautor dazu an, die eigene Persönlichkeit als unverkennbare Marke herauszustellen und die Auswirkungen der Digitalisierung als Chance zu begreifen. Seine Strategien sind vor allem rebellisch, seine Methoden unkonventionell und seine Botschaften provokant. Seine Mission ist es, Menschen dabei zu helfen, die Potenziale der eigenen Persönlichkeit zu entfalten. Er tritt jeden Tag für Leistungsträger an, welche die Digitalisierung von Unternehmen konsequent umsetzen wollen. Neben seinen bekannten Podcast-Interviews mit spannenden Persönlichkeiten und Experten aus den Bereichen Digitalisierung, Leadership und Persönlichkeitsentwicklung, liefert er mit seinem Team regelmäßig kostenlos wertvolle und unterhaltsame Inhalte in Form von SoloShows, Q&As, Fachartikeln und Ratgebern.

Themen

Mit Norman Müller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) habe ich in den Podcastfolgen 135 und 136 über “Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen” gesprochen. Für den sehr guten Podcast und die vielen interessanten Informationen zum Thema  bedanke ich mich ganz herzlich bei Norman.

Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!

• Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
• Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
• Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von “Senioren:innen” mit jungen Talenten unter Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
• Mitarbeiter:innen in Unternehmen müssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)
• Aufbau von “Talentboards”, in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebündelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln
• Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten

Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:

• Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen
• Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben
• Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen
• Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen
• Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln
• Aufbau eines geschützten Raums, um Innovationen oder neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu ermöglichen

 

#Talentgewinnung #Employerbranding #Networking #Personalbeschaffung #MitarbeitendezuMarkenbotschaftern #Arbeitgeberattraktivitaet  #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Norman Müller:

LIONS CIRCLE - www.genius-alliance.com/lionscircle

GENIUS UNIVERSITY (NEU!) - https://university.genius-alliance.com

Mehr über GENIUS ALLIANCE - https://linktr.ee/geniusalliance

Webseite - https://genius-alliance.com/

Podcast “Startup Your Growth”- https://podcast.genius-alliance.com/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/geniusalliance/

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH)

Birgit Albrich ist Geschäftsführerin der BANDAO GUIDANCE GmbH. Mit Ihrem Team begleitet sie seit 20 Jahren Unternehmen in den Bereichen Struktur-, Personal- und Organisationsentwicklung. Kleine Impulse, große Auswirkung – die beachtlichen, individuellen Schritte, die sie mit Coaches erlebt hat, haben sie motiviert mit ihrem Team eine Guidance zum Self-Empowerment zu entwickeln.

‍In den letzten Jahren wurden die Methoden im Kundenumfeld immer wieder überprüft, angepasst und weiterentwickelt. Im BANDAO JOURNAL wird dieses Erfahrungswissen erstmals komprimiert weitergegeben. Danach haben wir unsere  20 Jahre Trainingserfahrung digitalisiert und mit der Coaching-App ondojo eine völlig neue Art des Lernens entwickelt. ondojo ist ein kombiniertes Lern-Arbeitstool. Genau wie in den Live-Trainings dreht sich in der App alles um die praktische Anwendung im Alltag. Die interaktiven Sessions regen zur Selbstreflexion an und unterstützen dabei den Aufbau persönlicher und fachlicher Kompetenzen. So macht Lernen Spaß.

 

Themen

Mit Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 über Digitales Selbstcoaching und über Lernreisen gesprochen. Ganz lieben Dank an Birgit für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.

Digitales Selbstcoaching und Lernreisen:

• raus aus alten Gewohnheiten - nur durch Wiederholung von neu Gelerntem, kann eine Veränderung herbeigeführt werden (bis zu 66-mal, bevor es wirkt!)
  • Vorbereitung auf Meetings
  • Vorbereitung auf bilaterale Gespräche
• mit der Ondojo-App kann ich mich auf Gespräche vorbereiten - so lange, bis ich es für das Thema nicht mehr benötige, da ich mich sicher fühle, dass ich mit dem Erlernten sehr gute Resultate erziele
• aus einem punktuellen Selbstcoaching kann so eine Lernreise werden
• Lernreise - welches Kompetenzfeld möchte ich verbessern (bitte nie mehr als zwei auf einmal!)
  • z.B. Kommunikation und Dimensionen, die dazu gehören (z.B. aktives Zuhören)
  • jeden Tag erhalte ich von der App automatisch entsprechend zum Kompetenzfeld gezielte Aufgaben, die ich durchlaufen muss (Zeitpunkt kann frei konfiguriert werden)
  • Reflexion in der App ist möglich: was hat mir etwas gebracht, welche Erfahrungen habe ich gemacht, was war gut, was war weniger gut…
  • “Sanfte” KI im Hintergrund lernt automatisch, was die richtigen Fragen für den Anwender sind
• Ondojo gibt es für den Desktop, für Pads und für Smartphones als Unternehmensapplikation (auch im CI des Unternehmens) oder für den privaten Gebrauch
• Was sollten Unternehmen beachten, wenn Sie mit einer Technologie wie Ondojo arbeiten wollen:
  • Lernreisen in kleinen Schritten durchlaufen - keine Überfrachtung beim Kompetenzaufbau bzw. bei der -vertiefung

#selbstcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney

 

Shownotes Links - Birgit Albrich

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/birgit-albrich-801b66196/

Webseite:     https://bandao.de/

Webseite:     https://ondojo.de/

 

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Stefan Homeister ist ein erfahrener Führungspraktiker und Experte für Führen mit Wirkung. Stefan hat 25 Jahre Führungserfahrung in internationalen Blue Chip-Firmen in 3 Industrien. Er arbeitete 10 Jahre lang in Geschäftsführungs- und Vorstandsrollen und führte zuletzt 12.000 Menschen in ganz Europa.

Seit 10 Jahren hat Stefan als selbständiger Berater, Trainer, Coach und Keynote Speaker etwa 70 Firmen aller Größenordnungen durch Strategieberatung und gezielte Führungstransformation unterstützt. Mit seinem Leitwolf-Podcast begeistert Stefan Homeister viele Tausend Hörer und überzeugt Unternehmer sowie Topmanager mit modernen Leadership-Ansätzen.

 

Themen 

In den Podcast-Folgen #20 und #21 habe ich mit Stefan Homeister über “so funktioniert Führungskräfteentwicklung heute” gesprochen. Dabei hat uns Stefan Homeister eine ganze Reihe von interessanten Ansichten mitgegeben und sein langjähriges Wissen mit uns geteilt. Die Highlights waren:

• Führen mit den Ohren (Fragen und Zuhören), anstatt Führen (Regieren) mit dem Mund (Anweisungen)
  
  
• Nur wenn Du Dich selbst gut führst und Deinen Chef gut führst hast Du gute Voraussetzungen auch andere gut zu führen
• Drei wichtige Kriterien “guter Führung”
  • es geht nicht um mich, sondern um die anderen und um etwas größeres
  • Du lieferst exzellente Resultate über einen langen Zeitraum, in dem Du anderen hilfst richtig zu entscheiden und das richtige zu tun
  • starke Willenskraft auf der einen Seite und endlose Bescheidenheit auf der anderen Seite
    
    
• Führung des eigenen Chefs ist wichtig, da dieser einer meiner Kunden ist - gesunder Diskurs, vom richtigen Prinzip geleitet sein (keine Egoismen)
  
  
• Wer gut führt und gut geführt wird hat überdurchschnittlich viel Erfolg und Motivation
  
  
• Drei große Herausforderungen für das etablieren einer guten Führung
  • Das Erlangen eines gemeinsamen Verständnisses von modernem, wirksamen und schnellen Führen
  • Veränderung durch das neue Führungsverständnis - brutal ehrliche Selbstreflexion (wahre Stärken und Schwächen erkennen)
  • Konsequenz (insbesondere in der Umsetzung) - im Vordergrund sollte hier immer das “was” und das “wie” stehen
    
    
• Für eine erfolgreiche Transformation in der Führung von Unternehmen sind erforderlich
  •  Vorbilder
  •  Sinn
  •  Entwicklung
  • Konsequenz
    
    
• Vier wichtige Teile zur Entwicklung guter Führung
  • On the job - aus den Prioritäten aus dem Job
  • Positive Rückmeldung, konstruktive Kritik
  • nachhaltige Führungsprogramme
  • Grundsatzentscheidung: nicht mehr nur nach dem Was sondern auch nach Führungsleistung (Orientierung, Motivation und Verbindung) bewerten
    
    
• Acht Prinzipien, die eine gute von einer schlechten Führungskraft unterscheiden und ein gutes Führungsleitbild ausmachen:
  • Klarheit, Energie, Neugier, Vertrauen, Respekt, Verantwortung und Konsequenz

 

#Gutefuehrung #Modernefuehrung #Fuehrungsprinzipien #Fuehrungsherausforderungen #Leadership #Fuehrungskraefteentwicklung #Fuehrungvonmillenials #360Gradfeedback

 

Shownotes: 

Hier der Link zum LEITWOLF-Podcast: https://apple.co/33lYgbc

Hier der Link zur Website mit Zugang zu den 12 stärksten Blogartikeln jeweils in deutsch und englisch :  https://stefan-homeister-leadership.com/

Special Offer: Angebot für ein kostenloses Beratungstelefonat zu jeder Frage bezüglich Strategie oder Führung

Website: www.stefan-homeister-leadership.com

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e-Mail: stefan.homeister@gmail.com

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Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.

 

Themen

Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.

Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt?

• zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen
• Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland)
• 56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt
• seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil
• ⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert
• ⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten
• Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice
• 1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren

Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein?

• Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten
• 50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro
• Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit

Was sollten Unternehmen nun tun?

• Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden
• Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen
• Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten)
• Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.)
• Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern “Output”-orientierte Führung)
• Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust

Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate

• Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern
• Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem “Quasi-Standard” für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen)

#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Informationen und Factsheets zur Studie:

https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/ 

Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier: 

Website: www.professorkunze.de

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Marie ist eine der Mitgründer:innen von viind. Nach ihrem Master in International Managament an der Vrijen Universiteit Amsterdam hat sie zwei Jahre in der Smart City Beratung gearbeitet. Nebenher hat Marie selbst einen Podcast gestartet – den Podcast „Start-up Pitches”, in dem Gründer:innen ihre spannenden Ideen teilen können. Ihre erste Folge hat sie jetzt schon vor 3 Jahren mit der Gruppe BürgerBot aufgenommen. Und aus dieser Gruppe hat sich das Start-Up viind entwickelt, bei dem sie für den Vertrieb und das Recruiting zuständig ist.

Matthias ist Teil des Gründungsteams und einer der zwei Geschäftsführer von viind. Nach seinem Abitur in Freiburg 2011 lebte er für 9 Jahre in Norwegen. Hier hat er Medizinische Robotik an der NTNU in Trondheim studiert und war aktiv in mehreren Studienorganisationen als Leiter der Buchführung aktiv. Neben seinem Studium hat er eine eigene Marketing-Firma gegründet, mit der er Video und Werbekampagnen auf 5 Kontinenten durchgeführt hat – dazu gehörten die Durchquerung Alaskas auf Snowscootern, das Besteigen des Kilimanjaros sowie viele weitere Projekte in Neuseeland, Costa Rica und Co. 2020 absolvierte er seinen Master of Business Administration am Collège des Ingénieurs in Paris und arbeitete als Consultant für Infineon.

Seit 2021 ist er zusammen mit Michael Gabler Geschäftsführer der viind GmbH und kümmert sich dort um alles was nicht mit der IT zu tun hat und das macht er zusammen mit Marie.

 

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 245 und 246 hatte ich nach langer Zeit mal wieder zwei Personen gleichzeitig bei mir zu Gast. Mit den beiden viind-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad konnte ich über das Thema “Recruiting mit Hilfe von Messenger-Diensten” sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights zum Thema bedanke mich recht herzlich bei den beiden.

Achtung: Alle Hörer:innen des GainTalents Podcasts können ab sofort einen Rabatt für eine 2 Monate kostenlose Nutzung der viind-Recruiting-Lösung nutzen!!!

Unter: https://www.viind.com/viind-gaintalents-podcast/ anmelden und los geht´s!

Mit Messenger-Diensten das Recruiting optimieren

• über unterschiedliche Kanäle kann die Kommunikation zu Kandidaten:innen heute aufgebaut werden
• Wenn Unternehmen Social Media Recruiting Kampagnen schalten können auch nahtlose, medienbruchfreie Kommunikationskanäle geschaffen werden
  • z.B. Kandidaten:innen sehen z.B. einen Ad auf Instagram und können dann direkt darauf über den Instagram-Messenger reagieren
  • Kontaktformular kann von Chatbots unterstützt werden (z.B. mit ein paar wenigen kurzen Fragen zur Vorqualifizierung von Kandidaten:innen)
  • sobald die Nachricht beim Unternehmen ankommt (im Recruiting), kann vollautomatisiert die Kommunikation mit den Kandidaten:innen aufrecht erhalten werden
• WhatsApp kann heute auch datenschutzkonform genutzt werden
  • es gibt drei Arten WhatsApp zu nutzen
    • 1. wie wir mit Freunden kommunizieren (nicht datenschutzkonform)
    • 2. WhatsApp Business - Unternehmensaccount (auch nicht datenschutzkonform)
    • 3. WhatsApp Business-API (Daten bleiben auf deutschen Servern entweder bei viind oder bei den Unternehmen - daher datenschutzkonform)
  • direkte Integration ins Bewerbermanagementsystem möglich
• Achtung Hack: wenn Hörer:innen Interesse an ukrainischen Fachkräften haben, diese nutzen zur Kommunikation überwiegend Viber, dann Telegram und erst dann WhatsApp!
• Integration der alternativ angebotenen Kommunikationskanäle in Stellenanzeigen, Social Media Recruiting Ads, etc.
• die viind-Plattform bündelt alle Nachrichten aus den unterschiedlichen Kommunikationskanälen und agiert bi-direktional über eine Schnittstelle ins Bewerbermanagementsystem

 

#Talentgewinnung #Messengerdienste #Recruiting #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - viind-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad

LinkedIn - Marie:      https://www.linkedin.com/in/marie-therese-hartz/

LinkedIn – Matthias: https://www.linkedin.com/in/matthias-clad/

Webseite:                 https://www.viind.com/ueber-uns/

 

Hier nochmal der Link zur viind-Rabatt-Landingpage für alle GainTalents-Hörer:innen: https://www.viind.com/viind-gaintalents-podcast/

 

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Frank Eilers hat sein Leben nach einer Weltreise grundlegend verändert. Als studierter BWLer entschied Frank sich gegen eine klassische Karriere und für ein Leben voller Experimente. "Do what makes you happy" ist dadurch zu seinem Lebensmotto geworden. So hat er seine Leidenschaft zu seinem Beruf gemacht und darf heute über seine Lieblingsthemen nachdenken: nämlich Digitalisierung, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit bzw. New Work. Der Kern ist immer gleich, denn Frank blickt positiv und optimistisch in die Zukunft.

Als Keynote Speaker ist Frank ganz klassisch auf Konferenzen, Führungskräftetagungen, Messen und Unternehmens-Events zu sehen. Er produziert und produzierte verschiedene Video- & Podcastformate zu den Themen Zukunft, Arbeit und Gesellschaft (u.a. Arbeitsphilosophen). In seinem früheren Leben war Frank außerdem als Stand-up Comedian auf allen großen Bühnen zu Gast. Genau deshalb hilft er als Coach Unternehmer:innen und Führungskräften bei dem Thema Präsentation – auch um auf der Bühne Bewerber:innen zu begeistern.

Themen

Mit Frank Eilers (Keynote Speaker und Podcaster) durfte ich in den GainTalents-Podcastfolgen #122 und #123 über New Work und Arbeitgeberattraktivität sprechen. Dafür bedanke ich mich recht herzlich bei Frank. 

Warum beschäftigen sich Unternehmen mit dem Thema “New Work”?

• Digitalisierung und Home Office
• Fachkräftemangel
• Hohe Fluktuationsraten

Was kann heute einen echten Unterschied machen?

• Kulturelle Aspekte im Unternehmen beachten
• “Du kannst bei uns im Unternehmen die/der sein, die/der Du bist” bzw. “Du musst keine Rolle bei uns spielen, keine Rollenmaske aufsetzen”!
• Führungsphilosophien überprüfen bzw. verändern

Buchtipp: Frederic Laloux - Reinventing Organizations

 

#Newwork #Homeoffice #Remotework #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet  #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Frank Eilers:

Webseite - https://www.einfach-eilers.com/

Podcast - https://www.einfach-eilers.com/arbeitsphilosophen

Coaching - https://www.eilers-coaching.com/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/frank-eilers/

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

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Stefan Schimming ist Experte im Bereich Audio-Marketing und Podcasting. Seit über 9 Jahren ist er im Bereich Online Marketing aktiv, betreut Podcasts mit über 17 Millionen Downloads und hat Unternehmen in der gesamten DACH-Region geholfen, ihre Kundengewinnung zu digitalisieren, Sichtbarkeit im Netz zu erlangen und die Nummer 1 in ihrem Gebiet zu werden. 

Stefan ist der Geheimtipp für alle Unternehmer, Coaches und Experten die ihr Online-Geschäft ausbauen und im Internet sichtbar werden wollen. Sein Fokus liegt dabei auf der strategischen Marketing-Beratung, Digitalisierung und Audio-Marketing, vor allem im Bereich Podcasting. 

 

Themen

In den Podcastfolgen #95 und #96 habe ich mit Stefan Schimming (Experte im Bereich Audio-Marketing und Podcasting) darüber gesprochen, wie ein Podcast den Aufbau einer Arbeitgebermarke unterstützen kann. Für das gute Gespräch und die tollen Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan: 

Warum ist Podcast-Marketing für Unternehmen interessant?

• Nutzer/Hörer beschäftigen sich immer über einen längeren Zeitraum mit den Themen und dem Unternehmen - kaum ein anderes Medium kann diese Form der Interessenten/-innenbindung bieten 
• Podcast-Markt wächst jedes Jahr um ca. 20 Prozent und 25 Prozent aller Deutschen haben schon einmal einen Podcast gehört
• Unternehmen und die dort tätigen Personen können sich relativ einfach einen Expertenstatus aufbauen und das z.B. zur Mitarbeiter/-innengewinnung nutzen
  
  

Welche Personen im Unternehmen kommen als handelnde Personen in Frage?

• Die Themen für den geplanten Podcast sind die Grundlage für die Auswahl der richtigen Personen
  • CEO/Geschäftsführung als Sprachrohr des Unternehmens
  • Mitarbeiter können interviewt werden, um einen Einblick ins Unternehmen zu geben (Stärkung der Arbeitgeberattraktivität)
  • Führungskräfte und Mitarbeiter für die interne Informationsverteilung oder Wissensvermittlung
  • Kunden können interviewt werden, um die Produkte und Dienstleistungen zu positionieren
  • Externe Experten, die zu gewissen Themen, die im Fokus des Unternehmens stehen, interviewt werden
  • externe Moderatoren können beauftragt werden

Welche Vorteile ergeben sich für Unternehmen?

• Informationen können ausführlicher gestaltet werden, als bei einem Video
• Komplexität in der Aufnahme ist deutlich reduziert (keine Beleuchtung, keine Kameraführung) - es ist eigentlich nur ein gutes Mikrofon notwendig und ein ruhiger Raum

Wie sollten Unternehmen vorgehen, um z.B. die Arbeitgebermarke des Unternehmens mit einem Podcast zu stärken?

• Positionierung des Podcasts - u.a. Definition von Themen, die spannend für Kandidaten/-innen oder Bewerber/-innen sind
• Interviews von relevanten Mitarbeitern/-innen, die zu den Themen entweder in Form von Einzelpodcasts (Solofolgen) oder in Form eines Interviews gewinnende Aussagen treffen können
• Wichtig: hohe Konsistenz in der Durchführung des Podcasts (nicht nur ein paar Folgen aufnehmen und veröffentlichen, sondern fortlaufend Folgen produzieren) - mindestens einmal pro Woche oder alle 14 Tage

Was benötige ich als Unternehmen im Rahmen der Umsetzung?

• Technische Voraussetzungen (Achtung: Unterschied zwischen Einzel-/Solofolgen vs. Interviews) 
• Aufnahme in ruhigen Bürosituationen oder über Online-Formate (Zoom, MS-Teams, etc.)
• Ein gutes Mikrofon ist notwendig (Kosten liegen bei 100,- bis 200,- Euro)
• Die Aufnahme muss aber nicht perfekt sein - es darf auch mal ein Versprecher dabei sein - Menschlichkeit vor Professionalität!
• Distribution der aufgenommen Podcastfolgen über Podcasthosting-Unternehmen (z.B. Libsyn, Simplecast oder Podigee)
• Mindestens doppelt so viel Zeit in die Vermarktung investieren, wie in die Erstellung einer Podcastfolge
• Verteilung der Podcastfolgen über Social Media und über Mitarbeiter/-innen

 

#Podcast #Audiomarketing #Arbeitgebermarke #Employerbranding #stefanschimming #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links Stefan Schimming:

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Dijana Petra ist Therapeutin und Spezialistin für körperliche und psychische Gesundheit. In diesen Themen arbeitet Dijana seit vielen Jahren mit Führungskräften & Managern/-innen. Dijana konnte bereits mit unzähligen Führungspersönlichkeiten, Firmen und Top-Performern arbeiten und sie aus schwierigen emotionalen Zuständen wieder in eine motivierte, positive und erfülltere Position führen. 

Seit mehreren Jahren arbeitet Dijana mit Unternehmen zusammen, die den Mehrwert in Resilienz und Wertschätzung erkannt haben.  National aber auch international durfte sie Unternehmen in den Themen Stress-Management, Angst-Überwindung und Schmerz-Bewältigung begleiten und eine bessere Ausgangslage erschaffen. Unternehmen und Führungskräfte schätzen ihre offene und ehrliche Art. 

Dijana hält regelmäßig Vorträge und Seminare zum Thema, betreibt ihre eigene Praxis als Therapeutin und hat ein ganz neues Seminarprogramm – das Business Careleading Seminar - ins Leben gerufen und bietet dieses nun seit neustem u.a. als Webinar aktiv an.

Themen

Mit Dijana Petra (Therapeutin und Spezialistin für körperliche und psychische Gesundheit) habe ich in den Folgen 104 und 105 über mehr Gefühl im Business aus Führungsperspektive gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Dijana für das gute Gespräch, dass für jede Führungskraft ein “must hear” ist.

Wie kommen Menschen aus der klassischen “Ratio-Denke” in mehr Gefühl?

• Zusammenspiel zwischen Kopf (Ratio), Bauch (Gefühle) und Potential verstehen
• Sich Fragen stellen: was stresst mich und wie kann ich das verändern?
• Rein in die Selbstreflektion und in die Reflektion gemeinsam mit dem Team (Ego zurückstellen, Gefühl rein bringen, Wertschätzung zeigen)

Empfehlungen an Führungskräfte:

• Geh in die Wahrnehmung - was passiert im Team, was passiert mit meiner Stimmung, was passiert mit meinem Körper?
• Mehr Achtsamkeit, mehr Reflektion (Rad des Lebens)
• Teamevents - out of the box - kein Bezug zum Business - Menschen begegnen Menschen
• Energie, Motivation und Kraft kommt aus Gefühlen

 

#Emotionalleadership #Leadership #Gefuehlimbusiness #Fuehrungskraefteentwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Dijana Petra

Live Webinar BusinessCareleading 

www.DijanaPetra.ch

Angebot:  Sfr. 449.-  für 6 Session à 1h immer Donnerstags 19.30-20.30 inkl. Work Book

webinar@dijanapetra.ch

 

EinzelCoaching im ZoomRaum

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Vergangenheitsbewältigung Privaten Themen

 

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Hanns ist Managing Director bei Cobrainer, einer führenden KI-Plattform für Talent Mobilität, Re- und Up-skilling. Damit sind er und sein Team einer der maßgeblichen Treiber in der Digitalisierung von HR. Zuvor studierter Architekt und Diplom Ingenieur, ist Hanns heute anerkannter Experte in den Bereichen Kognitive Prozessautomatisierung, Agile Produktentwicklung, User Experience Design, People Analytics und digitale Geschäftsmodelle. Sein Team und er haben in den letzten Jahren viele Unternehmen bei der Transformation der Organisationsstruktur und bei der Digitalisierung der HR Prozesse aktiv begleitet.

 

Themen 

• Intelligente Identifikation von Wissen mit selbstlernenden Algorithmen in einer Organisation zur Optimierung:
• • Des internen Recruiting
  • Dem Staffing von Projekten
  • Der Aus- und Weiterbildung von Personen
• Digitale Einbindung interner und externer Datenquellen (z.B. ERP-Software und Social Media)
• Realtime Matching von Anforderungen und verfügbarem Wissen inklusive Gapanalyse
• Die Kontrolle über personenbezogene Daten liegt bei den Mitarbeitern im Unternehmen

 

#Leadership #Skillmanagement #Skillmatching #Talententwicklung #Aus- und Weiterbildung von Talenten #Internal Recruiting #Project Staffing

 

Shownotes: 

Infos/Whitepaper zum Thema: Cobrainer Intro Deck 

Website  www.cobrainer.com
(Unter "Request Demo" lassen sich schnell und einfach WebEx Demo Termine vereinbaren)

 

e-Mail (Anfrage): inquiries@cobrainer.com

Als Hörer-Special erhalten Sie von Cobrainer den “Future Skills Report” als Auszug aus dem Cobrainer Skill Graph. Einfach “Future Skills Report” in der Betreffzeile der e-Mail eintragen und diese an: inquiries@cobrainer.com senden.

 

e-Mail (Persönlich): hanns@cobrainer.com

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Stefan Homeister ist ein erfahrener Führungspraktiker und Experte für Führen mit Wirkung. Stefan hat 25 Jahre Führungserfahrung in internationalen Blue Chip-Firmen in 3 Industrien. Er arbeitete 10 Jahre lang in Geschäftsführungs- und Vorstandsrollen und führte zuletzt 12.000 Menschen in ganz Europa.

Seit 10 Jahren hat Stefan als selbständiger Berater, Trainer, Coach und Keynote Speaker etwa 70 Firmen aller Größenordnungen durch Strategieberatung und gezielte Führungstransformation unterstützt. Mit seinem Leitwolf-Podcast begeistert Stefan Homeister viele Tausend Hörer und überzeugt Unternehmer sowie Topmanager mit modernen Leadership-Ansätzen.

