Forbes Women Podcast (Aleksandra Karasińska, Katarzyna Gaweł, Dorota Haller)

Cały odcinek jest do wysłuchania w aplikacji Onet Audio.

Rozprawiamy się z mitem - czy konsulting strategiczny to opowieść o „Wilku z Wall Street”? Jak dziś wygląda praca w tej branży? Czy nadal wiąże się z ogromnymi wyrzeczeniami? Ile prawdy jest w tym, że branża wymaga od pracowników pełnej dyspozycyjności? Czy jest tu w ogóle możliwy balans między życiem zawodowym a prywatnym?

Jedyna kobieta na stanowisku partnera w konsultingu strategicznym w Polsce w firmach wielkiej trójki (MBB) Agnieszka Kulas przekonuje, że „młodzi ludzie nie chcą już pracować tak jak wielu z nas pracowało 20 lat temu. Oddanie całego swojego życia pracy, firmie już jest nieatrakcyjne. Nieatrakcyjne dla naszych talentów. A jej branża to przede wszystkim ludzie i ich talenty. „Praca w konsultingu to nie jest praca od 8 do 16, wymaga dużego zaangażowania czasowego, ale też otwartości na podróżowanie, na ciągły rozwój, na uczenie się nowych tematów w bardzo krótkim czasie”.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Polska nie jest krajem przyjaznym dla kobiet, ale powoli takim się stanie, a te wybory będą istotnym kamieniem milowym, taką cezurą w tym procesie. Dlaczego? Odpowiadają  w podcaście Forbes Women Aleksandra Pawlicka, dziennikarka polityczna tygodnika Newsweek i Prof. Mikołaj Cześnik dyrektor Instytutu Nauk Społecznych SWPS.

„Ta kampania jest do kobiet o kobietach politycy zwracają się do kobiet i opowiadają co zrobią dla kobiet. Dzieje się tak, bo są to pierwsze wybory po drastycznym zaostrzeniu zakazu aborcji i wielkich protestach kobiet w całej Polsce. Kobiety pierwszy raz tak masowo wyszły na ulice, żeby bronić swoich praw. Dodatkowo jest wiele kobiet w grupie niezdecydowanych, a przy takiej polaryzacji to właśnie ich głos może zaważyć na wyniku wyborów” - mówi Aleksandra Pawlicka.

„Jesteśmy po dwóch wielkich kryzysach - pandemicznym i wojennym, z których wynika kryzys gospodarczy i inflacja. Drożyzna, spadek dobrostanu ekonomicznego w dużej mierze odbija się na kobietach,  bo to właśnie kobiety dbają w polskich domach o zabezpieczenie podstawowych potrzeb. Do tej pory głos kobiet nie był słuchany przez władzę - widzieliśmy to przy Czarnym Proteście i Strajku Kobiet. Władza i tak zrobiła co chciała” - mówi prof.  Cześnik.

W Polsce jest prawie 20 milionów kobiet. Stanowimy większość społeczeństwa, ale dotąd sprawy kobiety, kobiecy punkt widzenia, potrzeby i głos nie przebijały się do mainstremowej polityki.

W tej kampanii wydaje się że jest inaczej. Każda partia, większość kandydatów i kandydatek ma coś do powiedzenia Polkom i swoje pomysły, jak nas skłonić do poparcia.

A dzieje się to po tym jak przez ostatnie 8 lat POLKI traciły swoje prawa i cofaliśmy się w równości.

Pytam w tej rozmowie moich gości „Czy to jest kraj dla kobiet”  i czy to są wybory dla kobiet?

Prof. Mikołaj Cześnik

Socjolog i politolog. Dyrektor Instytutu Nauk Społecznych Uniwersytetu SWPS. Zajmuje się badaniami opinii społecznej i wyborów politycznych. Specjalizuje się w analizie systemów politycznych, w szczególności demokracji. Występuje w mediach jako stały komentator życia politycznego. Jest członkiem Polskiego Generalnego Studium Wyborczego, pionierskiej w Polsce inicjatywy, która ma na celu systematyczną i rzetelną rejestrację oraz analizę najważniejszych wydarzeń politycznych w kraju – wyborów parlamentarnych.

Współautor książki „Demokracja gospodarka polityka. Perspektywa polskiego wyborcy” (2015) oraz autor wielu publikacji naukowych. Kierownik projektu „Wiedza polityczna w Polsce”.

Na Uniwersytecie SWPS prowadzi zajęcia z zakresu badań nad polityką i demokracją.

Aleksandra Pawlicka

Dziennikarka Newsweeka. Wcześniej pracowała we Wprost, Przekroju, polskiej sekcji BBC.