 

Themen 

In den Podcast-Folgen #20 und #21 habe ich mit Stefan Homeister über “so funktioniert Führungskräfteentwicklung heute” gesprochen. Dabei hat uns Stefan Homeister eine ganze Reihe von interessanten Ansichten mitgegeben und sein langjähriges Wissen mit uns geteilt. Die Highlights waren:

• Führen mit den Ohren (Fragen und Zuhören), anstatt Führen (Regieren) mit dem Mund (Anweisungen)
  
  
• Nur wenn Du Dich selbst gut führst und Deinen Chef gut führst hast Du gute Voraussetzungen auch andere gut zu führen
• Drei wichtige Kriterien “guter Führung”
  • es geht nicht um mich, sondern um die anderen und um etwas größeres
  • Du lieferst exzellente Resultate über einen langen Zeitraum, in dem Du anderen hilfst richtig zu entscheiden und das richtige zu tun
  • starke Willenskraft auf der einen Seite und endlose Bescheidenheit auf der anderen Seite
    
    
• Führung des eigenen Chefs ist wichtig, da dieser einer meiner Kunden ist - gesunder Diskurs, vom richtigen Prinzip geleitet sein (keine Egoismen)
  
  
• Wer gut führt und gut geführt wird hat überdurchschnittlich viel Erfolg und Motivation
  
  
• Drei große Herausforderungen für das etablieren einer guten Führung
  • Das Erlangen eines gemeinsamen Verständnisses von modernem, wirksamen und schnellen Führen
  • Veränderung durch das neue Führungsverständnis - brutal ehrliche Selbstreflexion (wahre Stärken und Schwächen erkennen)
  • Konsequenz (insbesondere in der Umsetzung) - im Vordergrund sollte hier immer das “was” und das “wie” stehen
    
    
• Für eine erfolgreiche Transformation in der Führung von Unternehmen sind erforderlich
  •  Vorbilder
  •  Sinn
  •  Entwicklung
  • Konsequenz
    
    
• Vier wichtige Teile zur Entwicklung guter Führung
  • On the job - aus den Prioritäten aus dem Job
  • Positive Rückmeldung, konstruktive Kritik
  • nachhaltige Führungsprogramme
  • Grundsatzentscheidung: nicht mehr nur nach dem Was sondern auch nach Führungsleistung (Orientierung, Motivation und Verbindung) bewerten
    
    
• Acht Prinzipien, die eine gute von einer schlechten Führungskraft unterscheiden und ein gutes Führungsleitbild ausmachen:
  • Klarheit, Energie, Neugier, Vertrauen, Respekt, Verantwortung und Konsequenz

 

#Gutefuehrung #Modernefuehrung #Fuehrungsprinzipien #Fuehrungsherausforderungen #Leadership #Fuehrungskraefteentwicklung #Fuehrungvonmillenials #360Gradfeedback

 

Shownotes: 

Hier der Link zum LEITWOLF-Podcast: https://apple.co/33lYgbc

Hier der Link zur Website mit Zugang zu den 12 stärksten Blogartikeln jeweils in deutsch und englisch :  https://stefan-homeister-leadership.com/

Special Offer: Angebot für ein kostenloses Beratungstelefonat zu jeder Frage bezüglich Strategie oder Führung

Website: www.stefan-homeister-leadership.com

Youtube: https://bit.ly/3fpgaOa

e-Mail: stefan.homeister@gmail.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stefanhomeister

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Dr. Lars Holldorf (Experte für Auslandsrecruiting)

Dr. Lars Holldorf ist Diplom-Kaufmann und hat an der Universität zu Köln studiert und promoviert. Seine Berufslaufbahn begann er bei Bertelsmann. Seit 2010 konzentriert er sich auf das Thema Auslandsrekrutierung für Arbeitgeber in Deutschland. Dazu hat er ein internationales Netzwerk in verschiedenen Ländern aufgebaut und zwar in Europa, Afrika, Asien und Südamerika.

Mit seiner Vermittlungsagentur Dr. Holldorf Consult hat er vor allem Fachkräfte für das Gesundheitswesen und die Pflege rekrutiert, aber auch Ingenieure und IT-Spezialisten sowie schließlich Auszubildende.

Zu einer sehr spannenden Nische in der Auslandsrekrutierung wird neben Fachkräften gerade zunehmend die Rekrutierung von Auszubildenden. Damit hat Lars bereits 2021 begonnen und genau darüber sprechen wir heute in diesem Podcast.

 

Themen

Mit Dr. Lars Holldorf habe ich in der Folge 393 über das Thema Auslandsrecruiting gesprochen. Und zwar genauer gesagt über das Recruiting von Auszubildenden im Ausland. Das war sehr interessant und ich konnte viel lernen. Herzlichen Dank an Lars für den sehr guten Talk und für die vielen guten Tipps zum Thema.

Warum ist Auslandsrecruiting von Auszubildenden überhaupt von Interesse?

• In sehr vielen Unternehmen in Deutschland fehlen Fachkräfte und Auszubildende 
• es gibt ein riesiges Potenzial (fünfstellige Zahl) von jungen Talenten im Ausland (Osteuropa, Afrika, Asien, etc.), die gerne eine Ausbildung in Deutschland machen möchten
• Talente aus dem Ausland sind in der Regel hoch motiviert, denn sie wollen sich ausbilden, sie haben schon in das Lernen der deutschen Sprache investiert und wollen ihren Lebensmittelpunkt nach Deutschland verlegen

Lohnt sich der Aufwand für Auslandsrecruiting?

• ja, wenn das Unternehmen das Thema strategisch angeht und Personen für die Betreuung der international rekrutierten Auszubildenden übernehmen
• es gibt kein “Ghosting” bei Bewerber:innen
• Personen sind zwischen 18 und 25 Jahre jung und bringen oft ggfs. schon naturwissenschaftliche Kenntnisse oder sogar ein Bachelor-Studium mit
• Achtung: soziale Integration ist sehr wichtig!

Was für Sprachkenntnisse können die Unternehmen erwarten?

• in der Regel Deutsch auf Level B1 oder B2
• Achtung: die Sprachkenntnisse sollten vor Abschluss eines Vertrags unbedingt im Rahmen persönlicher Gespräche überprüft werden (Zertifikate reichen nicht aus!)

Was müssen Unternehmen beachten?

• Visa-Prozess (Experten dafür einschalten!) - nationale Verfahren oder beschleunigte Fachkräfteverfahren (auch für Auszubildende nutzbar)
• Zustimmung der Bundesagentur muss eingeholt werden
• Abstimmung mit der Berufsschule (welche formelle Anforderungen gibt es an die Zeugnisse der internationalen Talente) - z.B. Beglaubigungen, etc.
• 3 Optionen fürs Recruiting: 
  • Auslandsmessen besuchen oder vor Ort im Ausland Werbung machen (z.B. auf Social Media) - ggfs. sehr hoher Aufwand
  • Agentur beauftragen
  • Direktbewerbungen aus dem Ausland anstreben
• zeitlicher Vorlauf von idealerweise einem Jahr einplanen
• Unterstützung bei der Suche von Wohnungen / Appartements / WG´s zu möglichst geringen Kosten
• Soziale und kulturelle Integration ist sehr wichtig (Patenregelung etablieren - Achtung: Paten bitte in gleichem Alter!) - Sportvereine, Kulturvereine, Communities aus dem gleichen Land, etc. 

Tipps zum Vorgehen in Unternehmen:

1. Aufwands-/Ertragsbetrachtung für nationales vs. internationales Recruiting
2. Unbedingt eine strukturierte Planung aufsetzen, wenn die Entscheidung für internationales Recruiting getroffen ist (Bedarfs-/Kostenplanung, etc.)
3. Transparente Kommunikation der Entscheidung im gesamten Unternehmen - aktuelle Mitarbeitende mitnehmen (Willkommenskultur etablieren, Interkulturelle Zusammenarbeit als Erwartungshaltung, etc.)

 

#Auslandsrecruiting #Auszubildende #Fachkraeftemangel #talentacquisition #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Dr. Lars Holldorf

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Website        https://www.drholldorf.de/

Buch zum Podcast von Lars:

„Endlich wieder Azubis! – Wie Sie mit Auslandsrekrutierung planbar gute Auszubildende finden“ (ISBN: 978-3-9820533-9-4)“

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Stephanie Krüger (Head of Talent Acquisition bei HRtbeat)

Stephanie Krüger ist seit Januar 2022 als Head of Talent Acquisition mit an Bord der HR-Agentur HRtbeat. Mit dem Start-up erweitert die Vogel Communications Group GmbH & Co. KG ihr Agenturportfolio. In dieser HR-Agentur für digitales Recruiting und Personalmarketing bündelt die Unternehmensgruppe ihre Kompetenzen mit Fokus auf Digital Recruiting, Candidate Leads, Employer Branding und HR-Performance-Marketing.

Stephanie Krüger kann auf einen großen Erfahrungsschatz in HR- und Finance-Themen zurückblicken: Bei der ngn - new generation network GmbH hatte sie verschiedene Positionen im HR-, Finance- und Operationsmanagement inne, bevor sie 2016 in die Vogel Group wechselte und dort mit ihrer Expertise zunächst als Director Shared Services Berlin tätig war und später zu HR & Finance Business Partner wechselte. Bei HRtbeat ist sie die Expertin fürs Recruiting und verbindet unternehmerisches Denken und Businessverständnis mit einer sehr hohen Kunden- und Mitarbeiterorientierung.

 

Themen

Mit Stephanie Krüger (Head of Talent Acquisition bei HRtbeat) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 302 darüber gesprochen, welche Mehrwerte sich aus der Definition der Candidate Persona ergeben. Vielen lieben Dank an Stephanie für das sehr gute Gespräch und die klasse Tipps zum Thema.

Welche Mehrwerte ergeben sich aus der richtigen Definition der Candidate Persona?

• Unterschied zwischen Recruiting-Zielgruppe und Candidate Persona
  • Die Zielgruppe ist eine Gruppe von Personen mit vergleichbaren Merkmalen, die gezielt auf etwas angesprochen werden
  • Candidate Personas sind Nutzermodelle, die Personen einer Zielgruppe in ihren Merkmalen charakterisieren. Die Persona beschreibt eine fiktive Person, die stellvertretend für die entsprechende Zielgruppe steht
    
    
• Merkmale einer Candidate Persona:
  • Verhalten, Motivation, Frustration und Erwartungshaltung
  • sehr schönes Beispiel von Stephanie für das Thema: “Steuerfachangestellte”
  • Explizite Eigenschaften (demografische Daten)
  • Implizite Eigenschaften (privates und berufliches Verhalten - Aus- und Weiterbildungsbedarf und Entwicklungsbedarf)
  • Motivations- und Frustrationsthemen
  • Berücksichtigung der Merkmale in der (Direkt-)Ansprache von Kandidaten:innen (bis hin zur individuellen Ansprache)
  • kontinuierliche Datenanalysen
    • interne Quellen: vergangene Bewerbungen, Mitarbeiterprofile, Leistungsdaten, Talentpool, Off-Boarding-Gespräche, etc.
    • Externe Quellen: Online-Recherchen, Marktforschung, Fachgruppen und -foren, etc.
• Fachbereiche und Hiring-Manager:innen sind gefordert sich bei der Definition der Candidate Persona einzubringen
  • Templates für die Erstellung von Personas nutzen
  • Stellenangebote mit individuellen Merkmalen anreichern (z.B. welche Triggerpunkte können kommuniziert werden
    
    
• Vorteile einer gut definierten Candidate Persona
  • sehr zielgenaue Adressierung der richtigen Kandidaten:innen
  • weg von möglichst viel Ansprache innerhalb einer Zielgruppe hin zu sehr gezielter individueller Ansprache (Qualität schlägt Quantität)

 

#Candidatepersona #Recruiting #Talentgewinnung #Personalgewinnung  #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Stephanie Krüger

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Themen:

 

1. Die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den ersten Podcast-Folgen aus September 2020:

 

1. 1. Talente gewinnen (Recruiting):
      
      
      1. Gewinnung von IT-Fachkräften durch aktive Direktansprache mit Video und personalisiertem Inhalt
      2. Etablierung einer hohen Recruiting-Geschwindigkeit
         
         
         
   2. Talente gewinnen (Onboarding)
      
      
      1. Onboarding ist Chefsache
      2. Unternehmenskultur beibehalten und neue Mitarbeiter integrieren
      3. Loslassen können
         
         
         
   3. Talente entwickeln (gute Führung etablieren):
      
      
      1. Drei wichtige Kriterien “guter Führung”
      2. Drei große Herausforderungen für das Etablieren einer guten Führung
      3. Acht Prinzipien, die eine gute von einer schlechten Führungskraft unterscheiden und ein gutes Führungsleitbild ausmachen
         
         
         
2. Meine Gäste waren Andreas Dittes, Holger Thalheimer und Stefan Homeister und ich bedanke mich noch einmal recht herzlich für die tollen und informativen Gespräche.
   

 

#ITRecruiting #Recruitinggeschwindigkeit #Recruitingskills #Digitalrecruiting #Fachkräfterecruiting #Socialmediarecruiting #Onboarding #Candidatejourney #Activesourcing  #Verantwortungskultur #Vertrauenskultur #Organisationsentwicklung #Leadership #Gutefuehrung #Fuehrungskraefteentwicklung #Erfolgreichefuehrung #Fuehrungmitkonsequenz #Leadershipagility #Gaintalents

 

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Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint im Mai 2023 beim Springer-Verlag.

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Themen

In dieser GainTalents Key Learnings-Podcastfolge habe ich meine zentralen Erkenntnisse aus den Gesprächen mit meinen Gästen zusammengefasst. Thematisch konnte ich hinsichtlich Diversity im Start-up-Umfeld, den beruflichen Quereinstieg und über kundenorientierte Führung viel Lernen und genau das habe ich wie immer in dieser Solo-Podcastfolge für Euch aufbereitet. 

👉 Mit Doris Schönbeck (Trainerin & Coachin bei UnternehmerTUM GmbH) konnte ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 265 und 266 darüber unterhalten, warum Diversity für Start-up-Teams so wichtig ist.
https://bit.ly/3mh1Eks

👉 In den GainTalents-Podcastfolgen 262 und 263 habe ich mit Viola Heller (Founderin PowerP.Lab und Expertin für People Development) über das Thema beruflicher Quereinstieg gesprochen.
https://bit.ly/3YyWQoW

👉 Mit Herbert Krankenberg (Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln gmbh) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 260 und 261 über kundenorientierte Führung gesprochen.
https://bit.ly/3IcrFKF

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Doris, Viola und Herbert für die interessanten und guten Gespräche und für die vielen Informationen, Tipps und Praxisvorschläge zu den Themen.

 

#Team #Startup #Culture #Diversity #Inclusion #Womenempowerment #Sustainability  #beruflicheweiterentwicklung #Quereinstieg #Veraenderung #Talententwicklung #Recruiting #Onboarding #Leadership #Fuehrung #Fuehrungskultur #Unternehmenskultur #Vertrauenskultur #Kundenorientierung #Gaintalentspodcast

 

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Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching)

Dr. Annelen Collatz ist Diplom-Psychologin mit dem Schwerpunkt Wirtschafts- und Klinische Psychologie sowie Arbeitswissenschaften. Auf ihre Promotion zum Thema „Persönlichkeit von Topmanagern“ folgte die Ausbildung zur klärungsorientierten Psychotherapeutin sowie zur klinischen Hypnosetherapeutin nach Milton Erickson. 

Dr. Annelen Collatz spricht die Sprache der Wirtschaft und bringt gleichzeitig die wissenschaftliche und klinische Expertise im psychologischen Bereich mit. Zudem ist Annelen in der Sportpsychologie zu Hause und begleitet in diesem Rahmen seit vielen Jahren die deutsche Rudernationalmannschaft.

Als Executive Coach arbeitet Annelen mit Führungskräften und Managern zusammen und unterstützt sie, ihre beruflichen Ziele zu erreichen, Führungskompetenzen weiterzuentwickeln und ihre persönlichen Fähigkeiten auszubauen. Hierzu gehören auch Methoden zum Coaching von Mitarbeitenden und genau darüber sprechen wir heute.

Themen

Mit Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 356 darüber gesprochen, wie Du als Führungskraft Deine Mitarbeitenden so coachst, dass eine sehr gute Employee Experience entstehen kann. Vielen lieben Dank an Annelen für die sehr guten Insights zum Thema und für das klasse Gespräch.

Coaching von Mitarbeitenden für eine hervorragende Employee Experience

• Das Coaching von Mitarbeitenden ist entlang der gesamten Employee-Journey relevant
• Es beginnt mit dem Onboarding los:
  • Führungskräfte müssen sich zunächst einmal genug Zeit nehmen für individuelle Gespräche mit neuen Mitarbeitenden
  • den anderen Menschen kennenlernen (was sollte ich als Führungskraft über die Mitarbeitenden wissen?)
  • Welche Erwartungshaltung, welche Do´s und Don´ts, welche Motive gibt es (von beiden Seiten - “komplementäre Beziehungsgestaltung”)
  • regelmäßige Gespräche in den ersten sechs Monaten (alle 2 - 4 Wochen)
    • geht online und im Office (aber bitte immer in einer ruhigen und entspannten Atmosphäre)!
    • fachliche und persönliche Themen
• Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung entlang der Employee Journey:
  • Erhebung des Bedarfs ist wichtig (fachlich und persönlich!)
  • die Mitarbeitenden abholen, wo sich diese im aktuellen Status befinden und gemeinsam mit den Mitarbeitenden die entsprechenden Themen angehen
  • Unbedingt Eignungsdiagnostik für “überfachliche” Entwicklungsfelder einsetzen
• Vor Austritt von Mitarbeitenden 
  • Exitgespräche (was war gut, was war weniger gut?)
  • Vor Ausstieg aus dem Berufsleben (frühzeitig genug mit den Mitarbeitenden über die Zeit nach dem Austritt sprechen)

#Leadership #Employeeexperience #Coaching #Fuehrung #GainTalentspodcast

Shownotes Links - Dr. Annelen Collatz

LinkedIn       https://www.linkedin.com/in/dr-annelen-collatz-97510650/

Website        https://ac-campus.de/

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

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Themen

Im Februar 2024 konnte ich mit meinen Gästen über spannende Themen sprechen. Hierzu gehörten die neuesten Ergebnisse einer Studie zu Gehaltserwartungen von Studierenden und Gender Pay Gap, das Recruiting über Social Media von technischen Fachkräften auf Basis persönlichkeitspsychologischer Methoden und über digitales Selbstcoaching sowie Lernreisen. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!

🙏 Herzlichen Dank an Phillip, Luisa und Max sowie Birgit für die sehr guten Gespräche und für den super Input zu den Themen. 

 

👉 Dr. Phillip Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select)  war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im Gaintalents-Podcast. Dieses Mal haben wir über die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgeführten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Ein “must-hear” für alle Menschen im HR!

https://bit.ly/49407Sm

 

👉In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs) darüber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können.

bit.ly/49dAWNl

 

👉 Mit Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 über Digitales Selbstcoaching und über Lernreisen gesprochen.

bit.ly/48wgYfL

 

👉 Last but not least habe ich im Februar auch noch eine Solofolge “So holst Du Dir Feedback zur 𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞 𝐉𝐨𝐮𝐫𝐧𝐞𝐲 und 𝐄𝐱𝐩𝐞𝐫𝐢𝐞𝐧𝐜𝐞!” produziert. Viele Erkenntnisse, die ich auch so in meinem Buch beschreibe, habe ich in dieser Folge für Euch komprimiert zusammengefasst.

bit.ly/49IF0oz

 

digitalcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney #Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Recruiting #Fachkraeftemangel #Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast

 

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Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Katharina Baehr (Head of Recruiting/Employer Branding Managerin)

Katharina Baehr verantwortet bei Contabo den Bereich Recruiting und treibt als Employer Branding Managerin auch dieses Thema im Unternehmen voran. Ihre Leidenschaft für People Experience sowie eine offene und transparente Kommunikation spiegelt sich im gesamten Recruitingprozess und allen weiteren Themen, die sie angeht, wider. Seit 2020 ist sie regelmäßig in Themenpodcasts zu Gast, veröffentlicht Artikel auf Fachportalen sowie einen monatlichen Blog auf LinkedIn und ist als Speakerin bei (digitalen) und offline Events dabei.

 

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 305 habe ich mit Katharina Baehr (Head of Recruiting/Employer Branding Managerin) über das richtige Mindset im Bereich Employer Branding gesprochen. Dabei hat Katharina Wege aufgezeigt, wie Unternehmen von der Strategie in die Umsetzung kommen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Katharina für die vielen guten Insights zum Thema und für das sehr gute Gespräch.

• Wie Unternehmen im Bereich Employer Branding vom richtigen Mindset in die Umsetzung kommen?
• Ganzheitliche Betrachtung - Bindung von Mitarbeitenden und Recruiting optimieren
• Aufbau einer “attraktiven” Arbeitgebermarke
• Der Mehrwert von einem guten Employer Branding ist in vielen Führungsetagen noch nicht realisiert worden (keine ausreichenden Investitionen)
• Alle Beteiligten ins “Boot” holen (Geschäftsleitung, Marketing, HR, Fachbereichsverantwortliche, etc.)
• Aufbau Employer Branding ist kein “Sprint”, sondern ein “Marathon” - Ausdauer und Beharrlichkeit sind gefordert!
• Vorgehen zur Realisierung einer Employer Branding Strategie:
  • Ist-Analyse der aktuellen Situation und Soll-Definition
  • Ziele und Zielgruppen definieren
  • Strategie definieren und Operationalisierung der Strategie darstellen
  • Umsetzungsmaßnahmen definieren
• Umsetzung der Maßnahmen
  • Rollenverständnis aller Beteiligten Gruppen/Personen muss definiert werden (z.B. HR sollte die Treiber sein, Marketing unterstützt, etc.)
  • Geschäftsleitung muss hinter den umzusetzenden Maßnahmen stehen
  • Aufbau einer Content-”Fabrik” mit Inhalten für unterschiedliche Zielgruppen und Kanäle (z.B. Social Media, Off- vs. Online, etc.)
  • ein ausreichendes Budget ist notwendig (Kosten entstehen z.B. in den Bereichen Marketing, Kreation, Design für Videos, Bilder, Texte, etc.)

#Recruiting #Employerbranding #Arbeitgebermarke #Talentgewinnung #Mitarbeiterbindung #Personalgewinnung

 

Shownotes Links - Katharina Baehr

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Prof. Dr. Martina Peuser ist Professorin für allgemeine BWL, insbesondere Projektmanagement und Organisation sowie Speakerin und Unternehmensberaterin. Ihr Fokus liegt auf der Weiterentwicklung von Unternehmen zu agilen und absolut kundenorientierten Marktführern. Mit ihrem High Performance Radar (HPR), können Unternehmen ihre Performance messen und Potenziale zur Begeisterung Ihrer Kunden aufdecken.
Prof. Peuser ist vielfache Autorin, war von 2017-2019 Mitglied im Präsidialrat der deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) und ist Mitglied der Vorjury des Startup-Wettbewerbs von hannoverimplus.
Sie liebt Sport, reist gerne und ist davon überzeugt, dass Bestleistung Spaß machen kann – mit der richtigen Förderung und Motivation und auf dem individuellen Höchstlevel.
Prof. Martina Peuser betreut Kund:innen aus dem Mittelstand und Konzerne aus Industrie und Handel. Als gefragte Speakerin ist sie vielfach auf Konferenzen des VDI und IHKs sowie PMO Forum der GPM, Zukunft Personal und Digital Bash.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 258 hat mir Prof. Dr. Martina Peuser (Professorin für allgemeine BWL sowie Speakerin und Unternehmensberaterin) das High Performance Radar für Führungskräfte vorgestellt und erläutert. Ich bedanke mich recht herzlich bei Martina für das sehr gute Gespräch und die interessanten Informationen zum Thema.

High Performance Radar für Führungskräfte

• Quick Check für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Online-Befragung, vertiefende Gespräche und Workshops)
• High Performance Analyse und Bewertung auf drei Ebenen:
  • Fundament des Unternehmens (Kultur, Vision, Führungsprinzipien, Hierarchiedenke, etc.)
  • Teams (Methoden, Organisation, Zusammenarbeit, Kunden Know-how, auch Zusammenarbeit mit externen Teams, etc.)
  • Akteure (Führungskräfte, Selbstführung, Selbstwirksamkeit, Verantwortung übernehmen, Vertrauenskultur, Agilität und Kundenzentrierung, etc.)
• High Performance Radar
  • Ziel: Bewertung der aktuellen Performance und Leistungsfähigkeit des Unternehmens (u.a. maximale Kundenorientierung)
  • Die Kriterien der einzelnen Ebenen sowie die Abhängigkeiten zwischen den drei Ebenen werden analysiert und bewertet
• Methodik:
  • Online-Befragung zum Status Quo (Führungskräfte und Mitarbeitende)
  • Vertiefende Befragung mit einer relevanten Anzahl von Führungskräften
  • Workshop zur Reflektion der Ergebnisse aus der Online-Befragung mit dem Führungskräften des Unternehmens und Definition eines Maßnahmenplans

Special von Martina für alle GainTalents-Hörer:innen: 20% Rabatt auf den High Performance Radar

 

#Leadership #Fuehrung #Performance #Kundenorientierung #Agile #Transformation #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Martina Peuser 

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/martinapeuser/

XING:           https://www.xing.com/profile/Martina_Peuser2/cv

Webseite:     https://martina-peuser.de/

Ausgewählte Ressourcen

•  Artikel zum Abbau von Silodenken: https://www.hrm.de/silodenken-abbauen/
•  Vortrag Techtide IHK Hannover: Digital Leadership https://www.youtube.com/watch?v=LAwixjAf0Pw
•  Vortrag Digital Bash E-Commerce B2C:  „Mehr Markterfolg durch Agilität: Ziele erreichen, Kunden halten und mehr Kunden gewinnen“ https://digitalbash.de/b2c-1/
• Vortrag Zukunft Personal: „Lernen in Unternehmen durch Agilität" www.youtube.com/watch?v=l0n5KXOfRW8
• Nächster Vortrag 24.1. Digital Bash E-Commerce B2C: Die 3 Schlüssel zur High Performance im E-Commerce durch Agilität und absolute Kundenorientierung https://digital-bash.de/event/e-commerce-januar-2023?utm_source=startseite

Gerne Kontakt mit Martina aufnehmen unter: kontakt@martina-peuser.de
für ein unverbindliches Kennenlerngespräch und nähere Infos zum High Performance Radar.

 

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Christine Isabell Flach ist systemischer Business & New Work Coach sowie Trainerin für Mindfulness in Organisationen. Damit unterstützt Christine Isabell Unternehmen & Führungskräfte, die ihre Führung zukunftsfähig gestalten wollen.

Christine Isabell sagt: “New Work ist meine Haltung, Mindfulness ist meine Religion.”. Auf diesem Grundsatz hat Christine Isabell Flach ihr Konzept “Leader Empowerment in a mindful way” entwickelt. Damit ist nicht allein Fach- & Methodenkompetenz gemeint. Christine Isabell ist es wichtig, die Entwicklung eines grundsätzlichen & gesunden Selbstverständnisses zu begleiten, das modernen Führungskräften hilft, sich selbst & andere ganzheitlich zu führen. Für mehr Arbeits- & Lebensqualität.

Aus langjähriger (Konzern-)Erfahrung als HR Managerin & Business Partnerin weiß sie - hierfür ist nicht nur die gute Absicht des Einzelnen hilfreich, sondern auch eine entsprechende Organisationskultur. Daher ist New Work aus ihrer Sicht ein wichtiger Treiber & Bestandteil ihres eigenen Arbeitsverständnisses.

Themen

Mit Christine Flach (Systemischer Business & New Work Coach) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 227 und 228 über das Thema “Achtsame Führung” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Christine für das sehr gute und tiefgehende Gespräch sowie für die vielen guten Informationen zum Thema. Da es während der Podcast-Aufnahme einige Internetprobleme gab, bitte ich die teilweise schlechte Tonqualität zu entschuldigen.

Achtsame Führung:

• zwei Ebenen der Betrachtung (innen und außen)
• “Entreizen” als Stichwort (Achtsamkeit vs. Digitalisierung)
• Neue Führungsverständnisse, Anforderungen von Mitarbeitenden, etc. erfordern zunehmend Achtsamkeit / Mindfulness bei Führungskräften

Wie merken Führungskräfte, dass es Zeit ist über Achtsamkeit nachzudenken:

• die aktuelle Situation aufmerksam betrachten und leben ist nur noch selten möglich
• Führungskräfte sind permanent gedanklich in der Vergangenheit oder in der Zukunft
• Intensive Auseinandersetzung mit sich selbst und dem eigenen Körperverständnis (Körper, Gehirn und sensorisches System)

Was können Führungskräfte lernen, um zu mehr Achtsamkeit zu gelangen?

• Reiz-/Reaktionsverhalten beachten (sich nicht treiben lassen, sondern Zeit nehmen für Entscheidungen)
• Raus aus dem reinen Reaktionsmechanismus
• Auseinandersetzung mit den eigenen Werten und welche Art von Führungskraft will man sein
• Mitgefühl lernen (sich selbst gegenüber, im Team, anderen gegenüber)
• Mindful-Timeout als Standard im Unternehmen: sich bewusst Zeit nehmen, um Achtsamkeit zu praktizieren 

 

#Leadership #Fuehrung #Achtsamkeit #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Christine Flach

Website        www.klarundkraftvoll.de

LinkedIn       https://www.linkedin.com/in/christineflach-klarundkraftvollfuehren/

Link zur Studie "Entspann´ Dich, Deutschland!" (TKK, 2021): https://www.tk.de/resource/blob/2116464/9ff316aaf08870ed54aa8a664502ac67/2021-stressstudie-data.pdf

Buchtipp: Magdalena Rogl, MitGefühl - Warum Emotionen im Job unverzichtbar sind. 

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs)

Luisa und Max sind nicht nur seit 10 Jahren ein Paar, sondern auch die Gründer und Geschäftsführer von Hammerjobs. Ihre Mission? Handwerks- und Industriebetriebe als Fachkräftemagnet aufzubauen, sodass diese deren offenen Stellen besetzt werden können und Kandidaten einen erfüllenderen Job finden.

Hammerjobs setzt dabei auf einen neuen Weg: persönlichkeitspsychologisches Recruiting und ein Fachkräftenetzwerk, das kurz vor dem Launch steht.

Angefangen hat alles 2020, als die beiden noch studierten. Max, der Mechatronik-Experte, hat Handwerks-Wurzeln. Luisa dagegen bringt mit ihrem Onlinejournalismus-Studium den kreativen Touch ins Team.

Inzwischen haben sie ein Team aus 15 Personen aufgebaut und hunderten Unternehmen geholfen, ihre offenen Stellen zu besetzen. Bei ihrem Recruiting dreht sich alles um das Besondere – sie setzen auf Alleinstellungsmerkmale und individuelle Anzeigen, die verschiedene Persönlichkeitstypen und Bedürfnisse ansprechen. Und genau darüber reden wir heute...

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs) darüber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können. Herzlichen Dank an Luisa und Max für die gemeinsame Podcastfolge und für die vielen guten Tipps zum Thema.

Wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können:

• Auf Basis des DISC-Modells werden personalisierte Kampagnen für die jeweiligen Berufsgruppen erstellt (Anzeigen, Fotos, Grafiken und Videos)
• Hammerjobs erstellt dann auf dieser Basis Social Media Ad´s und Landingpages
• Über die Landingpages können kurze Fragen zur ersten Qualifizierung der Kandidaten:innen gestellt werden
• Fokus liegt auf Meta (Facebook und Instagram) und über die Selektion von Zielgruppen und Regionen werden Kampagnen ausgespielt
• Kampagnenlaufzeit von ca. zwei bis drei Monaten und Kampagnenbudget von ca. 2.500,- Euro/Monat
• Hammerjobs bietet:
  • die Erstellung und Durchführung der Kampagne 
  • die Erstellung von Landingpages
  • ein Bewerbermanagementsystem 
  • weitere Services wie z.B. telefonische Vorabqualifizierung von Kandidaten:innen, die Interesse haben
• Eine eigene Präsenz der Betriebe auf Facebook oder Instagram ist nicht unbedingt notwendig (hat aber Vorteile für vertiefende Einblicke in den Betrieb und damit ggfs. auch auf die Conversion)
  

 

#Recruiting #Fachkraeftemangel #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Luisa Schmitt und Max Jünger

LinkedIn - Luisa:       https://www.linkedin.com/in/luisa-schmitt-bbb9991ab/

LinkedIn – Max:        https://www.linkedin.com/in/maxjuenger/

Webseite:             https://hammerjobs.de/

Leitfaden zur Mitarbeitergewinnung: https://hammerjobs.de/leitfaden-zur-mitarbeitergewinnung/

 

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Sarah Böning ist Head of Talent Acquisition bei der MHP Management- und IT-Beratung GmbH. Nach Ihrem Studium zur Diplom-Betriebswirtin startete Sarah im Jahr 2006 als erste Recruiterin in noch familiären Strukturen mit 300 Mitarbeiter*innen. Heute agiert das Unternehmen international mit mehr als 3000 Mitarbeiter*innen. In diesen 15 Jahren Recruitingpraxis hat sie tausende Anschreiben & Lebensläufe gesehen. Die Anzahl der seitdem geführten Bewerber*innengespräche liegt bei vielen hundert Interviews. Worauf es ihr bei der Auswahl der richtigen „Kollegen/-innen“ immer ankam, war weniger die stilistische Form einer Bewerbung, sondern die Menschen authentisch kennenzulernen und verschiedene Ideen einer kurz- & langfristigen Zusammenarbeit zu entwickeln. Dies erfordert beim Recruiting Team, wie auch in den Fachbereichen, eine gewisse Augenhöhe, Business Sense und Ausbildung – und darüber sprechen wir heute mit Sarah.

 

Themen

In den Podcastfolgen 109 und 110 habe ich mit Sarah Böning (Head of Talent Acquisition bei der MHP Management- und IT-Beratung GmbH) über wichtige Faktoren bei der Ausbildung im Recruiting gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Sarah für den tollen Podcast, bei dem wir viele interne Einblicke erhalten durften.

 

Was sind heute wichtige Faktoren bei der Ausbildung im Recruiting?

• Business-Sense: möglichst viel Know-how zum Business bzw. zu den Businessthemen der Geschäftsbereiche
• Gutes Netzwerken und “ewiges” Lernen
• Aktives Zuhören und Mitdenken - echtes Interesse an den Menschen im Bewerbungsprozess zeigen und die richtigen Fragen stellen
• Authentisch sein und als Persönlichkeit auftreten

 

Wo sind hinsichtlich der Ausbildung heute die größten Herausforderungen im Recruiting?

• Recruitingprozesse und -systeme
• Zielgruppenanalysen und Ableitung der für das Recruiting notwendigen Maßnahmen und Methoden
• vom/von der “normalen Recruiter/-in” hin zu Process Ownern (Kompetenzträgern zu spezifischen Themen)

 

Welche Weiterbildungsmaßnahmen gibt es heute bei MHP?

• themenspezifische Weiterbildungsformate
• externe Berater und Trainer zum erweiterten Wissensaufbau
• Teilnahme an Projektgesprächen, um die Business-Seite/Fachlichkeit besser kennenzulernen

 

#Recruiting #Personalgewinnung #Recruitingausbildung #Recruitinganforderungen  #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Sarah Böning

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Themen

In der Key Learnings GainTalents-Solofolge für den April 2022 hatte ich drei tolle Gäste in Gesprächen zu unterschiedlichen Themen. 

Mit Karolina Decker (CEO, Co-Founderin von fin:marie) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 183 und 184 über die “Finanzielle Selbstbestimmtheit für Frauen” gesprochen. 

https://bit.ly/3KxKMNR

In dem Gespräch mit Christoph von Oertzen (Coach und Berater von Führungskräften und Unternehmer:innen) habe ich mich mit Christoph in den Folgen 180 und 181 über das Thema Führung ausgetauscht.  

https://bit.ly/3DGYATr

Und in den Folgen 186 und 187 hatte ich Stefan Berndt (Head of HR bei TIS - Treasury Intelligence Solutions, Personaler und Podcaster) bei mir zu Gast. Mit Stefan habe ich darüber gesprochen, warum HR in die Geschäftsführung von Unternehmen gehört.

https://bit.ly/3LhEtyp 

 

Ich bedanke mich recht herzlich bei Karolina, Christoph und Stefan für die sehr guten Informationen zu den Themen und für die spannenden Gespräche.

 

#HRLeadership #HRindieFuehrung #Recruiting #Personalentwicklung #Finanziellefreiheit #Vermoegensaufbau #Investmentsfuerfrauen #Investieren #ETF #Leadership #Fuehrung #Fuehrungskommunikation #Beziehungsmanagement #Gaintalentspodcast

 

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Barbara Liebermeister ist Managementberaterin, Buchautorin und Rednerin. Sie begann ihre berufliche Karriere im Marketing internationaler Konzerne (u. a. Christian Dior, L’Oréal und Hoechst).
Ihre Schwerpunktthemen sind Leadership, (Selbst-)Führung und Beziehungsmanagement im digitalen Zeitalter. Sie berät und coacht vorrangig Führungskräfte und angehende Führungskräfte von Start-up-Unternehmen bis hin zum Dax-Konzern – jeweils abgestimmt auf deren individuellen Businessalltag und Bedarf.
Barbara Liebermeister ist Gründerin und Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main. Das Institut erforscht und fördert die Management- und Führungskultur im Zeichen der Digitalisierung und entwickelt Methoden, mit denen die Digital- und die Führungsreife der Führungskräfte nachhaltig gesteigert werden können. Sie ist Dozentin an folgenden Hochschulen: RWTH Aachen, Hochschule Kempten und an der Bucerius Law School in Hamburg. Gleichzeitig ist sie als Mentorin für die hessischen Universitäten tätig.
Sie leitet den Fachbeirat Künstliche Intelligenz und Führung bei der Stiftung Integrata, die sich für die humane Nutzung der IT-Technologie einsetzt, ist Jurymitglied beim Bankengipfel und Mitglied bei der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement.
Sie ist auf allen sozialen Plattformen zu finden und produziert dort nicht nur regelmäßig Blogartikel & tweets, sondern auch Podcasts.

 

Themen

In den Podcastfolgen 156 und 157 konnte ich mit Barbara Liebermeister (Managementberaterin, Buchautorin und Rednerin) über Führung im Digitalen Raum sprechen. Da Führungskräfte auch immer eine Vorbildfunktion haben, sind wir im Gespräch darauf eingegangen. Die Frage: “was müssen Führungskräfte tun, um dieser Vorbildfunktion gerecht zu werden” haben genauer beleuchtet. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Barbara für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Anregungen und Kernbotschaften zum Thema. 

Führung im Digitalen Raum als Vorbild:

• Kompetenz wird heute insbesondere über digitale Fußspuren abgebildet 
  • Frage: wo sind Deine digitalen Fußspuren als Führungskraft?
  • Für Führungskräfte gilt: es gibt keinen privaten Raum im Internet (alles was Du tust und auch nicht tust (also keine oder schlechte digitale Präsenz), wird bewertet und auf Dein Bild als Führungskraft projeziert!
• Zeigt Euch im digitalen Raum (für die Mitarbeitenden, für die Kunden und Partner des Unternehmens)
  • Kunden, Partner, Mitarbeitende suchen Informationen zu Führungskräften heute nahezu ausschließlich im Internet (Webseiten, Social Media Kanäle) - Einstieg über Google!
  • Wo bist Du zu finden? Was finde ich dort über Dich? Passt das zu dem, was Du repräsentieren möchtest?
  • Achte auf den “Halo”-Effekt (passt Dein Erscheinungsbild - Dein Foto und Aussehen, Deine Kleidung, etc. zu Deiner Positionierung, also zu dem was Du sagst, postest, verkörperst und wie Du auftrittst?)
• Zwei Kriterien für die Präsenz im digitalen Raum
  • sende bzw. poste nichts, was Du nicht auch auf einer Bühne vor x-tausend Menschen sagen würdest
  • zahlt dieser Post bzw. die Message, die ich versende, auf mein berufliches Image ein?
• Agiere vor der Kamera in Online-Meetings mit mehr als 100% - Energieräuber beachten - wenn Du eher introvertiert bist, dann binde eher extrovertierte Menschen aus Deinem Team in die Moderation und die Durchführung von Online-Meetings ein!
• Teamführung vs. Aufgabenverteilung
  • Rechner aufklappen und Online-Meetings machen reicht nicht
  • Was ist das Ziel des Meetings, wie soll das Meeting ablaufen, was soll hängenbleiben (an Informationen)
• Sorge bei Online-Meetings für Abwechslung, für Überraschungseffekte und für Humor, binde Teammitglieder ein und übergebe Ihnen z.B. die Vorbereitung oder Moderation von Online-Meetings, sorge für gute Stimmung und Emotionen
  • Merke: Content ist wichtig - der Rahmen, um den Content zu platzieren, ist meistens noch wichtiger!
• Führe überdurchschnittlich mehr 1:1 Meetings mit Deinen Mitarbeitenden, denn wenn Präsenztreffen im Moment und in den nächsten Monaten nicht möglich sind, ist nur so eine enge und wirkungsvolle Kommunikation möglich
• Mache „Dailys“ - also kurze 10 Minuten Meetings mit Deinem Team (und empfehle das auch den Führungskräften in Deinem Team) an jedem Morgen z.B. um 09.00 oder 09.30Uhr und stimme alle Personen positiv ein - Hier geht es um gute Laune und positive Stimmung!

Tipps zur Umsetzung - wie starte ich als Führungskraft?

• Tipp 1: stell Dir einfach mal folgende Fragen:
  • Was bringt mir der Digitale Raum in der Zukunft?
  • Welche Optionen bieten sich für mich?
  • Wie (ggfs. auch mit externer Hilfe) könnte ich das hinbekommen?
• Tipp 2: 
  • Mach standardmäßig Meetings mit Deinem Team und fordere Deine Teammitglieder einfach mal auf, einmal pro Woche oder Monat oder Quartal innovative Vorschläge für die Positionierung im Digitalen Raum zu machen (also Inhalte, Medien, digitale Kanäle, etc.)

 

#Digitalefuehrung #Digitalleadership #Vorbildsfunktion #Haloeffekt #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Barbara Liebermeister

Website - https://barbara-liebermeister.com/

Buch “Die Führungskraft als Influencer” - https://www.amazon.de/Die-F%C3%BChrungskraft-als-Influencer-Follower-ebook/dp/B08837VVDQ

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/bliebermeister/

Business Personalities -  http://business-personalities.com/barbara-liebermeister/

Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter -  https://ifidz.de/author/barbara/

Podcast 

Spotify:

https://open.spotify.com/show/5lLCMVDwBGvwkV5AUqebwZ?si=O-wBbSBWQsexqcq9Q_8esQ

Apple:

https://podcasts.apple.com/us/podcast/digital-ist-egal-was-z%C3%A4hlt-bist-du/id1454539690

 

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Webseite - www.gaintalents.com

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In dieser Podcastfolge gebe ich Tipps und Ratschläge für den Aufbau bzw. für die Realisierung eines gut funktionierenden Onboarding. Die Tipps und Ratschläge basieren auf  Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei meinen GainTalents-Kunden sowie aus eigenen Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren als Führungskraft und Unternehmer. Viel Spaß beim Reinhören. 

Die drei Onboarding-Phasen

• Vorbereitungsphase (von Arbeitsvertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag)
• Orientierungsphase (die ersten 6 - 8 Wochen im Unternehmen)
• Integrationsphase (bis Ende der Probezeit)
  
  
  • Vorbereitungsphase
    • Kontinuierliche Kommunikation mit den neuen Mitarbeiter:innen aufbauen
    • Begrüßungspaket mit Brief, kleinen Geschenken, etc.
    • “Erinnerungsschreiben” zum ersten Arbeitstag mit Ablaufplan/Agenda für diesen Tag
      
      
  • Orientierungsphase
    • Der erste Arbeitstag (Unternehmen stellt sich vor)
    • Die neuen Mitarbeiter:innen im Unternehmen ankommen lassen
    • Eine gute Einarbeitung sicherstellen - das neue Büro / der neue Arbeitsplatz ist vollumfänglich operativ nutzbar und entsprechend eingerichtet
    • Einen Mentor und einen Buddie definieren und zuweisen
    • Regelmäßige Jour Fixe, Feedback- und Reviewtermine (wöchentlich)
      
      
  • Integrationsphase
    • Überprüfung der Fachlichkeit, des Wissensstandes, des kulturellen Fits
    • Bei Bedarf gemeinsam mit dem Mentor einen Aus- und Weiterbildungsplan definieren
    • Weiterhin regelmäßig Feedback- und Reviewgespräche (alle zwei Wochen)
    • Entscheidung treffen, ob neue Mitarbeiter:innen nach der Probezeit übernommen werden (spätestens in Monat 5)
      
      

#Onboarding #Onboardingprozesse #Employeeexperience #Employeejourney #Mitarbeiterzufriedenheit #Arbeitgeberattraktivitaet #Culturalfit #Gaintalentspodcast

 

Links:

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Unter dem Alias „Dr.Nat“ berät und spricht Dr. Natalia Wiechowski als Keynote Speakerin und Trainerin weltweit. Natalia kommt ursprünglich aus Hannover, lebt aber seit vielen Jahren in Dubai. Sie „edutainte“ auf Konferenzen und Events wie Women In Leadership Economic Forum (V.A.E.), SAP Now (Slowenien), Digital Enterprise Show (Spanien), Marketingoffensive (Deutschland), Masters of LinkedIn Summit (USA), Classroom without Walls (Singapur) und Unicredit: Diversity & Inclusion Matter (Österreich). Sie begann ihre Reise als Diplom-Sozialwissenschaftlerin, entfaltete sich zur Doktorin der Philosophie, zum „LinkedIn MarketingUnicorn“ (Inc. Magazin), ForbesCoaches Council-Mitglied, „Top-Expertin“ (ERFOLGMagazin), zur LinkedInLearning-Autorin, zum „Top 100 Leader in Education“(GFEL) und damit zur führenden Edutainerin des Nahen Ostens.

 

Themen

In den Podcast-Folgen #29 und #30 habe ich mit Dr. Natalia Wiechowski über die “Gewinnung von Talenten auf LinkedIn und den Aufbau eines Branding für Unternehmen und Recruiter/-innen” gesprochen. Im Rahmen des Gespräches konnte uns Natalia viele wichtige und gute Informationen zu dem Thema mitgeben. Meine Highlights waren:

 

• Aufbau und wichtige Elemente einer Corporate und Personal Page auf LinkedIn für das Recruiting

• Headerbild (sympathisch mit Aussagekraft)

• Infobereich - was mache ich für welche Zielgruppe mit welchem Benefit für die Zielgruppe

• Aktivitäten (Content-Beiträge, Posts, Bilder, Videos, etc.)

• Definition der Zielgruppe für meine Aktivitäten, Suche, Auswahl und Ansprache aktueller und zukünftiger Kontakte mit zielgruppenspezifischen Inhalt

• Einsatz von Videos (keine Hollywood-Großproduktion :-), sondern mit dem Smartphone), die reale Situationen im Arbeitsalltag zeigen und Statements von Mitarbeitern oder Kollegen kommunizieren

• Jeder Mitarbeiter des Unternehmens wird zu einem Botschafter, aber entsprechend der Expertise (Recruiter/-innen zur Mitarbeit in Unternehmen, Marketing-Mitarbeiter/-innen zum Thema Produkt/Dienstleistung, Unternehmensnachrichten, etc.)

• Strategisch sinnvolle Kommentare zu Posts in Deiner Zielgruppe
• Keine politischen oder religiösen Statements und keine Statements, die andere Personen bloßstellen oder verletzen

 

#LinkedInbranding #Personalbranding #Linkedinrecruiting #employerbranding #thinknatalia #employeadvocacy #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Deutsches Amazon Buch: https://bit.ly/TNBuch 

Super Online Special - 90% Discount für GainTalents-Hörer: Your LinkedIn profile as a landing page - course: https://lnkdnmastery.com/lp-sp

Group Coaching: https://www.coachingwithnatalia.com/coaching

3 Podcast Links:

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Natalias LinkedIn Profil:

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Marcel Rütten ist seit über einem Jahrzehnt im Personalmanagement tätig und verantwortet seit 2020 als Global Director Talent Acquisition & Employer Branding bei PACCOR die Personalgewinnung des international ausgerichteten Konzerns. Zuvor konnte er bereits vielseitige Erfahrungen über das komplette HR-Spektrum vom Global Player bis zur NGO sammeln und hat durch seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt. Der Schwerpunkt seiner Arbeit in den letzten Jahren liegt vor allem darin, mit und in internationalen Unternehmen globale Talent Acquisition Strategien zu entwickeln und umzusetzen. In seinem Blog HR4Good schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement. Seine Konzepte im HR-Bereich wurden bereits mehrfach ausgezeichnet.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 225 und 226 konnte ich mit Marcel Rütten (Autor und Experte für Employer Branding, Personalmarketing & Recruiting) über den Aufbau nachhaltiger Recruiting-Strategien sprechen. Für den sehr guten Input zum Thema und für das kurzweilige Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Marcel.

Aufbau einer nachhaltigen Recruiting-Strategie

• Nachhaltiges Handeln und mittel- sowie langfristiges Denken
  • Welcher Recruiting-Bedarf besteht für die nächsten 12 - 18 Monate?
    • Definition der relevanten Recruiting-Zielgruppen
  • Raus aus dem Aktionismus, mehr planerisch agieren
  • Aufbau einer unternehmenseigenen Recruiting-Infrastruktur
    • Auswahl und Implementierung der notwendigen Technologien
    • Die richtigen Personen für das Recruiting einsetzen und deren Recruiting-Skills kontinuierlich ausbauen
  • Definition eines ausreichenden Budgets
    • für Sichtbarkeit des Unternehmens (Employer Branding)
    • für technische Infrastruktur (Recruiting-Tools)
    • Kosten-/Nutzen-Analysen durchführen (Cost of Vacancy dabei berücksichtigen)
• Analyse und Bewertung der Candidate Journey und der darin enthaltenen Touchpoints auf Basis von generierten und evaluierten Daten
  • Überprüfung der Qualität der Recruiting-Prozesse (extern und intern)
  • Abstimmung der Erwartungshaltung seitens Recruiting mit den Hiring-Manager:innen
• Definition von KPI und Kennzahlen zur Überprüfung des Recruiting-Erfolges
  • Symptome für Herausforderungen im Recruiting herausfinden
  • Dann erst die Definition der wichtigsten KPI - ausbalanciert zwischen Zeit, Kosten und Qualität
  • Definition von realistischen KPI pro zu besetzende Position

 

#Recruitingstrategie #Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Employerbranding #Recruiterskills #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Marcel Rütten

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Webseite:     https://hr4good.com

Buch:            www.futuretalents.info

Event: Blocker setzen für das Recruiting-Event: Schicht im Schacht - 05. Mai 2023

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH)

Christian Kiefer ist Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH. Die Mobile Learning Labs wurde 2015 von mehreren Kollegen eines Berliner Mobile Game Development Startups gegründet. Das Team verfügt über langjährige Erfahrung in der Entwicklung von Spielen sowie der Konzeption und Umsetzung von digitalen Lerninhalten.

So hat Christian Internationale Medieninformatik an der HTW Berlin studiert. Während seines Studiums war er im Teaching And Learning Technology Center der Hochschule tätig. Vor der Gründung der Mobile Learning Labs GmbH arbeitete er in verschiedenen Berliner Startups aus der Gaming Branche.

Die Mobile Learning Labs GmbH entwickelt seit 2015 Quizzer – das international preisgekrönte System zum spielerischen, mobilen Lernen mit Quiz. Das System wird in Unternehmen verschiedensten Größen und in den verschiedensten Bereichen eingesetzt, so z.B. für die Ausbildung von Einzelhandelskaufleuten bei EDEKA, bei Polizeischüler:innen in der Schweiz, Finanzexperts in Österreich oder Drohnenpiloten bei der EnBW. Seit neuem können die Inhalte für Quizzer auch schnell und einfach per KI generiert werden.

 

Themen

Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen. Herzlichen Dank an Christian für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.

Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning

• Gamification: Spielmechaniken in einen spielfremden Kontext bringen
  • Spielerische Elemente werden in eine Lernanwendung eingebracht
  • Einen Highscore an ein web-based Training dranhängen ist keine Gamification :-)!
• Game based learning: die Lernanwendung wirkt für den Nutzer wie ein Spiel 
  • z.B. eine Quizapp - Nutzer/-in ist in einer Spielanwendung und merkt eigentlich gar nicht, dass er/sie Lerninhalte vermittelt bekommt
  • Personalisierung sorgt für Emotionalisierung (z.B. virtuelle Spielteilnehmer sehen aus, wie Mitarbeitende im Unternehmen)
• spielerische Lösungen sollten:
  • optisch gut / grafisch sehr gut umgesetzt sein
  • typische Spielekriterien erfüllen: zu üben, sich verbessern, zu scheitern, Erfolgserlebnisse ermöglichen
• Einführung einer spielerischen Lösung - worauf kommt es an:
  • Freiwilligkeit ist zu beachten
  • Nutzer müssen das Gefühl bekommen, dass sie in einem geschützten Raum sind
  • Präsentation im Rahmen von Trainings und Seminaren (spielerisch die Nutzung testen)
  • Regelmäßig neue Inhalte in die spielerische Lösung einfließen lassen
  • Einbindung des Betriebsrates ist sehr wichtig - früh in die Konzeption einbinden
  • Nutzung am Arbeitsplatz sollte erlaubt werden (die meisten Nutzer spielen aus Erfahrung aber in der Freizeit)
• Welche Trends gibt es in den nächsten Jahren?
  • Gaming-Technologie entwickelt sich sehr dynamisch
  • Einbindung von KI für eine intelligente Content-Steuerung in einer App
  • AR/VR ist spannend für die Zukunft (aber die Hardware ist heute noch teuer)
    

 

#employeejourney #ausundweiterbildung #Employeeexperience #education #gamification

 

Shownotes Links - Christian Kiefer

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/christian-kiefer-17b43749/

Webseite:     https://ml-labs.com

Alle Hörer:innen sind eingeladen, unverbindlich Quizzer zu testen. Kontakt an: info@ml-labs.com

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Dr. Philipp Karl Seegers beschäftigt sich als „Labour Economist" mit dem Übergang zwischen Bildung und Arbeitsmarkt. Zusammen mit Dr. Jan Bergerhoff und Dr. Max Hoyer hat Philipp das HR-Tech Unternehmen candidate select GmbH, kurz CASE, gegründet, welches große Datensätze und wissenschaftliche Methoden nutzt, um Lebensläufe zu kontextualisieren. Konkret werden dabei zum Beispiel Bildungsabschlüsse vergleichbar gemacht, indem Informationen zur Leistung und Notengebung berücksichtigt werden.

In den letzten zwei Jahren hat Philipp das durch das Land NRW und die EU geförderte Projekt FAIR („Fair Artificial Intelligence Recruiting“) geleitet, bei dem die Universität zu Köln und CASE, gemeinsam mit Praxispartnern zu der Entwicklung von diskriminierungsfreien Recruiting-Algorithmen geforscht haben. Darüber hinaus beschäftigt sich Philipp als Research Fellow der Maastricht University und als Initiator der Studienreihe „Fachkraft 2030“ aktiv mit Fragestellungen im Bereich Bildungsökonomie, psychologische Diagnostik und Arbeitsmarkt. Hierbei hat er bereits knapp 400T Studierende in Deutschland zu ihrer Studiensituation und vor allem ihrem Ausblick auf den Arbeitsmarkt befragt.

Themen

In den Gain-Talents-Podcastfolgen 196 und 197 hatte ich Dr. Philipp Seegers (Labour Economist und Co-Founder von candidate select) bei mir im Gespräch. Wir haben darüber gesprochen, wie wichtig Noten im Hochschul- bzw. Universitätsbereich für das Recruiting sind und wie Noten richtig interpretiert werden können bzw. müssen. Für das sehr interessante Gespräch und die vielen guten sowie statistisch validen Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Philipp.

Warum sind Noten schwierig als Grundlage für Recruiting-Entscheidungen?

• Es gibt oft keine Klarheit darüber, woher die Abschlussnote einer Hochschule kommt und wie sie entstanden ist
• Achtung Bias aufgrund von Absolventen von den gleichen Hochschulen, an denen Recruiter:innen oder die Geschäftsführung von suchenden Unternehmen studiert haben
• Die Anzahl von Studierenden in Dualen Studiengängen ist stark gestiegen, jedoch sind die Hochschulen noch nicht so sehr anerkannt. Die Studierenden dort schneiden in Tests aber im Durchschnitt nicht schlechter ab als Studierende von renommierten Hochschulen
• Sollten Noten im Zusammenhang mit der Studiendauer betrachtet werden?
  • schwierig, da es zu viele unterschiedliche Gründe für längere Studienzeiten geben kann
  • Gründe für längere Studienzeiten sollten aber im Recruiting-Gespräch geklärt werden
• CASE bietet einen Service, wie eine Note an einer Hochschule mit einem entsprechenden Studiengang in welchen Abschlussjahr zu bewerten ist (auch für internationale Hochschulen)?
  • Bewertung auch gegenüber anderen Hochschulen bei gleichen Studiengängen (z.B. BWL in Köln mit 1,9 vs. BWL in Wuppertal mit 1,5 im Jahr 2019)
• Wie stark hängen Noten mit kognitiven Fähigkeiten zusammen?
  • Einsatz von Eignungsdiagnostik kann helfen (Big 5 und Great 8), um weitere Erkenntnisse über Personen zu erlangen

 

#Recruiting #Personalgewinnung #Talentegewinnen #Eignungsdiagnostik  #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Dr. Philipp Seegers

Philipps LinkedIn:
https://www.linkedin.com/in/pkseegers/

Unternehmenswebsite:
https://www.candidate-select.de/

Zertifikat für Studierende:
https://case-score.de/

Plattform für Business User:
https://case-score.com/business-landing

Social Media:
https://www.instagram.com/candidateselect/
https://www.linkedin.com/company/17906979/
https://twitter.com/CASE_Score 

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Adrian Locher, Jahrgang 1982, ist Co-Gründer und CEO des Venture Studios Merantix, das den Transfer von KI-Forschung zur Anwendung in der Wirtschaft forciert. Außerdem ist er Initiator des AI Campus, einem Hub für die KI-Szene in Berlin. Adrian ist Tech-Optimist und getrieben von der Vision, dass Künstliche Intelligenz die Menschheit mindestens so stark beeinflusst, wie die Erfindung der Dampfmaschine oder die Entwicklung von Software. Der gebürtige Schweizer hat an der Universität St. Gallen (HSG) studiert und ist seit mehr als 15 Jahren als Serien-Gründer und Angel-Investor in Europa und den USA aktiv. Vor Merantix hat er mit DeinDeal eines der führenden Schweizer E-Commerce-Unternehmen aufgebaut und 2015 bei 100 Millionen Euro Umsatz verkauft.

Bei Merantix arbeitet Adrian seit 2016 gemeinsam mit Dr. Rasmus Rothe (CTO) und einem über 100-köpfigen Team daran, die Forschungsergebnisse renommierter Wissenschaftler:innen in die Praxis umzusetzen. Unter dem Dach von Merantix, durch den Zugang zu hochqualifizierten Talenten, industriellen Partnern und mit Hilfe von Venture Capital können Startup-Teams an KI-Anwendungen arbeiten und so ein einzigartiges Ökosystem schaffen und davon profitieren. Besonders im Fokus sind dabei aktuell die Bereiche Healthcare, Automotive, Business Intelligence und Biotech. Seit seiner Zeit bei DeinDeal lässt sich Adrian Locher regelmäßig von Entrepreneurs-in-Residence (EiR) begleiten: Junge Talente, die das Zeug haben, selbst disruptive Unternehmen aufzubauen und/oder zu führen, lernen so ihr Handwerkszeug „on the job“. Zu seinen bekanntesten ehemaligen EiRs zählen Anna Alex, u. a. Co-Gründerin des Mode-Startups Outfittery und die Gründer des Insurtech-Startups Wefox.

 

Themen

Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich in den Podcastfolgen 139 und 140 über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder Merantix gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Adrian.

Recruiting bei Merantix:

• weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld
• Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events 
• Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events
• Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess
  • auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt
  • Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen)
  • Onsite-Days: Kandidaten:innen können für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten
  • IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet)

Talente entwickeln bei Merantix:

• Fachliche Weiterentwicklung (Aus- und Weiterbildung)
  • Einbindung ins Ökosystem
  • Teilnahme an Konferenzen zum Wissensaufbau
• Persönliche/Leadership-Entwicklung
  • in Unternehmen und über Founders-Network

 

#Talentgewinnung #Talententwicklung #Employerbranding #Recruiting #Personalbeschaffung #Artificialintelligence #KI #AI #Machinelearning #Venturebuilder #Companybuilder #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Adrain Locher:

Über Adrian - https://www.merantix.com/about

Webseite - https://www.merantix.com/

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Nina Stromann (Führungskräfte-Coach)

Nina Stromann entwickelt seit über 10 Jahren Führungskräfte und Teams. Dabei hat sie einen spannenden Werdegang hinter sich: aufgewachsen in einer Unternehmerfamilie, über 5 Jahre Führungskraft im Konzern als Juristin, zertifizierte Systemische Beraterin und Therapeutin, Hypnotherapeutin und DJ, um nur ein paar Stationen zu nennen. 

Viel wichtiger als all das ist ihr aber, Führungskräfte dahingehend zu beraten, wie sie Menschen befähigen, über sich hinauszuwachsen. Denn sie liebt starke Teams und Menschen, die mit Freude Leistung erbringen. Dafür hat Nina Ihr Unternehmen Coconut Life gegründet, weil sie Führungskräfte motivieren und unterstützen möchte, langfristig erfolgreich zu sein.

Dabei setzt sie auf psychologisches Know-how, praxiserprobte Methoden und persönliches Engagement.

 

Themen

Mit Nina Stromann (Führungskräfte-Coach) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 362 darüber sprechen, wie sich Führungskräfte ihren Führungsraum gestalten können. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Nina für den sehr guten Podcast und die prima Insights zum Thema.

So gestaltest Du als Führungskraft Deinen Führungsraum

• Führungskräfte befinden sich in einem “Netz” von anderen Personen/Stakeholdern (andere Führungskräfte, Mitarbeitende, etc.)
• Personen/Stakeholder haben ggfs. unterschiedliche Ansprüche und Erwartungshaltungen
  • das muss mir als Führungskraft erst einmal klar sein - Bewusstsein bei mir selbst dazu schaffen
  • Was kann ich davon selbst beeinflussen, was nicht?
• Frage: wer möchte ich hier in diesem Netz / in diesem Führungsraum sein, wie sieht meine Führungsrolle aus?
  • Anschlussfähigkeit sicherstellen - sind die Personen um Dich herum wirklich zugewandt, wenn Du es als Führungskraft gut meinst?
  • Feedback muss noch ins “System” passen - nicht immer ist ein offenes Feedback passend (auch wenn es gut intendiert ist)
  • Führung hat auch etwas mit dienen zu tun (frage Dich immer zuerst: was kann ich für mein Team tun und nicht vice versa?)
• Welche Kompetenzen benötige ich, um meinen Führungsraum gut zu gestalten?
  • Viel Kommunikation - auch wenn es schwierig ist, ehrlich bleiben
  • Starke Selbstreflexionsfähigkeit und Selbstregulation (werde ich schnell emotional, bin ich schnell angegriffen oder beleidigt, etc.)
  • Frustrations- und Stresstoleranz
  • Offen für Feedback von allen Ebenen/Stakeholdern
    
    

#Leadership #Fuehrung #Fuehrungsraum #GainTalentspodcast

 

Shownotes Links - Nina Stromann

LinkedIn       https://www.linkedin.com/in/coconut-life/

Webseite      https://www.coconut-life.de/

Podcast https://www.coconut-life.de/podcast/

Bücher https://www.coconut-life.de/buecher/

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Judith Juhnke ist Breakthrough Coach & Speakerin für bewusste Manager & Führungskräfte. Judith hat ein Studium im Bereich International Business und Management absolviert und im Jahr 2007 startete Judith als Marketing & Sales Trainee in der freien Wirtschaft. Darauf folgte der berufliche Aufstieg bis hin zur Vertriebsführungskraft in der Industrie im FMCG Bereich national und international mit einem Kundenportfolio von 30 Mio. €. 2018 kündigte Judith dann den Konzernjob und seitdem agiert sie als Coach. Ihre Coaching-Seminare hält Judith im 1:1 und in Kleingruppen und ihre Workshops setzt sie mit Methoden des emTrace Emotions Coaching, Energy Work und New Life Leadership um. Seit 2019 ist Judith auch als Speakerin zu „Emotional Leadership“ und „Wertschätzung als Superkraft im Business“ tätig. Zu ihrer Zielgruppe gehören Menschen, die Veränderung und Sinn in ihrem Beruf und Leben wollen, den Drang nach Wachstum spüren und die Welt positiv gestalten wollen. Ihre Coachings basieren auf Neurowissenschaften, Gehirnforschung, Emotional Leadership & Spiritualität. Sie ist zudem ausgebildet in systemischen Aufstellungen und Energie- , Identitäts- und innerer Kind Arbeit. Last but not least ist Judith seit 2019 Gründerin des Fair Fashion StartUps YOU&JJ.

 

Themen

Mit Judith Juhnke (Breakthrough Coach & Speakerin für bewusste Manager & Führungskräfte) habe ich in den Podcastfolgen 111 und 112 über neue Wege mit Emotional Leadership gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Judith für das sehr informative Gespräch und für die vielen guten Insights zum Thema.

Was ist Emotional Leadership?

• Zentrale Fragen: wie kann ich Menschen richtig abholen, wie kann ich eine gute Verbindung aufbauen, wie können wir eine sehr gute Leistung erbringen?
• Kann ich mich selber gut führen und nehme ich wahr, wie es mir geht?
• Ausdrücken von dem was gerade “ist” (was nehme ich wahr, was sehe ich, was passiert gerade, etc.)
• Menschen bei Veränderungen im Unternehmen situativ “abholen” und “mitnehmen” (Ängste nehmen, Wertschätzung zeigen, etc.)
• Begeisterung, Transparenz und Klarheit schaffen
• Menschenzentrierter Führungsansatz

 

Für Klarheit sorgen:

• Klarheit bei mir als Führungskraft schaffen
• Klarheit bzgl. Zielen, Aufgaben, etc.

 

Für Transparenz sorgen: 

• Rahmen schaffen
• Die aktuelle Situation analysieren und besprechen, was gerade ist bzw. passiert

 

Begeisterung im Team entfachen:

• Meetings gut vorbereiten (Energielevel erhöhen)
• Welche positiven Erlebnisse gab es in der jüngeren Vergangenheit (letzte Woche, letzter Monat, etc.)?

 

#Leadership #Emotionalleadership #Teamentwicklung #Fuehrung #Emotionalefuehrung #Emotionaleintelligenz #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Judith Juhnke

Website: www.judithjuhnke.com

Free Video-Training "Bye Bye Stress - Hallo Du": https://tinyurl.com/judith-byebyestress

Instagram: https://www.instagram.com/judithjuhnke/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/judithjuhnkeyouandjj/

Facebook: https://www.facebook.com/judithjuhnkecoach 

 

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Tim Verhoeven ist Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor. Tim ist als Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed tätig und leitete zuvor das Recruiting und Personalmarketing bei einer internationalen Unternehmensberatung. Davor war er bei diversen Konzernen und mittelständischen Unternehmen im Recruiting angestellt und blickt auf viele Jahre Recruitingerfahrung zurück. Er gewann 2018 den HR Excellence Award in der Kategorie Tech & Data.

Tim ist ein Vorreiter in Deutschland zu Themen wie Candidate Experience und Recruiting Analytics – als Berater, Blogger (Recruitingnerd.de), Autor und Redner. Neben einer Vielzahl von Fachartikeln hat er zwei Fachbücher zum Thema Recruiting veröffentlicht.

Themen

Was müssen Unternehmen heute beachten und tun, um Recruiter:innen für das eigene Recruiting zu finden bzw. zu gewinnen. Darüber und noch über einiges mehr habe ich mit Tim Verhoeven (Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor) in den Gain-Talents-Podcastfolgen 219 und 220 gesprochen. Ich bedanke recht herzlich für die vielen sehr guten Informationen zum Thema und für das tolle Gespräch bei Tim.

Es ist heute sehr schwierig gute Fachkräfte zu finden, entsprechend steigt auch die Nachfrage nach Talenten, die beim Recruiting unterstützen können

• 108% mehr offene Jobs im HR-Bereich (Großteil ist Recruiting, aber auch Retention)
• Gehaltsniveau von Recruiter:innen ist in den letzten Jahren gestiegen und wird weiter steigen

Was können Unternehmen tun, um Recruiter:innen für sich zu gewinnen?

• Gehaltsniveau nach oben anpassen
• Reduzierung von manuellen Tätigkeiten zur Reduzierung von Frustpotential bei sehr gut ausgebildeten Recruiter:innen
  • Implementierung von Technologien zur Automatisierung
  • Fokus auf wertschöpfende Tätigkeiten
• Langjährig erfahrene Recruiter:innen oder Experten:innen zum Thema Recruiting mit dem Aufbau eines performanten Recruiting ins Unternehmen holen oder beauftragen
• Entscheidungsgewalt für die Anschaffung von Technologien und für das Design neuer innovativer Prozesse in das Recruiting geben oder
• Geschäftsführer:innen kümmern sich persönlich um den Aufbau eines professionellen Recruitings
• Inhaltlicher Aufbau der Arbeitgeberattraktivität-Konzeption für Recruiter:innen (warum ist eine Tätigkeit als Recruiter:in in unserem Unternehmen toll?)
• Recruiter:innen werben Recruiter:innen
• Angebot von strukturierten Weiterbildungen
  • sehr gutes Onboarding - Zeit geben
  • kontinuierliche Trainingsangebote (auch von außen)
  • Von Active Sourcing (Identifikation und Ansprache von Talenten) bis Gesprächsführung
  • Wissensaufbau (Grundausbildung) im Bereich der Eignungsdiagnostik (worauf müssen Recruiter:innen im Recruiting wirklich bei der Auswahl von Talente achten)
• Wissensaufbau zum Thema “Recruiting-Intelligence”
  • Analyse und Bewertung von Kennzahlen bzw. Auswertungen aus Befragungen
  • Candidate Journey Tracking und Candidate Experience-Analyse (was läuft besonders gut, was läuft nicht gut - Abbruch des Prozesses nach Vertragsangebot)
  • Podcast zum Thema Kennzahlen: https://bit.ly/3QQItb0
• Konzept einer Recruiter-Academy als Idee: Recruiter:innen aus anderen Unternehmen oder externe Trainer regelmäßig zum Wissenstransfer einladen (Netzwerk von erfahrenen Recruiter:innen im Markt aufbauen)

 

#Recruiting #Talentgewinnung #Employerbranding #Recruiterskills #Eignungsdiagnostik #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Tim Verhoeven

Hier der im Podcast erwähnte Link zum Job-Index-Tool: https://www.hiringlab.org/de/blog/2022/06/08/indeed-job-index/ 

Bücher:

(2016) Candidate Experience; aktuell 243 k downloads / Zugriffe: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-08896-5

(2020) Digitalisierung im Recruiting; aktuell 525 k downloads/Zugriffe: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-25885-6

Andere Fach-Publikationen:

•         (2021) "Hochschulmarketing als nachhaltige Methode zur Gewinnung junger Talente" in Future Talents: https://www.springerprofessional.de/hochschulmarketing-als-nachhaltige-methode-zur-gewinnung-junger-/19396440
•         (2019) "Digitalisierung: Mehr Wirkungsorientierung im Recruiting gefragt" in Wirtschaftspsychologie aktuell https://www.psychologenverlag.de/Produkte/pid/732/

Blog: https://recruitingnerd.de/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tim-verhoeven83/ 

Twitter: https://twitter.com/Tim__Verhoeven 

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite: www.gaintalents.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING: https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cvPodcast:

Podcast: www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

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Facebook: https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram: https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube: https://bit.ly/2GnWMFg

Viola Heller ist Founderin von PowerP.Lab und Expertin für People Development. Viola´s Mission ist es, eine Karriereplanungsplattform zu entwickeln, auf der Menschen nicht nur ihr Potential entdecken, sondern auch entfalten können, indem sie (finanziellen) Zugang zu passenden Weiterentwicklungsmaßnahmen erhalten.
Außerdem ist es Viola ein wichtiges Anliegen, tagtäglich andere dabei zu unterstützen, Probleme zu lösen und Herausforderungen zu bewältigen. Geht nicht, gibt’s nicht.
Mit Female Empowerment versucht Viola noch mehr Diversität in der Wirtschaft zu verankern, um Unternehmen dabei zu unterstützen, zukunftsfähig zu werden.
Viola ist fest davon überzeugt, dass es sich lohnt, das (verborgene) Potential der Ressource „Mensch“ sichtbar und damit nutzbar zu machen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 262 und 263 habe ich mit Viola Heller (Founderin PowerP.Lab und Expertin für People Development) über das Thema beruflicher Quereinstieg gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Viola für das gute Gespräch und die sehr guten Insights zum Thema.

So gelingt der berufliche Quereinstieg

• Quereinstieg bedeutet:
  • Weiterentwicklung in andere Fachbereiche oder in andere Branchen nach der ersten Ausbildung oder der Wechsel nach einer langjährigen Tätigkeit in einem Fachbereich oder einer Branche
  • hierbei kann es sich um den 2., 3., 4. oder x-ten Bildungsweg handeln
  • Menschen eignen sich (Fach)-Kompetenzen an, um sich in einen neuen Bereich hinein zu entwickeln
• Was können Unternehmen tun, damit ein Quereinstieg für Kandidaten:innen überhaupt erst möglich wird:
  • Recruiting neu ausrichten
    • Fachbereiche auf Anforderungen an Kandidaten:innen challengen, aber auch inhaltlich beraten
    • nicht nur nach Fachlichkeit einstellen, sondern auch nach Potentialen und zukünftig erforderlichen Kompetenzen bewerten
    • Muster durchbrechen und Candidate Personas erarbeiten, die über die Fachlichkeit hinaus gehen
    • Wirtschaftlichkeit kritisch betrachten (was bedeutet aus Kostensicht eine nicht-besetze Vakanz?)
  • Onboarding-Programme überarbeiten
    • neue Arten von Mentor-/Buddy-Programmen
    • mehr Zeit für Einarbeitung ermöglichen
    • mehr Kapital für Aus- und Weiterbildung zur Verfügung stellen (ggfs. auch externe Dienstleistung einkaufen)
• Vorteile für Unternehmen:
  • Anforderungen an offene Vakanzen werden neu analysiert und bewertet
  • durch Quereinsteiger:innen ergeben sich viele Chancen: mehr Diversität, neue Sichtweisen und frischer Wind im Unternehmen
• Was sollten Unternehmen tun:
  • Aufbau von Netzwerken und Talentepools
  • Proaktiv auf Quereinsteiger-Kandidaten:innen zugehen

 

#beruflicheweiterentwicklung #Quereinstieg #Veraenderung #Talententwicklung #Recruiting #Onboarding #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Viola Heller

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Vio gründet PowerP.Lab (@powerp.lab) • Instagram-Fotos und -Videos: https://www.instagram.com/powerp.lab/

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/ Gründerin von #FemaleHRexcellence)

Anja Lüthy ist Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) und arbeitet seit 2001 als BWL-Professorin an der TH Brandenburg. Nebenberuflich ist sie als Speakerin und als Trainerin für Führungskräfte  und deren Teams bundesweit - überwiegend  in Kliniken  - tätig.  Ihre inhaltlichen Schwerpunkte umfassen:  Employer Branding mit den eigenen Mitarbeiter:innen, Online – Recruiting via Social Media, Führung der Generationen Y, Z und Alpha, die Anwendung von Künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess, Frauen - DIE unterschätze Ressource auf dem Arbeitsmarkt. Im Jahr 2020 hat Anja das Frauennetzwerk #FemaleHRexcellence gegründet.

 

Themen

Mit Prof. Dr. Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/Gründerin von #FemaleHRexcellence) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 391 darüber gesprochen, was die Gen Z von ihren Führungskräften erwartet. Hierzu hat Anja gemeinsam mit ihren Studenten:innen eine Studie durchgeführt und die zentralen Ergebnisse habe ich mit Anja in dieser Folge für alle Hörer:innen aufgearbeitet. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Anja für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zur Studie. 

Was erwartet die Gen Z von ihren Führungskräften?

• Befragt wurden 235 junge Menschen zwischen 20 und 24 Jahren wurden befragt (Männer und Frauen) - online-Befragung mit 15 Fragen
• Welche Führungsqualitäten sind der Gen Z wichtig?
  • Fairness, Respektvolles Verhalten, Wertschätzung und Vertrauen in Mitarbeitende sind die wichtigsten Qualitäten
• Regelmäßige Feedbackgespräche:
  • 40% möchte alle vier Wochen ein Feedbackgespräch haben (sind offen für positives und kritisches)
  • 76% möchten der Führungskraft Feedback geben
  • Haltung der Führungskräfte zum Thema Feedback muss sich ändern (mehr Kommunikation auch kritisch)
• Wie viele Stunden möchte die Gen Z arbeiten und in welchem Set-up?
  • Hybrid ist bevorzugt (sowohl im Büro aber auch Homeoffice) - 67%
  • 36% aller Befragten wollen 35h und 38% wollen 40h pro Woche arbeiten
• u.v.m.

 

#GenZ #Fuehrungskultur #Leadership #GainTalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Anja Lüthy

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Website https://luethy.jimdofree.com/

 

Der Artikel im Focus zu diesen Ergebnissen:
https://bit.ly/4h2qqM6 

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Die Inhalte der heutigen Solofolge 376 sind entstanden, da ich meine Erkenntnisse aus einem Recruiting-Workshop teilen möchte, den ich vor einigen Wochen für  Unternehmensvertreter:innen aus einer ländlichen Region halten durfte.

Die zentralen Erkenntnisse waren:

• Ohne eine saubere Definition der Recruiting-Zielgruppe und der detaillierten Candidate Persona geht nichts
• Die Candidate Persona ist Grundlage für die Active Sourcing-Aktivitäten und determiniert die für das Recruiting zu wählenden Recruiting-Kanäle
• Active Sourcing lässt sich aufteilen in Ident (Identifizierung) und Ansprache von passenden Kandidaten:innen - hierzu gibt es unterschiedliche Methoden und Verfahren und diese müssen je nach Recruiting-Kanal differenziert angewendet werden
• Ohne Bewerbermanagementsystem / ATS (Application Tracking System) ist es extrem aufwendig die Erfolgswirksamkeit der gewählten Kanalstrategie zu bewerten
  

 

#Recruiting #Talentgewinnung #CandidatePersona #Activesourcing #Recruitingkanalmanagement #Gaintalentspodcast

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Themen

Mitarbeiterbindung in Kanzleien, die Optimierung der Employee Experience durch nachhaltige Mobilitätsangebote sowie Gamification und Game Based Learning in der Aus- und Weiterbildung waren im März 2024 die Top-Themen, die ich mit meinen tollen Gästen besprechen durfte. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!

 

🙏 Herzlichen Dank an Sonja Lenk, Christian Kiefer und René Braun für die tollen Podcastgespräche und für den sehr guten Input zu den Themen. 

 

👉 Über Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der Podcastfolge 344 gesprochen: bit.ly/3PBuLek

 

👉 Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen: bit.ly/3TpTjYT

 

👉  In der Podcastfolge 342 habe ich mit René Braun über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experiencegesprochen: bit.ly/3PhIiaE

 

👉 Und dann war ich im März noch zu Gast beim Schicht-im-Schacht Pottcast! 🎙️ Dort durfte ich zu Gast sein bei den beiden wunderbaren Pottcast-Hosts Marcel Rütten und Robindro Ullah. 

👉 Folgende Inhalte haben wir besprochen:

- mein Werdegang als Personalberater im Executive Search (von der Selbständigkeit bis zum Unternehmertum bei der ESE Executive Search Excellence GmbH)

- der Hintergrund für den GainTalents-Podcast und die wichtigsten Erkenntnisse aus über 350 Folgen in dreieinhalb Jahren

- die wesentlichen Inhalte und Adressaten meines Buches "Die perfekte Candidate Journey & Experience"

Viel Spaß beim Reinhören: spoti.fi/4bftNNg

 

#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #ausundweiterbildung #education #gamification #Nachhaltigkeit #Personalbindung #Mobility #Gaintalentspodcast

 

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Frank Adensam ist Gründer, Inhaber, Geschäftsführer und Senior Berater in seiner Berater-Boutique „Adensam Managementberatung“. Er arbeitet mit 11 fest angestellten hochqualifizierten Mitarbeitern im Herzen von Mannheim direkt am weitbekannten Wasserturm. Als selbständiger Personalberater bringt er seit 30 Jahren Menschen in Arbeit. Seit gut 20 Jahren arbeitet er branchenübergreifend fast ausschließlich im oberen Management und im Top-Management. Frank Adensam ist Begründer und Pionier des „Executive Placement“ im deutschsprachigen Raum, der konzeptionellen Weiterentwicklung der „Outlacementberatung“ mit speziellem Zuschnitt auf obere und Top-Führungskräfte.

Hintergründe einer Executive Placement-Beauftragung sind zum einen Teil Karrierekrisen wie Kündigungen oder Aufhebungsvertragsverhandlungen und zur anderen Hälfte der Wunsch nach beruflicher Veränderung aus ungekündigter Verantwortung. Die „Adensam Managementberatung“ berät und vermittelt jährlich ca. 60 hochkarätige Führungskräfte in neue Verantwortung und löst in dieser Arbeit alle Probleme, mit der Führungskräfte in ihrer Jobsuche konfrontiert sind.

 

Themen

Frank Adensam (Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der Adensam Managementberatung) war bei mir in den GainTalents Podcastfolgen #64 und #65 zu Gast und wir haben darüber gesprochen, was gestandene Führungskräfte im Veränderungsprozess in der aktuellen Zeit unbedingt beachten sollten. Ich bedanke mich recht herzlich bei Frank für das interessante Gespräch und für die wertvollen Informationen zum Thema: 

Worauf müssen Führungskräfte in der Veränderung unbedingt achten:

• der verdeckte Arbeitsmarkt für Führungskräfte ist sehr groß, ist aber für Führungskräfte nicht einsichtbar
• folgende Fehler sollten von Führungskräften vermieden werden:
  • eigene Erstellung von Bewerbungsunterlagen ohne professionelle Unterstützung
  • Start eigener Bewerbungen bei interessanten Zielunternehmen ohne strategische Vorbereitung auf den gesamten Bewerbungsprozess
  • unterschätzen der Bewerbungsdauer bis zu einer neuen bzw. erfolgreichen Führungsaufgabe
  • eine Sucharbeitslosigkeit von mehr als 7 oder 8 Monaten reduziert die Vermittlungschancen in neue Führungsaufgaben signifikant, daher schnell ins Handeln kommen
    
    
• Wie sollte idealerweise vorgegangen werden:
  • Strategische Klarheit zum anstehenden Veränderungs-/ Bewerbungsprozess aufbauen (welche Funktion, welche Branche, welche Region, welche Hierarchie, welche Gehaltsklasse, etc.)
  • Qualität steht vor Quantität und Schnelligkeit - aber: die Geschwindigkeit zur Umsetzung der Bewerbungsstrategie muss hoch gehalten werden
  • Individuelle Auseinandersetzung mit jeder potentiellen Zielfirma
  • Reflektion, ob professionelle Hilfe nicht sinnvoll ist

Wie kann Inverses Headhunting oder Executive Placement helfen:

• Multiplikation in den verdeckten Arbeitsmarkt und in die Personalberaterwelt (ca. 200 Personalberater in Deutschland)
• Strategische Klarheit zum Bewerbungsprozess schaffen
• Professionelle Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen (CV, Stärkenprofile, Erfolgsdarstellung, etc.)
• Kommunikationsberatung durch Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche oder auch Ansprache in sozialen Netzwerken

#Inversesheadhunting #Executiveplacement #Fuehrungskraefteberatung #Fuehrungskraefteinveraenderung #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Webseite - https://www.adensam.de/

Blog - https://blog.adensam.de/

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Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Mit dem Jobportal YouMedix setzen Vanessa und Tiemo, Gründer:innen von YouMedix, mit Ihrem Team alles daran, Unternehmen mit passenden Mitarbeiter:innen zusammenzubringen. Das Jobportal fokussiert dabei ausschließlich auf den Gesundheitsmarkt und hat mit Vanessa und Tiemo zwei Geschäftsführer:innen, die jahrelange Erfahrung aus der Branche mitbringen.

Vanessa ist nach ihrer Ausbildung in Düsseldorf zur Kauffrau für Marketingkommunikation ihrem Herzen nach Köln gefolgt und studierte dort Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Personal. Nach dem Studium hat Vanessa schnell gemerkt, dass Personalgewinnung im Gesundheitswesen mehr braucht und kurz darauf ihre erste GmbH zur Direktvermittlung speziell von Pflegefachkräften gegründet. Die Idee eines Jobportals war schon damals, also vor rund 7 Jahren gegeben. Gemeinsam mit Tiemo hat sie die Idee dann 2020 umgesetzt und YouMedix gegründet.

Tiemo kam aus dem Sauerland, über’s Ruhrgebiet ins Rheinland: In Arnsberg aufgewachsen und eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert, ging es dann für das BWL-Studium mit Spezialisierung auf Vertrieb und Marketing ins schöne Ruhrgebiet nach Bochum. Anschließend fand Tiemo durch MeMedix den Weg nach Köln. Jetzt schon seit über fünf Jahren bei der MeMedix GmbH tätig und im Jahr 2021 die gemeinsame Gründung mit Vanessa von YouMedix - Das Jobportal im Gesundheitswesen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 278 und 279 habe ich mit den beiden Foundern von youmedix (Vanessa Scheele und Tiemo Düllberg) über professionelles Recruiting in der Gesundheitsbranche gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Vanessa und Tiemo.

Professionelles Recruiting in der Gesundheitsbranche

• Der Fachkräftemangel ist extrem groß in der Gesundheitsbranche (insbesondere im Bereich der Pflegedienste)

• Gutes Employer Branding für die vielen kleineren Unternehmen ist sehr wichtig, da die Kandidaten:innen sich die Unternehmen und Jobs aussuchen können (so gut wie keine aktiv suchenden Personen mehr!)

• Unternehmen in dem Bereich müssen ihre Vorteile für zukünftige Mitarbeitende in den Vordergrund stellen

• Schnelle Integration in das Unternehmen durch professionelles Onboarding

• Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Benefits

• Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen

• Kandidaten:innen sind sehr sozial und empathisch - daher sind Ehrlichkeit in der Kommunikation, das Einhalten von Versprechen und der Aufbau einer Wohlfühlatmosphäre sehr wichtig!

• Hohe Recruiting-Geschwindigkeit ist von entscheidender Bedeutung

• innerhalb von wenigen Stunden muss nach Eingang einer qualifizierten Bewerbung der Erstkontakt erfolgen

• Digitalisierung von Recruiting-Prozessen vorantreiben

• Gewinnen der Kandidaten:innen am Telefon muss trainiert werden

• Fokus auf Ausbildungsberufe - mehr in die Gewinnung von Auszubildenden investieren:

• Präsentation von den vielfältigen Berufen an Schulen

• Attraktivität der unterschiedlichen Berufe darstellen

• Nutzung von Social Media (und den dort vorhandenen Gruppen) zur Präsentation des Unternehmens

#Recruiting #Gesundheitsbranche #Healthcare #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - youmedix (Vanessa Scheele und Tiemo Düllberg)

LinkedIn - Vanessa:  https://www.linkedin.com/in/vanessa-scheele-7086971a3/

LinkedIn – Tiemo:     https://www.linkedin.com/in/tiemo-d%C3%BCllberg-ba2124195/

Webseite youmedix: https://youmedix.de/ueber-uns

Webseite memedix:  https://memedix.de/aboutus.php

 

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Jörg Heynkes ist Unternehmer, Innovator, Buchautor und Keynote Speaker. Er ist aber vor allem ein Macher mit dem Drang, sich weiterzuentwickeln, Neues zu lernen und Veränderungen bei sich und anderen anzustoßen. Zehn Berufe hat er inzwischen ausgeübt, unzählige Projekte initiiert und er ist heute Chef von vielen Unternehmen. 2016 gründete er das Unternehmen „Entrance – Gesellschaft für Künstliche Intelligenz und Robotik“. Der kritische Denker hält Keynotes sowie Vorträge und ist unbequem und provokant. Er legt immer wieder den Finger in die Wunde und kämpft für eine nachhaltige, lebenswerte Zukunft. Jörg Heynkes arbeitet als Berater in den Bereichen Innovation, Energie- und Mobilität. Soeben ist sein neues Buch erschienen: “Zukunft 4.1 – Warum wir die Welt nur digital retten – oder gar nicht“.

Themen

In den Podcast-Folgen #38 und #39 habe ich mit Jörg Heynkes über die „Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Haltung, nachhaltiges Wirtschaften und technologische Innovationen“gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Jörg für das spannende Gespräch. Hier sind meine Key Learnings:

• Globale Megatrends steuern und verändern unser Leben in rasender Geschwindigkeit und wir können das nicht ändern - es ist nicht in unserer Hand
• Digitalisierung und Klimawandel sind die zwei großen Megatrends und Gamechanger und daraus ist ein dritter Megatrend entstanden: Nachhaltiges Wirtschaften
• Nachhaltiges Wirtschaften wird zur Pflicht - in den nächsten 10 Jahren müssen Unternehmen an der nachhaltigen und klimafreundlichen Ausrichtung arbeiten - raus aus der fossilen Falle
• Wir befinden uns in einem Bewerbermarkt und die heutigen Bewerber stellen andere Fragen, als vor 15 Jahren
  • Wer braucht die Produkte/Services
  • Produktionsmethoden
  • Haltung zu sozialen oder gesellschaftsrechtlichen Themen (z.B. auch Migration)
  • Lieferantenmanagement
  • etc.
• Hohe Arbeitgeberattraktivität durch Digitalisierung und technologischen Vorsprung
• Dezentrale und nachhaltige Energieversorgung für mehrere Unternehmen aufbauen - ökologisch und ökonomisch sinnvoll
• Kommunikation von technologischen Innovationen über Mitarbeiter eines Unternehmens

 

#Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Digitalisierung #Technologietrends #Robotik #Nachhaltigkeit #Nachhaltigeswirtschaften #Klimawandel #Recruiting #Bewerbermarkt #Generationenwandel #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

https://joergheynkes.de/publikationen/

 

Keynote:

Auftritt beim 175 jährigen Jubiläum der S-IHK in Hagen, am 5.12.2019 vor ca. 1.000 UnternehmerInnen, Funktionären und hochrangigen Politikern aus dem Bund und NRW.

Unter anderem, CDU Generalsekretär Paul Zimiak und der stv. Ministerpräsident in NRW, Dr. Joachim Stamp.

https://youtu.be/5B1IJqK7_S0

 

LinkedIn: https://bit.ly/2Uq0UIY

 

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Rückblick auf das Jahr 2020 – was ich gelernt habe…

Zunächst möchte ich mich bei allen Hörern und Hörerinnen meines Podcasts ganz herzlich bedanken. Die vielen tausend Downloads der mittlerweile über 50 Folgen in nur fünf Monaten haben mich dabei bestätigt, dass es eine Vielzahl von interessierten GainTalents-Hörern gibt, die die von mir und meinem Team ausgewählten Themen und Podcastgäste interessant und hörenswert finden. Die aktuellen und relevanten Fragestellungen zur Gewinnung und Entwicklung von Talenten beschäftigen viele Unternehmen und Personen, die sich schwerpunktmäßig mit Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung beschäftigen oder die sich beim Aufbau eigener Talente (z.B. im Bereich der Digitalisierung oder Führung) weiterentwickeln möchten.

 

Mein Fazit zum Jahr 2020 in Sachen Recruiting, Onboarding und Führung:

Aus meiner Sicht wird es sehr spannend bleiben, denn auch der Start in das Jahr 2021 und wahrscheinlich auch noch das gesamte 1. und ggfs. das 2. Quartal werden von den Beschränkungen durch Corona bestimmt sein. Das bedeutet, dass eine Rückkehr zu den “vor-Corona”-Zeiten, sofern überhaupt noch sinnvoll aus Recruiting-, Onboarding- oder Führungssicht, nicht kurzfristig absehbar ist.

Die Pandemie hat für die Themen Recruiting, Onboarding und Führung bei vielen Unternehmen die Tür in eine digitale, automatisierte und intelligente Richtung geöffnet und folgende Trends lassen sich heute bereits für 2021 ableiten:

• Die Beibehaltung und Ausweitung von Tele- und Hybrid-Arbeitsmodellen – viele Unternehmen haben auch die Vorteile dieser Modelle erkannt und werden entweder überhaupt nicht oder nur sehr langsam in die klassische Büroarbeitswelt zurückkehren.
• Personalbeschaffung, Einarbeitung und Führung über Online-Prozesse und Verfahren (Videokonferenzen, Online-Bewerbungsprozesse, etc.) funktionieren gut, sofern die Prozesse und Methoden gut aufgesetzt sind. Sie sind aber auch herausfordernder und benötigen andere Skillsets in den Unternehmen
• Die Digitalisierung der Recruiting-, Onboarding- und Führungsprozesse schreitet mit großen Schritten voran und kann so z.B. die Candidate- und Employee Experience sowie Entscheidungsprozesse in Unternehmen signifikant verbessern
• Im Bereich der Führung werden Prinzipien wie Vertrauen, Übertragung von Verantwortung sowie Teamplay bzw. Teambuilding immer wichtiger

 

Ich wünsche Dir einen guten Start in das neue Jahr 2021 sowie insgesamt für das Jahr viel Erfolg bei der Erreichung Deiner persönlichen und beruflichen Ziele und das alles hoffentlich bei bester Gesundheit.

 

#Recruiting #Onboarding #Fuehrung #Recruiting_in_Coronazeiten #Onboarding_in_Coronazeiten #Fuehrung_in_CoronazeitenUnternehmenswerte #Gaintalentspodcast #Gaintalents #Gaintalentsconsulting

 

Download: Persönlichkeitskarten für das Onboarding: 

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
www.gaintalents.com/consulting

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Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric)

Sarah Böning verfügt über 20 Jahre Recruitingerfahrung. Als Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric berät Sarah Unternehmen dahingehend, wie sie in kurzer Zeit einen nachhaltigen Talent Acquisition Plan erstellen können und wie sie möglichst schnell in die operative Umsetzung gelangen. Außerdem bietet Sarah Coaching- und Trainingsleistungen für sogenannte Hiring Manager (also Personen, die für Fachbereiche verantwortlich sind und Talente suchen), um diese zu empowern, damit sie sich im heutigen Kandidatenmarkt richtig positionieren können.

 

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 387 habe ich mit Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric) über eine interessante Mystery-Studie gesprochen, die Sarah mit zwei weiteren Personen durchgeführt hat. Die zentralen Ergebnisse aus dieser Studie habe ich mit Sarah besprochen und ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zur Studie. 

Mystery Studie zur Candidate Journey

• “getestet” wurden 120 Unternehmen vom MIttelstand bis zum Konzern (keine wissenschaftliche Studie!)
• Sarah ist in die Rolle der “Bewerberin” geschlüpft und wollte das Erlebnis / die Experience im Bewerbungsprozess testen
• Beworben hat sich Sarah auf Stellenanzeigen
• Highlights des Mystery-Shopping:
  • 10% der Unternehmen haben überhaupt nicht reagiert
  • oft komplizierte Bewerbungshürden im Sinne der Online-Bewerbung (schwierige Online-Prozesse - zu viele Eingabenotwendigkeiten, Login-Zwang, etc.)
  • viel Ghosting, obwohl jede Bewerbung digital eingereicht worden ist
  • einige hatten keinen automatisierten Eingangsbestätigung
  • nur zwei von allen Unternehmen haben angerufen - der Rest hat nur schriftlich reagiert
  • schnellste Antwort war innerhalb von 4 Stunden Absage bis hin zu dreieinhalb Monate
  • im Durchschnitt hat es 11-17 Tage gedauert
  • es wurden keine Zwischenbescheide gesendet, um die Zeiträume zu überbrücken (dadurch entsteht viel Unklarheit bei den Bewerbenden)
  • viel zu viele Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe (Gehaltsrange) und keine Gehaltsbestandteile oder Benefits
  • alle Unternehmen haben die Ergebnisse der Mystery-Studie erhalten und kein Unternehmen hat darauf reagiert
• Empfehlung für alle Recruiter:innen und HR-Entscheider:innen:
  • kauft Euch mein Buch “Die perfekte Candidate Journey & Experience” oder einzelne Kapitel daraus unter: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
  • 68.000 Menschen haben das bereits getan!
  • In dem Buch wird u.a. der Prozess von der Stellenanzeige bzw. Direktansprache von Talenten bis zum Kandidatengespräch und damit verbunden dem Bewerbungseingangsmanagement mit vielen praxiserprobten Beispielen beschrieben. 
    

 

#Candidatejourney #Candidateexperience #Recruiting #GainTalentspodcast 

 

Shownotes Links - Sarah Böning

LinkedIn       https://www.linkedin.com/in/sarahboening/

Website        https://talentcentric.de/

 

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Thimo Fries ist Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch. Dort verantwortet er den Bereich Qualität der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Zusätzlich zu seiner Aufgabe bei Bosch ist Thimo Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V.. Hier ist er für Ressourcenbeschaffung zuständig und seit Februar 2021 lizensierter Eignungsdiagnostiker (Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen). Thimo ist gelernter Jurist, interessiert sich sehr für Verhaltensökonomie und vor allem für die wissenschaftlich fundierte Personalauswahl. Bei den Recruitingrebels ist Thimo, weil er dort in einem geschützten Raum zusammen mit anderen Suchenden lernen und diskutieren kann, wie gute Personalauswahl funktioniert und wie man gute Personalauswahl in Organisationen adressiert und verankert.

Themen

Über das Thema “KI im Recruiting” habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 203 und 204 mit Thimo Fries (Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch, Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V) gesprochen. 

Ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Podcastgespräch und den sehr guten Input bei Thimo.

KI im Recruiting

• Automatisierung im Recruiting ist in vielen Bereichen möglich:
  • Anforderungsmanagement (z.B. Standardisierte Kataloge, z.B. mit Chatbots)
  • Identifikation von Talenten (Software zur Analyse von CV und Anschreiben, Matching-Software zum Abgleich von Lebensläufen vs. Stellenanforderungen, etc.)
  • Ansprache und Stellenanzeigen (Sprachidentifizierungssoftware zur Ableitung von Persönlichkeitseigenschaften - Achtung: rechtliche Herausforderung und sind die Ergebnisse überhaupt relevant für die Vakanz?)
  • Auswahlprozess (Intelligenztests, Eignungsdiagnostik, z.B. für Big5 und Great8, Abgleich Stellenanforderungen vs. Ergebnisse aus Diagnostik)
• Achtung: Algorithmen können immer nur so gut sein, wie die Daten, die diese Algorithmen “füttern” (Fokus: die Personalauswahl muss fair sein)
• Rein Intuitive “Bauch”-Entscheidungen können durch den Einsatz von Software oder KI validiert werden und damit kann Bias vermieden werden
• Recruiter:innen müssen zukünftig tiefgehend in der Interpretation von Daten ausgebildet werden (z.B. Eignungsdiagnostik über die DIN 33430 Wissen aufbauen!)
• Bietet Möglichkeiten Hiring Manager zu “challengen”
• Wie bereiten Recruiter:innen Talente auf die Themen Eignungstests vor?
• Wenn Arbeitsaufwand durch Automatisierung im Recruiting reduziert werden kann, worauf können sich Recruiter:innen zukünftig fokussieren?
  • mehr direkte Kommunikation mit Kandidaten:innen
  • mehr Zeit mit der Analyse und Bewertung von Daten verbringen

#Recruiting #Artificialintelligence #KI #Eignungsdiagnostik #Recruitingethik #Gaintalentspodcast

Shownotes Links von Thimo Fries

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/thimofries/ 

XING:           https://www.xing.com/profile/Thimo_Fries/cv

Web:            https://recruitingrebels.org/

Martin Kersting: https://www.deutschlandfunknova.de/beitrag/ki-recruiting-wenn-algorithmen-ueber-deinen-job-entscheiden

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

Podcast: 

www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG)

Melanie Komossa ist Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG. Sie sagt: Wer mir während meiner Studienzeit gesagt hätte, dass ich einmal als Leitung in einem Konzern mit mehr als 6000 Mitarbeitenden das Recruiting und die Fragen rund um die Arbeitgebermarke mitgestalten kann – ich hätte diese Person für verrückt erklärt!

Aber genau dieser für Melanie unvorhersehbare Werdegang ist es, der sie heute besonders für zwei Themen brennen lässt: Die richtige Person für eine Aufgabe zu finden und Menschen zu motivieren und zu unterstützen, sich Dinge zuzutrauen und auf ihre Fähigkeiten zu vertrauen.

Dieses „Empowerment“ möchte Melanie weitergeben, z.B. über wertschätzende und professionelle Recruitingprozesse. Aber auch durch einen transparenten Austausch und den Blick auf das Potenzial, das in jedem steckt – nicht alleine auf die Fähigkeiten, die Menschen bereits mitbringen.
Recruiting ist kein Job – Recruiting ist eine Leidenschaft sagt Melanie!

 

Themen

Melanie Komossa (Leiterin Recruiting und Arbeitgebermarke bei der AGRAVIS Raiffeisen AG) habe ich auf der Zukunft Personal im September kennengelernt und ich war ganz begeistert von einer Präsentation, die Melanie dort gehalten hat. Entsprechend habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 321 mit Melanie über das Thema ihres Vortrages gesprochen: Intelligentes Hochschulmarketing zur Talentgewinnung. Herzlichen Dank an Melanie für den sehr guten Input und für das tolle Gespräch.

Hochschulmarketing zur Personalgewinnung - mal etwas anders konzipiert:

• Hochschulmarketing mit Mehrwerten für Studierende, die kurz vor dem Bachelor- oder Master-Abschluss stehen - sogenannte “Development Talks”
• Kooperation mit Uni und Professoren:innen in relevanten Studiengängen
  • Professoren:innen wählen die Kandidaten aus (z.B. 10 Studierende - auch aus Gründen der “Verknappung” und somit Attraktivitätssteigerung des Programmes)
  • zweimal pro Jahr läuft das Programm
• Auf Basis des BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) werden Profile für die ausgewählten Studierenden durchgeführt
  • erfolgt vor den eigentlichen Gesprächen
  • Ergebnisse werden erst in den Vor-Ort-Terminen im Unternehmen gespiegelt und besprochen
• Development-Talks sind keine Vorstellungsgespräche
  • im Vordergrund steht nicht das Recruiting, sondern die Beratung der Studierenden für die berufliche Zukunft
  • Studierende erhalten eine komplette Ergebnisauswertung zum BIP
• Studierende sind begeistert von dem Programm und einige kommen nach den Talks automatisch auf das Unternehmen zu und fragen nach Möglichkeiten zum Berufseinstieg
  • bei Passung gibt es z.B. Angebote für Trainee-Positionen oder
  • Aufnahme in den Talentpool
• Studierende berichten anderen Studenten:innen von dem Programm und diese melden sich mittlerweile bei der Professorin mit Interesse an den Talks
• Aufwand für die Development-Talks für 10 Studierende:
  • ca. 2 Tage für 2 Recruiter:innen mit Ausbildung für die Interpretation der BIP-Ergebnisse
• Worauf sollten Unternehmen achten:
  • die richtigen Personen im Unternehmen für die Durchführung der Talks auswählen (Mindset für Beratung und Wissensteilung muss gegeben sein)
  • Zeiträume für die internen Ressourcen einräumen

 

#Recruiting #Hochschulmarketing #Talentgewinnung #Personalgewinnung

 

Shownotes Links - Melanie Komossa

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melanie-komossa/

Webseite:     www.agravis.karriere.de

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer)

Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.

Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.

Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“

 

Themen

In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.

Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?

• “HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen
• KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann
• Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben
• Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert
• Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren
• KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz
  • Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.)
• Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert
  • KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung
  • KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager)
  • LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts
  • Generative KI für Kampagnenmanagement
  • früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren
• KI im Recruiting
  • überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden 
    • Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen
    • Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen
    • Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen
    • Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse
    • u.v.m.
  • über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS) 
    • mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte
    • kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv)
  • Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.:
    • Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc.
    • Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen”
    • Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level
• Ausblick ins nächste Jahr
  • stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen
  • neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild
  • Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard
  • Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist
  • deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots
  • starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build)

#recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal

 

Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/

Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/

Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Sammy ist CEO und Gründer von SAWOO. Er bringt mit seinem Unternehmen das Recruiting und Employer Branding bei Unternehmen voran. Sein Konzept sieht vor, dass insbesondere die Hiring Manager über das Social Media Business Netzwerk LinkedIn dabei tatkräftig unterstützen. Wenn der zukünftige Vorgesetzte Kandidaten anspricht, oder auch persönlich auf LinkedIn postet, kann das zu sehr guten Erfolgen führen. Denn, wer möchte nicht gern seinen Chef kennenlernen, bevor man überhaupt in einen Kennenlern- bzw. Bewerbungsprozess einsteigt?
Im Privaten ist Sammy gerne schwimmend, radfahrend und laufend unterwegs – also Triathlet. Das viele Kalorienverbrennen hilft bei der zweiten Passion, dem Essen von leckeren Gerichten.

Themen

Mit Sammy Gebele (CEO und Gründer von SAWOO) habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 207 und 208 Active Sourcing gesprochen. Hierbei haben wir uns insbesondere über die Möglichkeiten der Einbindung von Hiring Manager:innen in den Active Sourcing Prozess ausgetauscht.
Für die spannenden Erkenntnisse und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Sammy.

Active Sourcing mit Unterstützung der Hiring Manager:innen auf LinkedIn

• wichtige Voraussetzungen:
  • LinkedIn-Profile der Hiring Manager:innen erst einmal sehr gut aufbereiten
  • Relevanten Zielgruppen-Content erstellen und regelmäßig posten
• Keine In-Mails zur Ansprache nutzen, sondern die “Kontaktanfrage”
  • entweder eine kurze Nachricht mit einfacher Kontaktanfrage
  • oder eine etwas ausführlichere Kontaktanfrage mit Hinweis auf Zusammenarbeit
  • wichtig ist: beides ausprobieren (mindestens 50 pro Variante) und dann die Ergebnisse analysieren und interpretieren
• Mindset-Veränderung im Unternehmen hinsichtlich des Recruitingprozesses ist erforderlich
  • Hiring Manager:innen übernehmen Aufgaben von Recruiter:innen
  • oder Recruiter:innen “steuern” das LinkedIn-Profil der Hiring Manager:innen und unterstützen aktiv
• Aufbau eines Pools mit interessanten Kandidaten:innen
  • regelmäßige Kommunikation durch Interaktion (Kommentierung von Posts, etc.)
  • mit fachlichen Inhalten innerhalb der Zielgruppe positionieren
  • interessante Neuigkeiten zum Fachbereich, zum Team, zu spannenden Projekten oder zum Unternehmen insgesamt teilen
• Automatisierung der Kommunikation mit Talenten auf LinkedIn
  • mit SAWOO können templategesteuert Workflows abgebildet werden - hier der Download-Link zu Beispiel-Templates: https://bit.ly/3oE0dL9
  • Aufbau von Talentpools und Aufrechterhaltung der Kommunikation mit den Talenten im Pool

 

#Activesourcing #hiringmanager #LinkedIn #Talentgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Sammy Gebele

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/sammygebele/

XING:           https://www.xing.com/profile/Sammy_Gebele/cv

Web:            https://www.sawoo.io/

Beispiel-Templates zum Aufbau und zur Steuerung der Kommunikation auf LinkedIn: https://bit.ly/3oE0dL9

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

Podcast: 

www.gaintalents.com/podcast

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Mario Reis ist Gründer und CEO von MONDAY.ROCKS. Das Start-up Monday.Rocks will mit seiner Software den Personalbereich verändern und unter anderem teure Berater überflüssig machen. Unterstützung haben sie von führenden Köpfen der Branche – nicht zuletzt durch den langjährigen SAP Vorstand Stefan Ries. Das fünfzehnköpfige Team unterstützt mit seinem digitalen Team-Instrument etablierte Unternehmen dabei, schnell und wirksam das volle Teampotenzial für Veränderung zu sichern und auszubauen. Hierzu analysiert MONDAY.ROCKS Team- und Gruppendynamiken, misst die Teameffektivität organisationsweit und nutzt team-individuelle Daten zu Teamart, Führung und Managementmaßnahmen, um Erfolgs- und Fehlerfaktoren schnell und effektiv zu erkennen.  So hebt MONDAY.ROCKS ganze Unternehmen auf ein neues Leistungsniveau.

 

Mario ist ...

-    Wirtschaftswissenschaftler mit Fokus auf Team- und Organisationspsychologie

-    Team-Sport begeisterter Unternehmer

-    Buchautor von ‚Erfolgsfaktor Teamarchitektur‘ zusammen mit Olympiasieger Stefan Kermas

 

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #97 und #98 hatte ich Mario Reis (Gründer und CEO von MONDAY.ROCKS) zu Gast und mit Mario habe ich über das Thema “Teamentwicklung mit Prinzipien aus dem Spitzensport” gesprochen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Mario: 

Warum liefert gerade der Sport gute Ideen für die Teamentwicklung und -performance?

• Sportler werden entsprechend ihrer Skills an der Stelle eingesetzt, an der Sie dem Team, den größten Nutzen bringen
• Die Analyse von Spielerdaten ist heute Standard und liefert wertvolle Informationen zu Einzelspielern und zum Team insgesamt

Wie können Unternehmen das Thema heute für sich nutzen?

• Teamanalysten bzw. Teamarchitekten können Analysetools nutzen und Team- oder Teammitglieder-Daten kontinuierlich auswerten
• Aufbereitung der Daten (DSGVO-Konform und abgestimmt mit dem Betriebsrat) für die Führungskräfte und Projekt- oder Teamverantwortlichen
• Es geht primär nicht darum, immer nur die Besten für ein Team zu gewinnen, sondern viel mehr darum, das Potential der vorhandenen Teammitglieder zu heben
• Die Teameffektivität und die Gruppendynamik stehen im Vordergrund
• Befragungen der Teammitglieder in unterschiedlichen Zeitabständen
• Dashboard/Cockpit für Führungskräfte und Teammitglieder

Welche Erkenntnisse können Unternehmen gewinnen?

• Auf Basis von Benchmarks (aus anderen Branchen und anderen Organisationen) können nach Teamarten unterschieden Potentialvergleiche durchgeführt werden
• Muster für negative und positive Entwicklungen können erkannt werden und entsprechend verändert oder verstärkt genutzt werden (evidenzbasierter Überblick)
• Teameffektivität wird über 16 Dimensionen (Selbst- und Fremdbildbezüge) gemessen und validiert (z.B. Reibungsverluste, Handlungstransfer, Schnittstellenmanagement, Kommunikationsverhalten, etc.)
• Aussagen dazu, was ist intrinsisch motiviert und was muss ggfs. extrinsisch sichergestellt werden

Do´s und Don´ts für Unternehmen:

• Weg vom Bauchgefühl, hin zu evidenzbasierten Erkenntnisse auf Basis von Daten
• Werte und Gruppendynamiken neben der Fachlichkeit analysieren

 

#Talententwicklung #Teamentwicklung #Teameffektivität #Gruppendynamik #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/mario-reis-/

Das Team von Monday.Rocks informiert regelmäßig über Tipps und Aktuelles auf LinkedIn: https://de.linkedin.com/company/monday-rocks

Auf der Webseite seht Ihr noch mehr von der Software, wissenswerte Artikel und ihr könnt direkt einen Beratungstermin buchen: https://www.monday.rocks

Hier noch die Links zu seinem Buch (https://shop.haufe.de/prod/erfolgsfaktor-teamarchitektur)

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Die Komplexitätsforscherin Stephanie Borgert ist 1969 im Ruhrgebiet geboren und aufgewachsen. Als eine von wenigen Frauen studierte sie in den 1990er-Jahren Ingenieur-Informatik. Sie startete eine erfolgreiche Karriere in der IT als Beraterin und im internationalen Vertrieb, übernahm Führungsaufgaben und verantwortete komplexe Projekte und hohe Budgets. Im Jahr 2007 stieg sie aus dieser Karriere aus und wurde Unternehmerin. Seither begleitet sie Unternehmen bei der Transformation zu zukunftsfähiger Organisation und zeitgemäßer Führung. Stephanie Borgerts Themenschwerpunkte sind Komplexität und organisationale Resilienz. Dazu hat sie mehrere Bücher veröffentlicht und spricht als Impulsgeberin auf Veranstaltungen. Als Rednerin überzeugt Stephanie Borgert mit ihrer direkten Art, viel Humor und ihrer Hingabe zu ihren Vortragsthemen.

Themen

Die Komplexitätsforscherin Stephanie Borgert war bei mir zu Gast und wir haben in den Podcast-Folgen #73 und #74 über das Thema “Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon” gesprochen. Ich bedanke mich bei Stephanie für das gute Gespräch zu dieser “streitbaren” These.

Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor?

• eher traditionell:
  • Industriezeitalter: “einer/eine muss denken, die anderen leisten”
  • Müssen Menschen noch incentiviert werden um Leistung oder Kreativität zu erbringen?
  • Verantwortung auf Mitarbeiterebene ist ohnehin nicht gewollt
• eher modern:
  • Mitarbeiter/-innen wollen mehr Eigenverantwortung und Eigeninitiative
  • Mitarbeiter/-innen können sich auch eigenständig und gemeinsam im Team motivieren und organisieren 
  • Mitarbeiter/-innen sind in der Lage richtungsweisende Entscheidungen für den Unternehmenserfolg zu treffen

Zentrale Frage: was ist unser Führungsverständnis?

• Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge)?
• Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive?

Was passiert in Krisenzeiten?

• sind in Krisenzeiten starke Führungskräfte erforderlich?

Ausblick für die Zukunft?

• mehr Autonomie und mehr Selbstorganisation für Teams
• mehr Reflektion des eigenen Führungsverständnisses
• gute Führung findet zwischen den Menschen statt

#Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Komplexität #Verantwortungskultur #Menschenbild #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Stephanie Borgert schreibt regelmäßig als Wirtschaftskolumnistin für die Frankfurter Rundschau. Ihr jüngster Beitrag, in dem sie mit dem Schlagwort „digitale Führung“ abrechnet, findet sich hier: https://www.fr.de/wirtschaft/gastwirtschaft/von-tools-und-whiteboards-90220842.html

Stephanies Bücher bei amazon: https://amzn.to/3tfILNc 

Webseite: www.stephanieborgert.de

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stephanie-borgert-012b74/

Twitter: https://twitter.com/stborgert

Wer mit seinem Führungsteam zur Reflexion kommen möchte, bitte Sportsachen mitbringen: http://www.bewegte-retrospektive.de

 

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Sammy ist CEO und Gründer von SAWOO. Er bringt mit seinem Unternehmen das Recruiting und Employer Branding bei Unternehmen voran. Sein Konzept sieht vor, dass insbesondere die Hiring Manager über das Social Media Business Netzwerk LinkedIn dabei tatkräftig unterstützen. Wenn der zukünftige Vorgesetzte Kandidaten anspricht, oder auch persönlich auf LinkedIn postet, kann das zu sehr guten Erfolgen führen. Denn, wer möchte nicht gern seinen Chef kennenlernen, bevor man überhaupt in einen Kennenlern- bzw. Bewerbungsprozess einsteigt?
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Mit Sammy Gebele (CEO und Gründer von SAWOO) habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 207 und 208 Active Sourcing gesprochen. Hierbei haben wir uns insbesondere über die Möglichkeiten der Einbindung von Hiring Manager:innen in den Active Sourcing Prozess ausgetauscht.
Für die spannenden Erkenntnisse und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Sammy.

Active Sourcing mit Unterstützung der Hiring Manager:innen auf LinkedIn

• wichtige Voraussetzungen:
  • LinkedIn-Profile der Hiring Manager:innen erst einmal sehr gut aufbereiten
  • Relevanten Zielgruppen-Content erstellen und regelmäßig posten
• Keine In-Mails zur Ansprache nutzen, sondern die “Kontaktanfrage”
  • entweder eine kurze Nachricht mit einfacher Kontaktanfrage
  • oder eine etwas ausführlichere Kontaktanfrage mit Hinweis auf Zusammenarbeit
  • wichtig ist: beides ausprobieren (mindestens 50 pro Variante) und dann die Ergebnisse analysieren und interpretieren
• Mindset-Veränderung im Unternehmen hinsichtlich des Recruitingprozesses ist erforderlich
  • Hiring Manager:innen übernehmen Aufgaben von Recruiter:innen
  • oder Recruiter:innen “steuern” das LinkedIn-Profil der Hiring Manager:innen und unterstützen aktiv
• Aufbau eines Pools mit interessanten Kandidaten:innen
  • regelmäßige Kommunikation durch Interaktion (Kommentierung von Posts, etc.)
  • mit fachlichen Inhalten innerhalb der Zielgruppe positionieren
  • interessante Neuigkeiten zum Fachbereich, zum Team, zu spannenden Projekten oder zum Unternehmen insgesamt teilen
• Automatisierung der Kommunikation mit Talenten auf LinkedIn
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  • Aufbau von Talentpools und Aufrechterhaltung der Kommunikation mit den Talenten im Pool

 

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Shownotes Links von Sammy Gebele

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Stefan Merath (Schwarzgurt-Unternehmer | Bestseller-Autor | Unternehmercoach) 

Stefan Merath ist seit fast 30 Jahren Unternehmer, seit mehr als 20 Jahren Unternehmercoach. Als  Software-Unternehmer zuerst gescheitert, dann nach nochmaliger Gründung der erfolgreiche Exit einige Jahre später. Seit vielen Jahren ist Stefan Bestseller-Autor, u.a. mit Werken wie "Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer". Mit diesem Werk hat Stefan zur positiven Entwicklung einer sechsstelligen Anzahl von Unternehmern beigetragen. Das Buch ist mittlerweile in der 23. Auflage erschienen und ist somit das meistverkaufte Unternehmerbuch eines deutschen Autors. Sein neuestes Buch „Die Schwarzgurt-Unternehmer“ ist in im Frühjahr 2024 erschienen und behandelt auch Fragestellungen mit Praxisbeispielen wie Unternehmen hochmotivierte Teams aufbauen können. Mit seiner Unternehmercoach GmbH schuf er eine Community, in der sich Unternehmerinnen und Unternehmer unterstützen und bereichern.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 367 habe ich mit Stefan Merath (Schwarzgurt-Unternehmer, Bestseller-Autor, Unternehmercoach) darüber gesprochen, wie Unternehmen eine sehr gute Teamkultur aufbauen können und damit dann zum Talentmagneten werden können. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.

 Wie Du mit einer guten Teamkultur zum Talentmagneten wirst!

• Es startet schon im Recruiting - wenn Unternehmen richtig gute Leute gewinnen möchten, dann sollten sie sich folgende Fragen stellen:
  • Was suchen die Menschen bzw. was ist den Menschen wichtig, die ich fürs Unternehmen gewinnen möchte?
  • Z.B. möchten eine echte Aufgabe und nicht nur einen Job, wollen lernen und sich weiterentwickeln, wollen in einem sehr guten und motivierten Team arbeiten, möchten Führungskräfte, die auch an sich arbeiten und hervorragend als Führungskraft agieren
  • Kommunikation darauf ausrichten (auf der Karriereseite, auf Social Media, in den Stellenanzeigen, in den Kennenlerngesprächen, etc.)
  • Absolute Offenheit und Ehrlichkeit in den Kennenlerngesprächen
  • Immer Probearbeiten anbieten (z.B. ein Tag), damit Kandidaten:innen die Teamkultur erfahren können
  • Team entscheidet (mit) bzgl. der Einstellung von neuen Kollegen:innen
• Wie kann eine gute Teamkultur etabliert werden?
  • Es beginnt bei den Unternehmer:innen (Führungskultur, sind die Menschen wirklich im Fokus, gibt es Perspektivenwechsel, etc.)
  • organisationale Gewohnheiten schaffen (braucht Energie und klaren Rahmen)
  • “Teamflow” etablieren (mit Wertschätzung, mit einer positiven Feedbackkultur, etc.)
• Achtung: nicht selten etablieren sich unterschiedliche Teamkulturen in Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Unternehmensbereichen (z.B. Verwaltung, Produktion, Logistik, etc.) 
  • damit das nicht zu Problemen führt, treffen sich alle Führungskräfte aus den unterschiedlichen Bereichen regelmäßig (z.B. einmal pro Monat) und tauschen sich zu kulturellen Themen aus und verabschieden gemeinsame Ziele und Gewohnheiten

 

#Teamkultur #Talentgewinnung #Talentmagnet #GainTalentspodcast

 

Shownotes Links - Stefan Merath

LinkedIn Stefan:       https://www.linkedin.com/in/stefanmerath/

Webseite:                 https://www.unternehmercoach.com/

Bücher:                 www.uc-link.com/buch und www.uc-link.com/weg-buch

 

Links Hans-Heinz Wisotzky:

Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog

Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience

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In dieser Podcastfolge berichte ich über meine Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei meinen GainTalents-Kunden sowie aus eigenen Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren als Führungskraft. Die kritische Analyse und Evaluierung der Candidate Journey und der daraus resultierenden, hoffentlich positiven Candidate Experience ist heute ein zentraler Faktor für erfolgreiche Recruitingaktivitäten. 

Kostenfreier Download - Candidate Journey Poster unter: https://bit.ly/3lwINhu

• Die Stellenanzeige als Bewerbung des Unternehmens bei dem/der Bewerber/-in
  
  
  • Stellenprofil vs. Stellenanzeige
  • Stellenanzeige muss sich klar gegen Wettbewerbsunternehmen differenzieren
    • Prägnante Bilder
    • Exakte Stellentitel
    • Einbetten von Videos mit Mitarbeitern des Unternehmens passend zum Suchprofil
    • WIIFM - What´s in it for me - aus Bewerber/Innen-Sicht
    • Was differenziert das Unternehmen von anderen
    • Große “Jetzt bewerben”-Buttons oben und unten auf der Stellenanzeige
    • Infos zum/zur Recruiter/-in (ggfs. weiteres Video mit Informationen zum Bewerbungsprozess)
    • Hinweise zu guten Bewertungen auf “Kununu” oder “Great Place to work”
      
      

• Candidate Journey-Prozess-Schritt: vom Bewerbungseingang bis zum Interview
  
  
  • Unmittelbare Reaktion auf Bewerbungseingang mit entsprechendem e-Mail-Bestätigungsschreiben
  • Workflow mit Fachbereichen zur Analyse und Bewertung der Bewerbungen
  • Achtung: Durchlaufzeiten definieren
  • Differenzierung der Bewerbungen
    • Einladung zum Interview
    • Talentpool (Achtung DSGVO beachten)
    • Absage (nach fünf Werktagen)
  • Freundliche und informative Einladungsschreiben zum ersten Interview
    
    

• Candidate Journey-Prozess-Schritt: Interviewdurchführung bis Vertragsabschluss
  
  
  • Erneute Info an Bewerber/Innen ein, zwei Tage vor Interviewtermin
  • Templates für Interviewprozess aufsetzen
  • Angenehme Gesprächsatmosphäre berücksichtigen (schöne, helle Räume, Getränke, Block und Stift, etc.)
  • Gespräche idealerweise im 4-Augen-Prinzip (Fachbereich und Recruiting)
  • Schnelle Reaktion im Nachgang zum Interview
    • Einladung zum 2. Interview (max. 2 Werktage) oder Zusendung des Arbeitsvertrags (max. 2 Werktage)
    • Talentpool (Achtung DSGVO beachten)
    • Absage (nach zwei, drei Werktagen)

 

#Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Hendrik Böttcher ist Geschäftsführer der Hendrik Böttcher Beratungsgesellschaft mbH und gemeinsam mit seinem Team unterstützt er Führungskräfte in beruflichen Veränderungs-, Positionierungs- sowie Gestaltungsprozessen - Themenschwerpunkte sind dabei: Outplacement-Beratung und Personal-Branding. Des Weiteren ist er Autor des Buches „Führung, die prägt!“.

Hendrik sagt: “der Arbeitsmarkt ist kein homogenes Konstrukt mehr, in dem eine Position mit einer Positionierung gleichzusetzen ist – vielmehr muss und darf die neue Arbeitswelt aktiv mitgestaltet werden!”

Vor allem aufgrund seiner Fähigkeit, kreativ individuelle, passende und wirksame Lösungen für seine MandantInnen (Führungskräfte & Organisationen) zu entwickeln und umzusetzen, ist Hendrik Böttcher ein begehrter Gesprächs- und Sparringspartner.

 

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 290 und 291 konnte ich mit Hendrik Böttcher (Unternehmer, Outplacement-Berater und Buchautor) darüber sprechen, wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Hendrik für das sehr gute Gespräch und für die vielen Tipps zum Thema.

Wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können?

• Employer Branding stärken steht im Vordergrund

• “Trennungskompetenz” in einem Unternehmen muss aufgebaut werden

• Aufbau der Kompetenz in HR und bei Fachbereichsverantwortlichen

• offene und transparente Kommunikation

• arbeitsrechtliche Themen müssen beherrscht werden

• Trennungsgespräche simulieren, bevor praktische Anwendung erfolgt

• Aufnahme als Standard-Lernfeld in die Führungskräfte-Entwicklungsprogramme

• offen sein für Weiterentwicklung von Mitarbeitenden - auch außerhalb des Unternehmens

• wertschätzende Gespräche vor Austritt mit den Mitarbeitenden führen (hier ist HR und der Fachbereich in der Pflicht)

• Trennungsgespräche immer im vier Augen Prinzip führen

• Den ausscheidenden Mitarbeitenden Hilfe anbieten (z.B. Outplacementberatung finanzieren, Netzwerk anbieten, etc.)

• Fachbereichsverantwortliche bedanken sich intern und extern bei den Mitarbeitenden (z.B. über eine Teaminfo oder einen LinkedIn-Post!)

• Wiederkehrquote als Kennzahl für Unternehmen (ehemalige Mitarbeitende kommen nach einem gewissen Zeitraum wieder zurück ins Unternehmen)

• geringere Einarbeitung notwendig, Onboarding-Aufwand reduziert sich

• Mitarbeitende möchten sich weiterentwickeln und das ist im aktuellen Unternehmen nicht immer möglich - dann die Tür weit aufmachen und offen sein für eine Wiederkehrmöglichkeit für die Mitarbeitenden

• Ehemalige Mitarbeitende zu Alumni-Veranstaltungen einladen

 

#Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Mitarbeiterwerbenmitarbeiter #Markenbotschafter #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Hendrik Böttcher

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Webseite:     https://www.hb-beratungsgesellschaft.de/

Buch:           https://www.dfv-fachbuch.de/immobilien-handel-fmcg/4998-fuehrung-die-praegt.html

 

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Immer wieder werde ich von Unternehmen und deren Führungskräften gefragt, wie die Candidate Journey hinsichtlich der Candidate Experience überprüft werden kann. Zu diesem Thema habe ich in meinem Buch ein ganzes Kapitel geschrieben. Entsprechend gehe ich gerne in dieser Solofolge #339 darauf ein, wie durch gezielte Befragungen von Talenten und Kandidaten:innen, die die Candidate Journey durchlaufen, mehr Klarheit diesbezüglich geschaffen werden kann.

👉 Damit der Aufbau einer wirklich auf die Talente und Kandidaten ausgerichteten Candidate Journey gelingen und letztendlich eine hervorragende Candidate Experience entstehen kann, kommt kein Unternehmen an einer regelmäßigen Befragung seiner Zielgruppen vorbei. Genau wie im Marketing und im Vertrieb von Produkten und Services, wo Unternehmen die Kunden bzw. potenziellen Kunden hoffentlich regelmäßig nach deren Wünsche und Vorlieben befragen, müssen auch die Recruiting-Zielgruppen hinsichtlich ihrer Bedarfe und Gewohnheiten entlang der Candidate Journey genauer „unter die Lupe“ genommen werden.

Auf folgende Themen gehe ich in dieser Solofolge tiefergehend ein:

👉 Befragung während und nach dem Recruitingprozess

• auf was kommt es an und was gilt es zu beachten
  
  

👉 Befragung entlang der Candidate Journey Touchpoints (die wichtigsten Fragestellungen):

• Ansprache- und Informationsphase
• Darstellung des Unternehmens und der Karriereseite
• Kennenlernphase
• Bewertungs- und Auswahlphase
• Arbeitsvertragsangebot und -verhandlung
  
  

👉 Key Learnings:

1. Nur wenn ich weiß, was meiner Zielgruppe wichtig ist, kann ich auch dementsprechend handeln und agieren (Recruiting ist wie Vertrieb!)
   
   
2. Die Art und Weise der Befragung ist für sich betrachtet bereits ein wichtiger Teil der Candidate Journey und Candidate Experience – Befragungen müssen mit Liebe zum Detail und mit Leidenschaft gestaltet werden!
   
   
3. An allen Touchpoints oder am Ende der Candidate Journey ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten, um zeitnah Feedback von Kandidaten zu deren gesammelten Erfahrungen einzuholen
   
   
4. Digitalisierung und Automatisierung sind wichtige Voraussetzungen für hohe Rücklaufquoten und für die schnelle Analyse sowie Bewertung von Ergebnissen
   
   
5. Achtung: nicht alles, was sich Kandidaten wünschen, muss umgesetzt werden!

👉 Für mehr Informationen könnt Ihr mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" kaufen oder Ihr ladet Euch einfach mein Buch oder das entsprechende Kapitel 9 aus dem Buch unter folgenden Link herunter: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7

 

#Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast

 

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Marko Albrecht (Gründer & CEE von appose)

Bereits als Vorstand einer führenden deutschen Recruiting-Agentur begann Marko die ersten Ideen für appose zu skizzieren. Eins war klar: Mitarbeiter (intern wie extern) müssen weitergebildet werden, sonst können sie zukünftige Kompetenzanforderungen nicht erfüllen und werden weniger erfolgreich. Wirksam werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden immer mehr in Projektteams. Das bedeutet für appose: Kunden helfen, erfolgreiche Teams zusammenzustellen. Dabei muss der Soft Skill berücksichtigt werden. Am Valentinstag 2019 machte Marko seiner Idee eine Liebeserklärung und gründete die appose GmbH.

 

Themen 

Mit Marko Albrecht (Gründer & CEE von appose) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 308 über den Aufbau von Skill-based Organisationen gesprochen. Vielen lieben Dank an Marko für das gute Gespräch und die sehr guten Tipps und Insights zum Thema.

Skill-based Organisation

• Fähigkeiten von Mitarbeitenden eines Unternehmens werden nicht mehr auf eine Jobrolle reduziert, sondern es werden auch andere Tätigkeiten für die Personen angeboten (z.B. Projekte)
• Neben fachlicher Kompetenz sind weitere Kompetenzen gefordert (z.B. Methodenkompetenzen, Verhaltenskompetenzen, etc.)
• Moderne Organisationen sollten bei der Strukturierung von Arbeit eine Skill-orientierte Denkweise in den Vordergrund stellen
• Viele Unternehmen sind heute aber leider noch nicht so weit
• Wie kommen Unternehmen an Informationen oder Daten zu Skills und damit zu (ungenutzten) Potentialen von Mitarbeitenden
  • Mitarbeitenden die Vorteile von der Sammlung von Daten und Informationen erläutern
  • Informationen aus Lebensläufen, externen Datenbanken, aus dem Personalbereich, etc. werden auf einer Plattform zentral gesammelt, interpretiert und aufbereitet
  • Skill-Cluster können für die Organisation gebildet werden (Ist-Situation)
  • Abgleich der Ist-Skill-Cluster mit Kompetenzanforderungen für die Zukunft (Gap-Analyse)
• Vorteile einer Skill-based Organisation:
  • Durch Abgleich von Ist und Soll können konkrete Entwicklungsmaßnahmen definiert werden (für die Organisation insgesamt und für einzelne Personen)
  • das Potenzial in der eigenen Organisation kann viel besser genutzt werden
  • es muss nicht immer extern nach neuen Menschen gesucht werden
  • Hohe Individualisierung von Entwicklungsperspektiven für einzelne Mitarbeitende werden möglich und die Mitarbeiterbindung/-zufriedenheit steigt
  • Potenzialgespräche mit Mitarbeitenden werden möglich (anstatt nur Blick in den Rückspiegel)
  • Führungskräfte können ihre Führungsrolle ganz anders und neu leben und dafür auch positives Feedback von Mitarbeitenden
• Appose bietet:
  • eine sehr große Skill-Datenbank mit einer weltweiten Skillerfassung auf täglicher Basis
  • Was sind Trends der Zukunft (welche Skills werden in der Zukunft notwendig?)
  • Marktdaten werden zur Verfügung gestellt
  • Veränderung von Jobrollen, differenziert nach unterschiedlichen Branchen

 

#Talententwicklung #Skillbasedorganization #Kompetenzen #Softskills #Unternehmensentwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Marko Albrecht

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marko-albrecht/

Webseite: https://appose.com/de

https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/skill-basierte-organisation.html  

https://www.forbes.com/sites/danpontefract/2022/10/07/its-about-to-happen-the-shift-from-jobs-to-skills-based-organizations/

https://www.mercer.com/en-au/insights/talent-and-transformation/skill-based-talent-management/skills-based-organisations/

https://www.mercer.de/content/dam/mercer/attachments/europe/Germany/2020-de-cr-competency-survey-report.pdf

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/taking-a-skills-based-approach-to-building-the-future-workforce

https://joshbersin.com/2023/07/building-a-skills-based-organization-the-exciting-but-sober-reality/

 

Links Hans-Heinz Wisotzky:

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Als “Head of People & Culture” verantwortet Anja Falk unter anderem den Recruiting-Bereich von Claneo - eine der führenden deutschen Agenturen für internationales Search und Content Marketing mit Sitz in Berlin. 

Sie ist stets auf der Suche nach neuen Talenten, die mit Leidenschaft im Online Marketing tätig sein wollen und Spaß an der Arbeit im Team haben.

Zudem konzentriert sie sich auf die Umsetzung und Förderung der Unternehmenswerte und -kultur im Arbeitsalltag der 80+ Mitarbeitenden. 

Das Wohlbefinden aller Mitarbeiter:innen steht dabei stets an erster Stelle. Denn neben Weiterentwicklung und Verantwortung ist die Arbeitsplatzkultur der entscheidende Faktor für zufriedene und motivierte Mitarbeitende – und dies ist wiederum der Schlüssel für den Unternehmenserfolg.

 

Themen

Mit Anja Falk (Head of People & Culture @ Claneo) habe ich mich in den GainTalents-Podcastfolgen 284 und 285 darüber unterhalten, wie sich Unternehmen mit der richtigen Führungskultur eine starke Employer Brand aufbauen können. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Hinweise und Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Anja.

Mit der richtigen Führungskultur ein starkes Employer Branding aufbauen

• Unternehmenskultur muss klar definiert sein - daraus muss sich dann auch eine Führungskultur ableiten

• Welche Elemente einer Führungskultur sind besonders wichtig für das Employer Branding:

• Unternehmenswerte wie z.B.:

• Wie arbeitet man zusammen?

• Feedbackkultur

• Transparenz (Offenheit mit Informationen)

• Fehlerkultur

• Interne und externe Faktoren auf das Thema Employer Branding

• intern: 

• Führung und Werte werden kontinuierlich kommuniziert

• Führungskräfte werden ausgebildet (Führungsmethoden und -instrumente - Führungscockpit)

• Teambuilding (Teamevents mit Fokus auf Werte)

• extern:

• über welche Kanäle positioniert sich ein Unternehmen (z.B. LinkedIn)

• mit Postings auf Social Media (Videos zur Unternehmenskultur, Podcasts, Fachartikel, etc.) sowohl von Führungskräften als auch von HR

• Themen: Umgang miteinander, Work-Life-Balance, Art der Zusammenarbeit, Arbeitszeitmodelle und Remote-Work, Vielfalt, Nachhaltigkeit, Aus- und Weiterbildung, Benefits (Mobilitätsangebote und Gesundheitsmanagement), etc.

• Content-Plan zum Thema Employer Branding aufbauen, um Themen strukturiert zu kommunizieren (insbesondere für den externen Fokus)

#Fuehrung #Leadership #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivität #Fuehrungskultur #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Anja Falk

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Webseite:     https://www.claneo.com/de/

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Michael Janek (Gründer von STICKERSTARS)

Michael Janek (39) ist gebürtiger Franke und lebt seit 2011 in Berlin, wo er 2012 seine Firma STICKERSTARS und seine Familie gründete.  Vor seiner Zeit als Gründer/Geschäftsführer arbeitete er im Marketing bei adidas und in der Unternehmensberatung. Sein Handwerkszeug hat er in seinem Studium der Medienwirtschaft in Thüringen und Spanien gelernt. Wenn Michael nicht gerade Sticker klebt, interessiert er sich für Fremdsprachen, Reisen, Sport & Spiel. Gespielt wird zuhause am liebsten mit LEGO. Ein Aspekt begleitet Micha dabei vom Studium über seine Hobbies bis hin zu seinen beruflichen Projekten heute: Das Verbinden und Netzwerken. Mit STICKERSTARS schafft er spielerische Touchpoints, (Kennen)Lern- und Erlebniswelten für Organisationen und Unternehmen - vom Onboarding, über Teambuilding-Events & Firmenjubiläen bis zur Mitarbeiterentwicklung - wertschätzend, auf Augenhöhe und mit den Mitarbeitenden im Mittelpunkt.

Seit über 10 Jahren vernetzt STICKERSTARS so in 1000+ Projekten Kundinnen und Kolleginnen von KMU bis Dax-Konzernen spielerisch. Sammeln, Tauschen, Kennenlernen. Das Ziel: Jede:r kennt Jede:n im Unternehmen und Kolleg:innen sind mehr als eine Mailadresse oder Nummer. 

 

Themen

Wie Unternehmen spielerisch das Onboarding, das Teambuilding und die Mitarbeiterentwicklung verbessern können, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 316 mit Michael Janek (Gründer von STICKERSTARS) besprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Michael für das sehr gute Gespräch und für die guten Tipps zum Thema.

Achtung: Michael bietet allen GainTalents-Hörer:innen einen Rabatt von 5% mit dem Rabattcode (gaintalents) für den Designer und für Individualprojekte!

Spielerisch das Onboarding, das Teambuilding und die Mitarbeiterentwicklung verbessern

• Mehr Spiel, mehr Leichtigkeit, weniger Ernst - zu große Ernsthaftigkeit kann im Business auch hindernd wirken
• Onboarding: 
  • Sticker-Sammelalbum als “Leitfaden” für das Onboarding
  • Personen, Werte und weitere Inhalte können über die Sticker bekannt gemacht werden
  • Album wirkt wie eine Checkliste (wen habe ich noch nicht kennengelernt)
  • Incentive: wer hat das Album als erste(r) komplett gefüllt
• Teambuilding:
  • Sommerfeste, Weihnachtsfeiern, Jubiläen, etc.
  • Ziel ist mehr Bindung zwischen Menschen in der Organisation, mehr Kommunikation, potentielle Konflikte reduzieren, Engagement erhöhen
• Mitarbeiterentwicklung:
  • Wissensvermittlung durch Sticker
  • Durch Visualisierung und aktive Gestaltung können auch komplexe Themen schnell trainiert werden
• Stickeralben könne für alle Unternehmensgrößen eingesetzt werden

#gamification #netzwerken #kennenlernen #kommunikation #Onboarding #Teambuilding #Talententwicklung #Personalbindung #Wertschaetzung #Gaintalentspodcast

Shownotes Links - Michael Janek

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Webseite: https://www.stickerstars.de/ und
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Prof. Dr. Thomas Druyen Thomas Druyen gilt als einer der renommiertesten Vermögensforscher in Europa. Er studierte an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster die Fächer Jura, Soziologie, Publizistik und Philologie sowie Anthropologie an der Universität Colombo.
An der Universität in Münster hat er den Magister Artium, die Promotion und die Habilitation abgelegt. Der Wissenschaftler war dort auch von 2006 bis 2010 Direktor des Forums für Vermögensforschung.
Seit 2007 ist Thomas ordentlicher Professor an der Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien, seit 2009 ist er dort Vorstand des Instituts für Vergleichende Vermögenskultur und Vermögenspsychologie und seit 2015 auch Direktor des Instituts für Zukunftspsychologie und Zukunftsmanagement.
Außerdem ist Thomas CEO und Präsident der opta data Zukunfts-Stiftung gGmbH (odZ). Die odZ ist ein Zukunftsmodell, ein Scout und Coach für systematische Veränderung im digitalen Zeitalter und für mentale Transformation im Gesundheitswesen. 
Thomas ist Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung. Als wissenschaftlicher Publizist und Herausgeber hat er eine Vielzahl von maßgeblichen Studien auf den Weg gebracht, z.B. zu den Themen Reichtum und Vermögen sowie die gesellschaftlichen Konsequenzen des demografischen Wandels.

Themen

Mit Prof. Dr. Thomas Druyen  (Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 239 und 240 über “Leadership im demografischen Wandel” gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.  

Welche Faktoren wirken sich auf die Generationen aus?

• z.B. ab 20-Jährige: weniger Vertrauen in die Politik
• Ökologische Risiken (z.B. durch Klimaveränderung)
• hohe Unsicherheit, was in der Zukunft passiert?
• Sind konsumierte Informationen eigentlich Realität?
• Erwartungshaltung auf Wohlstandssprünge bzw. aktuelles Niveau ist niedrig
• mehr zu dem Thema unter: https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/navigation/forschung#c3589

Führung im demografischen Wandel:

• BabyBoomer sind überall in Deutschland in Führungspositionen (Beruf, Politik, Sport, etc.) verankert
  • sind meistens keine Digitalexperten
  • das neuronale Mindset der jüngeren Generationen hat sich im Umgang mit z.B. digitalen Endgeräten quasi manifestiert
• Baby Boomer treffen also auf junge Generationen:
  • Mindset passt nicht zueinander, müssen aber über die Zukunft entscheiden
  • diejenigen, die noch 70 Jahre leben, sind in der Minderheit (10 vs. 30 Mio. Menschen)
  • daher ist Führung eine sehr wichtige Aufgabe
• Hierarchie
  • jüngere Menschen im Berufsleben haben ein Problem mit gravierender Hierarchie (Führung nur wegen Bezeichnung/Titel funktioniert nicht mehr) - Performance muss bewiesen werden
  • Akzeptanz und Glaubwürdigkeit muss gegeben sein
  • flache Hierarchien, starke Teamorientierung, viele Perspektivenwechsel und Fehlerkultur als Lösung
• Führungsanspruch und -mindset
  • fehlender Kompetenzausgleich
  • Dinge ändern sich exponentiell schnell
  • Beurteilungsfähigkeit durch Teamorientierung, Beschlusskräftigkeit und Antizipationsfähigkeit neu ausrichten
  • KI als eine Lösung für die Zukunft zur Veränderungsbeschleunigung
  • Generationenübergreifende Teams bilden
  • Aufeinander zugehen, gut zuhören, Ressonanzkultur etablieren

 

#Leadership #Zukunftspsychologie #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Thomas Druyen

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XING: https://www.xing.com/profile/Thomas_Arlinghaus/cv

Webseite: http://www.druyen.de/

 

Webseite Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien:      

https://izz.sfu.ac.at/mitarbeiter/3/prof-dr-thomas-druyen

 

Webseite opta data ZukunftsStiftung:

https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/prof-dr-thomas-druyen

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Fabian Klein ist Head of LearnTech Hub bei Campus Founders, dem Startup- und Innovationszentrum auf dem Bildungscampus in Heilbronn. Mit dem LearnTech Hub unterstützen die Campus Founders Startups und Unternehmen, die die Zukunft der Bildung und die Arbeitswelt von morgen durch Innovationen mitgestalten wollen.  

Bevor Fabian den Aufbau und die Leitung des LearnTech Hub übernommen hat, gründete er Studybees, ein Startup im Bildungsbereich. Nachdem er das Startup mehr als 7 Jahre gemeinsam mit seinen Mitgründern führte, wurde das Startup im vergangenen Jahr an einen großen Wettbewerber aus den Niederlanden verkauft.  

Seine unternehmerische Reise begann allerdings eher ungewöhnlich – vor der Gründung studierte Fabian in Heidelberg, Paris und St. Andrews internationale Beziehungen, mit einem Schwerpunkt in Friedens- und Konfliktforschung und dem wirtschaftlichen und politischen Wiederaufbau von Staaten nach Konflikten. 

 

Themen 

Mit Fabian Klein (Head of LearnTech Hub bei Campus Founders und Founder Studybees) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 314 darüber gesprochen, wie Tech-Start-ups die Empoyee Experience aufbauen und nachhaltig gestalten können.  Diese Podcastfolge ist nun bereits die dritte Folge unserer Global-Upskill Reihe in Zusammenarbeit mit dem Fraunhofer Institut. In diesem Zusammenhang interviewe ich verschiedene Akteure aus dem Global Upskill Netzwerk zu Themen der beruflichen Weiterbildung. Herzlichen Dank an Fabian für den super Talk und für die vielen guten Tipps zum Thema.

Aufbau und nachhaltige Gestaltung der Employee Experience bei Tech-Start-ups:

• Employee Journey beschreibt die Reise von Mitarbeitenden nach der Arbeitsvertragsunterschrift bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen
• Eine gut gestaltete Employee Journey ist Grundlage für eine gute Employee Experience
• Es gibt erst wenige feste Strukturen bzw. gezielte Prozesse zum Thema Employee Experience in jungen Start-up-Phasen 
• Für das Thema empfiehlt es sich, frühzeitig eine Position (Chief of Staff oder VP People&Culture) im Start-up zu etablieren (erste Key-Hire neben Product und Sales!)
• Founder:innen sollten sehr schnell Know-how im Bereich Führung aufbauen, um das Team von Anfang an mit modernen Führungsprinzipien zu führen 
• Wie kann Learn-Tech bei der Employee Experience positiv unterstützen?
  • im Bereich Onboarding: Onboarding-Technologien (webbasierte Plattformen wie z.B. Innential), die fachliche Themen (externe und interne Inhalte) schnell und nachhaltig transportieren
  • Individualisierung der Inhalte (Fach- vs. Führungskräfte)
  • den Mitarbeitenden Freiräume schaffen, um Learninginhalte konsumieren zu können (Lernzeiten freihalten)
  • Die Nutzung von GenAI zur Optimierung der Produktivität beim Learning
  • VR-/AR-Learning für die schnelle Multiplikation von Prozess-Know-how

 

#Employeeexperience #Learning #eLearning #Weiterbildung #Employerbranding #startup #Gaintalentspodcast

 

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Michael von Kunhardt ist TV-Mental-Experte für Spitzenleistungen in Sport und Business und langjähriger Mentaltrainer von erfolgreichen Profisportlern, Nationalmannschaften und Olympiasiegern. Er begeistert als Redner für Unternehmen und Verbände sowie als Entwickler ambitionierter Führungskräfte internationaler Top Unternehmen durch seine faszinierenden Analogien zwischen Sport und Business. Der diplomierte Wirtschaftswissenschaftler studierte zudem Sport und Soziologie an der Goethe-Universität Frankfurt und ist Gründer der „von Kunhardt Akademie“. Michael von Kunhardt ist mehrfacher Deutscher Meister im Hockey, war als Spieler 15 Jahre in der Bundesliga aktiv und wurde mit der Ü45-Hockey-Nationalmannschaft Vizeweltmeister. Seine eigenen Grenzen testet der Preisträger des Deutschen Speakerslams immer wieder aufs Neue aus, wie zum Beispiel beim Marathon-Lauf. In Vorträgen und Seminaren gelingt es Michael von Kunhardt auf faszinierende Weise, Tausende von Teilnehmern physisch und mental zu aktivieren. Er macht Mut, Selbstverantwortung zu übernehmen und das Leben aktiv zu gestalten. Ganz neu positioniert sich Michael von Kunhardt nun auch als Buchautor mit seinem neuen Buch „Mentalgiganten“.

 

Themen

• Klassische Faktoren für Mentale Stärke und Stabilität sowie für eine Siegermentalität:
  • Motivation und Durchsetzungsvermögen
  • Stabiles Selbstbewusstsein als Basis für ein hohes Selbstvertrauen
  • Angstmanagement und Misserfolgstoleranz
  • Spannungsregulierung und Resilienz
• Maßnahmen zum Aufbau von mentaler Stärke
  • Körperliche Haltung ist wichtig für innere Haltung
  • Positive Selbstsuggestion (Erfolge feiern anstatt über negativer Dinge ärgern)
  • Visualisierung des Erfolgs (z.B. über moderierte Traumreisen)
    
• Fünf Antreiber für Anerkennung:
  Sei gefällig, sei stark, beeile dich, streng dich an, sei perfekt – aber alles aus Überzeugung, nicht als Zwang!
  

 

#Mentalgiganten #Mentalestaerke #Siegermentalität #Selbstbewusstsein #Selbstvertrauen #Erfolgsvisualisierung #Angstmanagement #Misserfolgstoleranz #InnereHaltung

 

Aktuell: Buch „Mentalgiganten – was wahre Stärke wirklich ausmacht“, 
Vorbestellung bei uns bereits möglich!
Autor: Michael von Kunhardt, 
Verlag: Campus Verlag, Frankfurt/New York
Veröffentlichung: Herbst 2020
Hardcover, ca. 200 Seiten. 
VK-Preis. 24,95€ (gratis Versand durch unser Büro)
Bestellung per Mail-Reply oder an office@vonkunhardt.de

Special Offer: 10% Preisnachlass auf alle Seminare von Michael von Kunhardt bis zum 30.06.2021 unter: 

Website: https://www.vonkunhardt.de/

Facebook: https://www.facebook.com/MvonKunhardt

Twitter: https://twitter.com/vonkunhardt

Youtube: https://bit.ly/3fpgaOa

e-Mail: michael@vonkunhardt.de

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Podcast „Mentalgiganten – Für die Best-Zeit deines Lebens“,
Michael von Kunhardt

 

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Von 2008 bis 2015 arbeitete Vivi als Beraterin und Business Coach mit Startups und bereits etablierten Unternehmen zusammen. Beim Gründerpreis IKT-innovativ des BMWi ist sie im Experten-Pool für das Coaching der Preisträger in der frühen Startup-Phase. Zudem unterstützt Vivi Führungskräfte darin, für die vernetzte Arbeitswelt die notwendigen Fertigkeiten in Leadership und Management weiterzuentwickeln. Als ausgebildeter systemischer Coach und Change Manager begleitet sie Einzelpersonen und Teams bei der Steuerung von Veränderungsprozessen.

Durch ihre heutige Tätigkeit als Chief People Officer bei Sportfive versteht sie die Anforderungen in der Personal- und Organisationsentwicklung aus eigener Erfahrung. Darüber hinaus verfügt Vivi über langjährige praktische Führungs- und Management-Erfahrung im Bereich Online Marketing Sales. Der Auf- und Ausbau von Geschäftsbereichen sowie die Implementierung von funktionalen (Veränderungs)-Prozessen in Konzernstrukturen sowie im Startup-Umfeld ziehen sich dabei als roter Faden durch ihr Berufsleben.

Seit Ende der 90er Jahre begeistert sich Vivi für Digitalthemen und mit ihrem Start ins Berufsleben für agile Arbeitsmethoden. Ihre Leidenschaft gilt der Vernetzung von Menschen und der persönlichen sowie organisationalen Weiterentwicklung.

 

Themen

Mit Vivi Dimitriadou (Chief People Officer bei Sportfive, Beraterin und Business Coach) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 166 und 167 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit gezielter Aus- und Weiterbildung die Mitarbeiterbindung erhöhen können. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema.

Was ist wichtig bzgl. Aus- und Weiterbildung in Unternehmen?

• Individuelle Entwicklungsplanung erstellen, nicht nur Standard für alle anbieten
  • Führungskraft in den Fachbereichen muss hier im “Lead” sein
  • HR (Personalentwicklung) kann als Sparringspartner dienen (Challengerprinzip)
• Fokus auf fachliche und persönliche Entwicklungsziele
• Externe Trainer und Speaker einbinden um “Außenansicht” mit einzubringen
• Führungskultur ist eine wichtige Voraussetzung, damit Menschen sich weiterbilden und entwickeln können (alle Führungsebenen einbinden)
• Aufbau eines Review-Prozesses zur Identifizierung von Optimierungspotential
  • kontinuierliche Befragung von Mitarbeitenden bzgl. Aus- und Weiterbildung (was kann besser gemacht werden, welche Inhalte und Formate sollten zusätzlich angeboten werden)
  • was war die Erwartungshaltung?
  • was hat sich verändert (hier auch Reviews auf Mitarbeitenden- oder Peer-Ebene)?
  • was konnte aus der Weiterentwicklung für den Job direkt angewendet bzw. umgesetzt werden?
• Wissensvermittlung und -multiplikation nach der Entwicklungsmaßnahme innerhalb des Unternehmens (Experten:innen machen andere zu Experten:innen)

 

#Talententwicklung #Ausbildung #Weiterbildung #organisationsentwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Vivi Dimitriadou

Website: https://vividimitriadou.de/profil/

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Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" erscheint voraussichtlich im Juni 2023 beim Springer-Verlag.

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

Themen

Mit Markus Peyrick (Founder von “Die Skalierer”) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 280 und 281 über den Einsatz von KI zur Gewinnung von Vertriebsmitarbeitenden gesprochen. Für den interessanten Talk und die vielen guten Tipps bedanke ich mich recht herzlich bei Markus.

KI zur Gewinnung von Vertriebsmitarbeitenden?

• Auf Basis von z.B. Social Media Ads oder Stellenanzeigen werden Kandidaten:innen auf einen Fragebogen weitergeleitet

• kann differenziert für mehrere Recruiting-Funnel eingesetzt werden (z.B. Farmer vs. Hunter oder Festanstellung vs. Freelancer, etc.)

• Aus dem Funnel werden Kandidaten:innen zur künstlichen Intelligenz weitergeleitet (z.B. in Form einer Videoaufzeichnung)

• die Aussagen in dem Video werden analysiert

• je mehr Probanden (Kandidaten:innen) teilnehmen, desto besser wird die KI

• Basis für die KI können Videos von existierenden Vertriebsmitarbeitenden (Top-Performern) sein

• Beispiel für eine Technologie im Bereich der Videoanalyse ist Retorio

• KI kann auch für Interviewführung genutzt werden

• kontextbezogene Fragestellungen sind möglich

• KI-Technologie/-Plattform sollte idealerweise in das Bewerbermanagement-System integriert werden (z.B. auch zur Abbildung von Workflows)

• Neben der Videoanalyse gibt es weitere Ansätze für KI im Recruiting-Prozess:

• Lebenslaufanalysen

• Nutzung von Videoassistenten (Avatar) für die Gesprächsführung

• Der Einsatz von KI ist kein einmaliger Vorgang, sondern erfordert eine Langfristigkeit:

• langfristige Perspektive für die Optimierung der Recruiting-Prozesse 

• Budget planen für mindestens 18-24 Monate

• Enge Zusammenarbeit zwischen HR/Recruiting, Fachbereichen (Vertrieb) und IT ist notwendig

• Verantwortliche für die Auswertung von KI-Daten definieren

• Datenschutz-Thematik unbedingt beachten

#Talentgewinnung #Sales #Vertrieb #Recruiting #Activesourcing #KI #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Markus Peyrick

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Webseite:     https://dieskalierer.com/

Twitter:         https://twitter.com/markuspeyrick

KI-Plattform: https://www.retorio.com/de/ (als ein Anbieter)

 

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Björn Boldt verantwortet seit 2021 das Active Sourcing bei ABOUT YOU. Seit seinem Einstieg 2019 hat er das Active Sourcing aufgebaut und zu dem gemacht, was es aktuell bei ABOUT YOU ist. Sein Handwerk im Personalbereich erlernte er über die eigene Gründung seines Unternehmens und den damit verbundenen Einstieg als Personalberater bei SThree. Seit über sieben Jahren begleitet Björn das Thema Personalgewinnung in all seinen Facetten. Ursprünglich studierte er Fitnessökonomie und ist am Ende über den Sport in den Personalbereich gekommen.

Auf seinem Schreibtisch tummeln sich zahlreiche Figuren und Wackelköpfe, beispielsweise aus Filmen des Marvel-Universums oder von Harry Potter. In seiner Freizeit praktiziert Björn Triathlon, was bedeutet, das 1.000 Kilometer Rad zu fahren sind, denn aktuell laufen die Vorbereitungen für den Iron Man.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 269 und 270 habe ich mit Björn Boldt (Teamlead Active Sourcing bei About You) darüber gesprochen, wie im Recruiting Talente richtig identifiziert werden können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Björn für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Thema.

Wie identifiziere ich Talente?

• Erste Voraussetzung ist die Definition: wen suche ich eigentlich?
  • Intensiver Austausch mit Fachbereich (Hiring-Manager:innen)
  • Überblick über den Talentemarkt als Input für Hiring-Manager:innen, um die Erwartungshaltung bestmöglich zu managen
• Sourcer und Recruiter arbeiten zusammen an Personalgewinnung, haben aber getrennte Aufgabenbereiche und unterschiedliche Skill-Sets
  • Recruiter kümmern sich um die organische Talentgewinnung (Stellenanzeigen, Initiativbewerbungen, etc.)
  • Sourcer kümmern sich um Active Sourcing (alle Social Media- und Special Interest-Kanäle)
    • Tipp: fürs Sourcing von internationalen IT-Talenten: Stackoverflow und Twitter!
  • Es erfolgt keine Übergabe von Kandidaten:innen von Sourcing an Recruiting. Kandidaten:innen werden durch den gesamten Prozess von Sourcer:innen begleitet (einen Ansprechpartner für die gesamte Candidate-Experience)
• Identifikation und Ansprache von Talenten erfolgen durch Sourcer:innen und werden nicht als getrennte Prozesse betrachtet
• Zur Identifikation werden Tools wie LinkedIn-Recruiter und XING-Talentmanager genutzt
  • Ansprache über Direktnachrichten und Kontaktanfragen
  • Größter Anteil erfolgt über LinkedIn (ca. 75-80%)
• Über Twitter erfolgt die Suche nach Talenten z.B. über Hashtags (z.B. #Java-Entwickler, etc.)
• Identifikation erfolgt über Kenntnisse/Fähigkeiten, Standorte, Ausbildungswege
  • Tipp: was haben die bestehenden Mitarbeitenden in diesen Bereichen getan oder auf welchen Social-Media-Plattformen sind diese unterwegs?
• Talente-Funnelmanagement erfolgt im Bewerbermanagementsystem
  • Datenschutz-Thematik!
  • Alle Talente, die Interesse zeigen, werden ins Bewerbermanagement übernommen
  • Kennzahlen werden automatisch generiert (z.B. welche Kanäle am besten für die Identifizierung und Ansprache funktionieren)
• Moderne Technologien:
  • Suchstrings über ChatGPT definieren lassen
  • sollen monotone und nicht wertschöpfende Prozesse ersetzen (z.B. Datenpflege), damit Sourcer:innen stärker auf kreative und wertschöpfende Aufgaben fokussierten können

 

#Ident #Recruiting #Talentacquisition #Personalgewinnung #Talentgewinnung #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Björn Boldt

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Web:            https://www.xing.com/profile/Bjoern_Boldt3/portfolio

 

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Karolina Decker verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Finanzdienstleistungsindustrie. Zunächst war sie als Vetriebsmanagerin verantwortlich für strategische und operative Projekte bei DnB Nord. Zusammen mit ihrem Team hat sie das Privatkundengeschäft unterstützt und dabei hat sie Produkte und Prozesse insbesondere im Bereich Asset- und Wealthmanagement optimiert. Im Anschluss arbeitete Karolina als Compliance Auditor bei der Deutsche Bank SA. In 2017 gründete sie mit zwei weiteren Co-Founderinnen das Unternehmen „FinMarie“. Hintergrund war, dass Sie während ihrer mehr als zehnjährigen Tätigkeit im Finanzumfeld immer wieder festgestellt hat, dass Frauen eine andere Herangehensweise für ihren Vermögensaufbau haben, andere Fragen stellen, andere Bedürfnisse und Ziele haben. Und dass sich leider nach wie vor viel zu wenige Frauen wirklich aktiv mit ihrer finanziellen Situation und Zukunft auseinandersetzen. Zum Teil auch, weil sie sich von klassischen Finanzberatern und -angeboten weniger angesprochen fühlen. FinMarie bietet daher Finanzcoachings, finanzielle Bildung und Investitionslösungen, um Frauen zu helfen, mehr Vertrauen in Ihrem Umgang mit Geld zu gewinnen. Als online Finanz-Plattform und mobile App bietet FinMarie eine Reihe von Finanz-Anlagelösungen, die auf der eigenen Erforschung der am Markt verfügbaren Produkte basieren.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 183 und 184 konnte ich mit Karolina Decker (CEO, Co-Founderin von fin:marie) über die “Finanzielle Selbstbestimmtheit für Frauen” sprechen können. Für das interessante Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Karolina. 

Finanzielle Unabhängigkeit und Selbstbestimmtheit bei Frauen

• Finanzielle Freiheit als Grundlage für ein selbstbestimmtes Leben
• Mehr Selbstbewusstsein und mehr Möglichkeiten im Leben und im Alter durch den gezielten Vermögensaufbau bei Frauen
• Frauen investieren anders als Männer
  • weniger risikoorientiert
  • investieren nicht in Produkte, die sie nicht verstehen
  • investieren in nachhaltige Produkte
  • investieren, um auch andere Ziele als nur “mehr Geld” zu erreichen
  • investieren langfristiger, weniger Trading
  • es investieren nur 11 Prozent aller Frauen vs. 26 Prozent aller Männer in Deutschland in Aktien
• Der Gender Pension Gap ist sehr groß in Deutschland und daher ist eine private finanzielle Vorsorge fürs Alter bei Frauen extrem wichtig
  • Lebensversicherungen, Riester-Renten, etc. sind keine Alternativen
• Tipps zum Vorgehen, um finanzielle Selbstbestimmtheit aufzubauen
  • 1. sich selbst folgende Fragen stellen:
    • in welcher Lebensphase befinde ich mich und wo stehe ich mit meinen Finanzen?
    • wie sieht meine finanzielle Situation aus?
    • wie viel Geld benötige ich pro Monat für meine Lebensführung und wie viel kann ich monatlich investieren?
    • Welche Vermögensziele habe ich (kurzfristig vs. langfristig)?
    • Welche Anlageformen passen zu mir?
    • Habe ich ein Cashpuffer von mindestens (3-4 Netto-Monatsgehälter) unabhängig von meinen Investments?
  • 2. Mindestens 10 - 15 Prozent des Nettoeinkommens sollten monatlich investiert werden (besser sind 20%)
  • 3. Regelmäßigkeit - jeden Monat investieren und den Cost-Average-Effekt nutzen
  • 4. Breite Diversifizierung (nicht nur auf eine Anlageform setzen)

Die drei C´s von fin:marie

• Clarify, Confidence und Control
• abhängig von der aktuellen Lebensphase, werden Vorschläge für die Investmentstrategie geboten (8 Anlage-Avatartypen für Frauen)
• Umgang mit Finanzen steht im Vordergrund, nicht der Verkauf von Produkten

 

#Finanziellefreiheit #Vermoegensaufbau #Investmentsfuerfrauen #Investieren #ETF #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Karolina Decker

Website - https://finmarie.com/

https://finmarie.com/invest/

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Weitere interessante Shownotes Links:

Gender Pension Gap - https://www.cesifo.org/de/publikationen/2022/aufsatz-zeitschrift/gender-pension-gap-germany-reasons-and-remedies

Cost Average Effekt https://wertpapierdepot.net/boersenlexikon/cost-average-effekt/

 

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Annemarie Zoppelt ist HR-Matchmakerin und Inhaberin von talentrix consulting. Durch die vielfältige Kombination aus Sprachen (Französisch, Englisch und Rumänisch), Marketingkommunikation, dt.-frz. Recruiting und agilem Coaching hat sich Anne ein einzigartiges berufliches Profil aufgebaut. Anne´s Leidenschaft ist im HR verankert und dennoch ist sie in verschiedenen Disziplinen zu Hause. Als HR Matchmakerin bringt sie in HR die Menschen zusammen, die zusammengehören – mit ihren Themen, Talenten und gemeinsamen Zielen. In diesem Kontext verbindet Anne im Rahmen von interaktiven und innovativen Events HR-Entscheider, HR Dienstleister und HR-Tech Startups.

Damit sich alle Akteure in HR auf Augenhöhe begegnen können, berät, coacht und begleitet sie zusätzlich „behind the scenes“ strategisch zu Themen wie Positionierung, Markenbildung & Selbstmarketing.

Mit ihren Kernkompetenzen möchte sie Veränderungen herbeiführen – sowohl im Mindset der Unternehmen als auch in der Herangehensweise von Geschäftsführungen, der Führungskräfte und der HR-Abteilung an kreative, innovative und praxisorientierte Methoden und neue Lösungen für aktuelle Problemstellungen.

 
Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 191 und 192 hatte ich Annemarie Zoppelt zu Gast. Mit Anne habe ich darüber gesprochen, wie Unternehmen ihr HR-Branding aufbauen und erfolgreich sowie nachhaltig gestalten können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Anne für das sehr gute Gespräch und für die vielen Informationen zum Thema. 

Was ist HR-Branding?

• Marketing für HR oder HR als Marke positionieren
• HR durch Marketinginstrumente strategisch aufzustellen
• Mindset und Kommunikationsmodell für HR um die Stakeholder zu adressieren:
  • Geschäftsleitung
  • alle Mitarbeitende im Unternehmen
  • Zielgruppen außerhalb des Unternehmens (für Recruiting und Employer Branding)

Unterschied zwischen HR Branding und Employer Branding

• HR Branding: einheitliches, ganzheitliches Bild der HR nach außen, eigenes Bild von HR als Marke muss aufgebaut werden
• Employer Branding: Arbeitgebermarke und -image

Welche Voraussetzungen sind notwendig um ein HR Branding aufzubauen?

• Zeit für Strategie nehmen und aus der operativen Hektik raus
• Reflektion auf HR-Leitungs- und -Teamebene
• Viel Kommunikation und Vernetzungskompetenz mit anderen Unternehmenseinheiten
• Aufbau eines ganzheitlichen Bildes zu HR
  • Wie werden wir wahrgenommen und welche Erwartungen werden an HR gestellt (z.B. in der Geschäftsführung oder in Fachbereichen)
• Welches Wissen, welche Skills und Werkzeuge benötigt HR, um zukünftige Anfragen und Aufgaben aufgrund einer starken Positionierung bewältigen zu können?

 

#HRbranding #HRPositionierung #HRstakeholdermanagement #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Annemarie Zoppelt

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Regina Först ist Bestsellerautorin, Expertin für Führung und Erfolg im Business, zählt zu den erfolgreichsten Top-Speakerinnen und Unternehmensberaterinnen im deutschsprachigen Raum. Als studierte Textil-Betriebswirtin, ist Regina Först heute als Speakerin, Trainerin für Persönlichkeitsentwicklung und Coach in führenden Bereichen der Wirtschaft und in Institutionen tätig. Seit über 20 Jahren begleitet sie Menschen in ihre Erfolgskraft. In ihren mitreißenden Vorträgen sowie in ihren Seminaren und Einzelberatungen vermittelt sie ein besonderes Selbstbewusstseins-Konzept. Und sie tritt ein für ein neues Verständnis von Business, welches den Menschen in den Mittelpunkt stellt.

 

Themen

In den Podcast-Folgen #27 und #2 habe ich mit Regina Först über “Selbstwirksamkeit” gesprochen. Dabei hat Regina viele wissenswerte Informationen zu dem Thema mit uns geteilt. Die Highlights waren:

• Selbstwirksamkeit - sich selbst bewusst werden, kann ich das schaffen oder nicht, aber auch Gestaltbarkeit meines eigenen Lebens
• Selbstwirksamkeit und Selbstführung - positiver Egoismus - wer in sich ruht, gerät nicht außer sich
• Möglichkeiten zur Überprüfung der Selbstwirksamkeit
• Mitarbeiterbefragung, Kollegen befragen, 360 Grad Befragung
• Wesentliche Voraussetzung zum Aufbau der Selbstwirksamkeit
• Innere Bereitschaft wachsen zu wollen
• Raus aus dem Überlebensmodus - Empathie ist in diesem Modus so gut wie nicht möglich
• Anhalten, wenn es zu viel wird (Meditation, sich sammeln, etc.)
• Vom Ich zum Du zum Wir - bei sich selber anfangen
• von innen nach außen - authentisch, leicht, keine Fassadenarbeit - an der Haltung arbeiten (Ziele, Werte, 5%Bewusstsein vs. 95% Unbewusstsein)
• Ich-Kompetenz aufbauen - für mich klar sein - dann kommt der andere
• Ich schaue auf das Du: ihn/sie zu sehen, zu hören, Bedürfnisse erkennen, die meisten Dinge stecken hinter dem, was man hört!
• Ich und Du zusammen ergibt das Wir - echte Verbundenheit
• Führerschein für Führungskräfte (on the job - Coaching)

 

#Selbstwirksamkeit #Selbstführung #Innerehaltung #vomichzumduzumwir #Ichkompetenz #Modernefuehrung #Leadership #Fuehrungskraefteentwicklung #360Gradfeedback

 

Online-Kurse:

1) Führerschein für Führungskräfte - Agil, innovativ, menschlich: Das geniale E-Learning-Programm für alle, die gemeinsam mit einem Spitzenteam ihr Bestes geben wollen.

Vom ICH zum DU zum WIR: Im Laufe dieses einzigartigen 90-Tage-Trainings lernen Sie, aus innerer Klarheit und Stärke heraus Ihre Mitarbeiter zu motivieren, zu inspirieren und zu halten.

3 x 30 spannende Entwicklungstage, die aus je 3 Modulen bestehen:

Selbstbeobachtung – Eigensteuerung – Lenkung des Umfelds

Link: https://www.people-foerst.de/e-education-leadership/

 

2) Das Beste in mir - Das neue Online-Training für eine wirkungsvolle ICH-Kompetenz

Bahn frei für innere Stärke: In 21 Tagen spielerisch die Persönlichkeit entwickeln und Energie für erfolgreiches Handeln freisetzen. Entdecken Sie Ihr Potenzial und erleben Sie sich selbst in voller Wirksamkeit!

Die Persönlichkeitsentwicklung führt über drei intensive Trainingsphasen:

Blick nach innen – Denkmuster umprogrammieren – Veränderung leben

Link: https://www.people-foerst.de/e-education-das-beste-in-mir/

 

Buch:

1) People Först – die 7 Business-Gebote / auch als Hörbuch

Was macht eine menschlichere, produktivere Business-Kultur aus? Was kann jeder Einzelne tun? Welche Haltungen und Vorbilder müssen wir verändern, um als Unternehmen und Menschen gesund zu bleiben?

Nach dieser Lektüre wird sonnenklar, warum weniger mehr ist und der Weg das Ziel. Warum Selbstmarketing wichtig ist und Erfolg viele Gesichter hat. Warum Menschlichkeit und Wirtschaftlichkeit zusammen gehören. Warum echte Motivation und visionäre Ziele Hand in Hand gehen sollten. 

Link: https://www.people-foerst.de/buecher-regina-foerst/ 

 

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Judith Juhnke ist Breakthrough Coach & Speakerin für bewusste Manager & Führungskräfte. Judith hat ein Studium im Bereich International Business und Management absolviert und im Jahr 2007 startete Judith als Marketing & Sales Trainee in der freien Wirtschaft. Darauf folgte der berufliche Aufstieg bis hin zur Vertriebsführungskraft in der Industrie im FMCG Bereich national und international mit einem Kundenportfolio von 30 Mio. €. 2018 kündigte Judith dann den Konzernjob und seitdem agiert sie als Coach. Ihre Coaching-Seminare hält Judith im 1:1 und in Kleingruppen und ihre Workshops setzt sie mit Methoden des emTrace Emotions Coaching, Energy Work und New Life Leadership um. Seit 2019 ist Judith auch als Speakerin zu „Emotional Leadership“ und „Wertschätzung als Superkraft im Business“ tätig. Zu ihrer Zielgruppe gehören Menschen, die Veränderung und Sinn in ihrem Beruf und Leben wollen, den Drang nach Wachstum spüren und die Welt positiv gestalten wollen. Ihre Coachings basieren auf Neurowissenschaften, Gehirnforschung, Emotional Leadership & Spiritualität. Sie ist zudem ausgebildet in systemischen Aufstellungen und Energie- , Identitäts- und innerer Kind Arbeit. Last but not least ist Judith seit 2019 Gründerin des Fair Fashion StartUps YOU&JJ.

 

Themen

Mit Judith Juhnke (Breakthrough Coach & Speakerin für bewusste Manager & Führungskräfte) habe ich in den Podcastfolgen 111 und 112 über neue Wege mit Emotional Leadership gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Judith für das sehr informative Gespräch und für die vielen guten Insights zum Thema.

Was ist Emotional Leadership?

• Zentrale Fragen: wie kann ich Menschen richtig abholen, wie kann ich eine gute Verbindung aufbauen, wie können wir eine sehr gute Leistung erbringen?
• Kann ich mich selber gut führen und nehme ich wahr, wie es mir geht?
• Ausdrücken von dem was gerade “ist” (was nehme ich wahr, was sehe ich, was passiert gerade, etc.)
• Menschen bei Veränderungen im Unternehmen situativ “abholen” und “mitnehmen” (Ängste nehmen, Wertschätzung zeigen, etc.)
• Begeisterung, Transparenz und Klarheit schaffen
• Menschenzentrierter Führungsansatz

 

Für Klarheit sorgen:

• Klarheit bei mir als Führungskraft schaffen
• Klarheit bzgl. Zielen, Aufgaben, etc.

 

Für Transparenz sorgen: 

• Rahmen schaffen
• Die aktuelle Situation analysieren und besprechen, was gerade ist bzw. passiert

 

Begeisterung im Team entfachen:

• Meetings gut vorbereiten (Energielevel erhöhen)
• Welche positiven Erlebnisse gab es in der jüngeren Vergangenheit (letzte Woche, letzter Monat, etc.)?

 

#Leadership #Emotionalleadership #Teamentwicklung #Fuehrung #Emotionalefuehrung #Emotionaleintelligenz #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Judith Juhnke

Website: www.judithjuhnke.com

Free Video-Training "Bye Bye Stress - Hallo Du": https://tinyurl.com/judith-byebyestress

Instagram: https://www.instagram.com/judithjuhnke/

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Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen!

Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king“. Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun“. Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann.

Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future.

Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!

 

Themen

Mit “Mr. Future” Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven.

Trends in der Personalgewinnung

• wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung
  • Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968)
  • 3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren
  • Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/
• Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken
• 20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein
• 40% werden zu “Projektarbeiter:innen”
  • hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren
  • immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt
• Fluide Unternehmen sind in der Lage die “Projektmitarbeiter:innen” ideal zu bedienen
• Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden
  • Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene
  • Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert
• Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden?
  • Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen)
  • Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung)
  • Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante)
• Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen?
  • Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?)
  • Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen)
  • Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)

 

#Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Sven Gabor Janszky:

Webseite: https://janszky.de/

2030 Buch: https://2030.janszky.de/

Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/

2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/ 

https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/

 

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Stefan Scheller ist einer der bekanntesten HR-Influencer im DACH-Raum und Gründer von PERSOBLOGGER.DE, einem der relevantesten deutschsprachigen HR Praxis-Portale. Seit 2013 finden die Leserinnen und Leser dort hochwertige Fachbeiträge rund um die Themen Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, digital HR sowie über aktuelle Personaler-Trends. Seit 2020 bietet die Seite zusätzlich einen Event-Kalender mit allen wichtigen HR-Veranstaltungen, Weiterbildungen und Messe-Events im DACH-Raum, Übersichten zu Blogs und Podcasts der Personalerszene, HR-Startups, Empfehlungen von HR-Fachliteratur sowie eine HR-Stellenbörse.

In seinem Hauptberuf ist Stefan Scheller als HR-Manager verantwortlich für die Arbeitgeberkommunikation der DATEV eG in Nürnberg. Zuletzt hat er sein achtes Buch "Praxisleitfaden Homeoffice und mobiles Arbeiten" veröffentlicht und ist gefragter Keynotespeaker.

 

Themen

In den Podcastfolgen 137 und 138 habe ich mit Stefan Scheller (HR-Influencer, Gründer von PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei der Datev eG) über “Personal und Corporate Branding im Recruiting” gesprochen. Das Gespräch mit Stefan lieferte viele wertvolle Details und Informationen zu dem Thema und dafür bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.

Corporate und Personal Branding im Recruiting

• Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen
• Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein “Overselling”)
• Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist

Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding

• zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?
• eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis für die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafür)

Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kümmert, dann

• wird in der Regel Werbung fürs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet
• wird über das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv für die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen “Footprint”, etc.)

Aufbau einer Employer Brand

• Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstützt werden
• Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)
• Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die Führungskultur, etc.)?
  • Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation
  • Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse
• Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein
• Externe Unterstützung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, für was das Unternehmen steht
• Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing, Geschäftsführung und Fachbereiche müssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten

 

#Talentgewinnung #Employerbranding #Personalbranding #Recruiting #Corporatebranding #Personalbeschaffung  #Arbeitgeberattraktivitaet  #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Stefan Scheller:

Webseite – Das HR-Portal für Praktiker - https://persoblogger.de/

Buch – Praxisleitfaden Homeoffice und mobiles Arbeiten - https://persoblogger.de/2021/07/05/praxisleitfaden-homeoffice-und-mobiles-arbeiten-tipps-fuer-remote-work

Podcast “Klartext - HR”- https://persoblogger.de/klartext-hr

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Kirsten Gahlen ist Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie, Hochschuldozentin, Doktorandin der Wirtschaftspädagogik und Autorin eines Ratgebers, Hörbuchs und Onlinekurses für Personalverantwortliche. Kirsten hat eine klare Vision für die Personalentwicklung der neuen Arbeitswelt, die sie „Positive Business Training“ nennt:
LEISTUNG. MOTIVATION. ZUFRIEDENHEIT.
Damit möchte sie so viele Führungskräfte und Personalverantwortliche wie möglich dazu ermutigen, die Entwicklung ihrer Teams an die Bedürfnisse der neuen Arbeitswelt anzupassen, um top Talente anzuziehen, langfristig zu halten und ein motiviertes, zuverlässiges Teams aufzubauen. 
Aber Achtung: Dabei geht es nicht darum, den Teams Kickertische hinzustellen und Glitzerkonfetti drüberzustreuen. Es geht um echte Mindset-Verwandlung bei Führungskräften und Mitarbeitenden: NEUE Personalentwicklung muss ganz NEU gedacht werden! Und das beginnt bei jedem von uns!

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 251 und 252 habe ich mit Kirsten Gahlen (Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie) darüber gesprochen, wie Führungskräfte so führen können, dass sie selber glücklich dabei sind und andere glücklich machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Kirsten für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Positive Führungspsychologie

• Positive Führungspsychologie ist nicht positives Denken, sondern eine Wissenschaft als Teilbereich der Psychologie
• PERMA-Modell als Grundlage
  • P – Positive Emotions (positive Gefühle): Sich gut fühlen und optimistisch sein
  • Positive Emotionen schaffen oder fördern:
    • Dankbarkeit
    • Freude
    • Zufriedenheit
    • Staunen
  • E – Engagement (Engagement): In einer Tätigkeit aufgehen
    • Engagement
    • in den Flow-Zustand kommen
    • Eigene Stärken (Charakter-Stärken) kennen und einsetzen
  • R – Relationships (soziale Beziehungen): Enge Beziehungen zu anderen
    • Positive Beziehungen fördern und erhalten
      • im Team positive Beziehungen entstehen lassen
      • intern und extern (zu Kunden, Lieferanten, Partner-Unternehmen, etc.)
      • nehme ich mir als Führungskraft genauso viel Zeit für Teammitglieder bei positiven wie bei negativen Informationen
  • M – Meaning (Sinnhaftigkeit): Zu etwas gehören, das größer ist als man selbst
    • Sinn geben für das, was ich tue, was wir tun
    • Achtung: das kann sehr unterschiedlich bei Führungskraft und Teammitglied sein
  • A – Achievements (Zielerreichung): Das Gefühl, etwas erreicht zu haben
    • Erreichtes sichtbar machen
    • Die Führungskraft erkennt und kommuniziert auch kleine Ziele, die erreicht worden sind
• Job Crafting als Grundlage für das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit
• Positive Effekte für Unternehmen, die das Thema Positive Führungspsychologie implementieren:
  • Wohlbefinden der Führungskräfte und Mitarbeitenden erhöht sich
  • Offen für andere Menschen, für Veränderungen, für neue Dinge
  • Leistung erhöht sich, Motivation steigt
  • Teamzusammenhalt und Stimmung im Team ist besser
  • Gute Stimmung überträgt sich auch auf Kunden, Kundenloyalität erhöht sich
  • Anzahl der Krankentage reduzieren sich
  • Mitarbeiterloyalität bzw. -bindung erhöht sich

 

#Leadership #Fuehrung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Kirsten Gahlen

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Achtung (Werbung in eigener Sache): 

Mein erstes Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" ist gedruckt und lieferbar. Es ist im Springer-Verlag erschienen und kann bestellt werden:

https://bit.ly/3KEgwDF

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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, damit eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.

 

Themen

Im Mai 2023 hatte ich vier Gäste im GainTalents-Podcast. Es ging um die Themen Peer-Recruiting, Markenbotschafter, Corporate Volunteering und Leadership-Onboarding. Meine wichtigsten Erkenntnisse bzw. Key Learnings habe ich in dieser Solo-Podcastfolge wieder für Euch zusammengestellt.

👉 Peer Recruiting war das Thema in den Podcastfolgen 286 und 287. Das habe ich mit Prof. Dr. Nicole Richter (Professorin für ABWL, insb. Unternehmensführung, -organisation und Personalmanagement bei Hochschule Düsseldorf) besprochen.

https://bit.ly/3B3SOuI

👉 In den Podcastfolgen 290 und 291 konnte ich mit Hendrik Böttcher (Unternehmer, Outplacement-Berater und Buchautor) darüber sprechen, wie Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen können.

https://shorturl.at/AGKX7

👉 Mit Julian Litzbarski (Founder von Volunteerio) habe ich in den Podcastfolgen 288 und 289 über das Thema Corporate Volunteering gesprochen. 

https://bit.ly/3ObNYmR

👉 Über Leadership Onboarding (insbesondere aus Sicht der Führungskraft) habe ich in den Folgen 293 und 294 mit Dr. Yvonne Köster (Executive HR-Strategin und -Advisor) gesprochen.

bit.ly/3IMNRdQ

🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Nicole, Yvonne, Julian und Hendrik für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen.

 

#Recruitingmethoden #Personalgewinnung #Peerrecruiting #Recruting #Talentgewinnung #Markenbotschafter #Corporatevolunteering #sozialesengagement #mitarbeiterengagement #corporatesocialresponsibility #Arbeitgeberattraktivitaet #Leadership #Onboarding #Gaintalentspodcast

 

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Prof. Dr. Anja Karlshaus ist seit 2008 Professorin für allg. Betriebswirtschaftslehre und Personal an CBS International Business School und leitet dort als Dekanin den Fachbereich Betriebswirtschaft, Unternehmensführung und Nachhaltiges Management. Sie studierte an der Universität zu Köln, der Santa Clara University in den USA und der European Business School (EBS) in Oestrich Winkel, wo sie über das Thema „Strategisches Personalmanagement“ promovierte. Darüber hinaus hat sie bei diversen Forschungsinstituten im In- und Ausland gearbeitet. Neben Lehre und Forschung war sie von 1999 – 2016 in Großkonzernen wie der Dresdner Bank, Allianz Group bzw. der Commerzbank im strategischen Personalbereich beschäftigt. Anja Karlshaus ist Mitglied in verschiedenen Arbeitskreisen der IHK, DIHK, der Stadt Köln und des Landes NWR sowie als Sprecherin sowie Trainerin zu den Themenfeldern Nachhaltigkeit, Gender Diversity sowie (Teilzeit-)Führung bzw. New Work tätig. Ihre aktuellen Forschungsschwerpunkte liegen in der Analyse flexibler, neuer Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte, im Themenfeld (Gender) Diversity sowie zu Fragestellungen im Bereich des agilen Managements und der interkulturellen Kompetenz.

In Ihrem gerade erst veröffentlichten Buch „Agiles HR“ wird anhand vieler praxisrelevanter Beispiele von zahlreichen Co-Autoren beschrieben, an welchen Stellen HR agiler im Sinne von kundenorientierter werden muss. Ein Exemplar des Buches verlosen wir im Nachgang zu diesem Podcast (first come, first serve).

 

Themen

Mit Frau Prof. Dr. Anja Karlshaus habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 176 und 177 über Agiles HR Management gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Anja.

Was ist wichtig, um ein Agiles HR zu realisieren?

• Basis muss die konsequente Ausrichtung auf Kunden/Zielgruppen sein
• • Fachbereiche
  • Kandidaten:innen
  • Geschäftsführung
• Vertrauensbasis aufbauen, viel Kommunikation mit den Kundengruppen und insbesondere “Zuhören” und Anforderungen verstehen
• Zusammenarbeit fördern, interdisziplinäre Teams aufbauen, gemeinsam mit Fachbereichen Programme und Maßnahmen entwickeln
• Wertschätzung und schnelle Feedbackprozesse gegenüber Kandidaten:innen
• Agiles Performancemanagement (kontinuierliche Überprüfung im Bereich Aus- und Weiterbildung - nicht nur einmal im Jahr)
• Iterativ Vorgehen und Lösungen erarbeiten (z.B. im Recruiting bzgl. Anforderungen zu Vakanzen)
• HR muss sich aus einer rein operativ getriebenen Rolle in eine strategisch planerische Rolle entwickeln
• Potentiale für Agilität im HR gibt es in allen Bereichen (Recruiting, Personalentwicklung sowie HR-Sachbearbeitung)
• HR muss Agilität vorleben, wenn Agilität im ganzen Unternehmen realisiert werden soll
• Agilität ist möglich, wenn die Anwendungskompetenz von Methoden und Instrumenten gegeben ist
• Datenerhebungen und -auswertungen sind wichtig, um Erkenntnisse zu gewinnen, damit auch Agilität möglich wird (z.B. schnelle Reaktionen zur Optimierung von Maßnahmen)

Wir verlosen ein Exemplar von Anja´s Buch “Agiles Human Resources”. Zur Teilnahme einfach eine e-Mail an info@gaintalents.com.

 

#AgileHR #Kundenorientierung #Anforderungsmanagement #Talententwicklung #Recruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Anja Karlshaus

CBS International Business School: https://www.cbs.de/ueber-uns/team/prof-dr-anja-karlshaus

https://www.researchgate.net/profile/Anja-Karlshaus

Buchprojekte 

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-63538-4

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-55230-8

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-07055-7 (hier erscheint Ende diesen Jahres die zweite Auflage – zu diesem Thema werde ich am aller-aller-meisten immer wieder angefragt).

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-50510-6

 

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