Prywatnie podróżniczka. Napisała książki "Światoholicy" - o swoich podróżach do 60 krajów ze zdjęciami męża Jacka Pawlickiego, szefa działu zagranicznego "Newsweeka", wywiad- rzekę z prof. Magdaleną Środą "Ta straszna Środa", książkę o I Kongresie Kobiet "Czas na kobiety" oraz sagę rodzinną Jerzego Stuhra "Historie rodzinne".

Michelle Phan z WeWork powiedział Forbes USA:  Pamiętaj że jesteś swoim własnym brandem,  niezależnie od tego gdzie pracujesz dziś, zawsze miej na uwadze to, jaki wpływ masz na innych i pamiętaj, że mamy tylko jedną reputację i to jest właśnie nasz brand.

Najnowszy odcinek podcastu poświęcam rozmowie o tym, dlaczego warto budować markę osobistą. I jak robić to mądrze. Czy w zbudowaniu marki osobistej chodzi o zbudowanie obrazu siebie, zbudowanie renomy, pozycji, która potem sprawi, że współpracujące z nami ludzie, firmy będą wiedziały, czego od nas oczekiwać, będą nas znali i doceniali?

Czy marka osobista musi mówić o wartościach, którymi się kierujemy? Bo coraz częściej w świecie biznesu, w świecie wielkich firm - dużo mówi się o wartościach, choćby takich jak ekologia, równość, czy otwartość na innowacje. Od czego zacząć myślenie o sobie w kontekście zawodowym, jakie rady można dać osobie, która dopiero zaczyna budować swoją markę?

Na te pytania odpowiadają dwie ekspertki -  z dwóch światów: biznesu telekomunikacyjnego i ze świata mediów i interenetu. Dwie świetne kobiety, które od lat z powodzeniem budują swoje kariery zawodowe, ale jednocześnie bardzo świadomie tworzą swoją markę osobistą:

Bożena Leśniewska Wiceprezeska zarządu  Orange Polska ds. Rynku Biznesowego, jedna ze 100 Kobiet Roku 2021 Forbes Women i Małgorzata Rozenek dziennikarka telewizyjna, pisarka i jedna z najwyżej wycenianych w Polsce kobiecych marek osobistych 2022 wg rankingu Forbes Women.

„Marka osobista to reputacja, którą budujemy. Czyli to, co ludzie myślą, mówią, o czym rozmawiają, kiedy nie jesteśmy wśród nich. Ale trudno mieć autentyczną, prawdziwą markę osobistą jeśli to jest sztucznie wykreowane. Dla mnie marka osobista bardzo mocno wiąże się z tym kim jestem, czy się zajmuję, co jest dla nie ważne, jakie mam wartości. Jeżeli wokół tego w autentyczny sposób się poruszamy to wtedy możemy mówić o budowaniu marki osobistej. Zależy mi, żeby uniknąć sztucznego, fałszywego budowana obrazu, który nie ma pokrycia w rzeczywistości. ” – odpowiada Bożena Leśniewska Wiceprezeska zarządu  Orange Polska ds. Rynku Biznesowego.

Dla Małgorzaty Rozenek najprostszą definicją marki osobistej jest jej wycena, jej przekładalność na kontakt z followersami i na przekładalność biznesową. Jednak i ona podkreśla,  że autentyczność i prawda są absolutną podstawą jakiejkolwiek relacji. Budowanie relacji ze swoimi odbiorcami musi być oparte na zaufaniu.

Kiedyś dostałam radę, żeby zrobić sobie takie ćwiczenie: aby poprzez hasztagi opisać siebie - swoją markę. I  ja bym pewnie powiedziała #dziennikarstwo #biznes #równość #równa-płaca #womenpower  i może jeszcze #equalvoice #nieczekam107lat #równafirma - bo to nasze akcje redakcyjne, z którymi bardzo się utożsami i które współtworzę. A jak opisują siebie moje gościnie? I przede wszystkim, jakie rady mają dla tych, którzy myślą o budowaniu czy wzmacnianiu swojej marki osobistej.

Prowadząca:

Aleksandra Karasińska

Gościnie:

Bożena Leśniewska, wiceprezeska zarządu  Orange Polska ds. Rynku Biznesowego

Małgorzata Rozenek, jedna z najwyżej wycenianych w Polsce kobiecych marek osobistych

– Nie bójmy się powiedzieć, że łączenie bycia mamą z karierą to jest wyzwanie, nawet godzinowe. Generuje zmęczenie fizyczne i niesamowitą walkę emocjonalną – mówi w podcaście trenerka, coach Elżbieta Krokosz. - Ale im szybciej zaczniemy mówić o rodzicielstwie, tym szybciej dojdzie do równowagi między mamą a tatą.

O mądrym wychowaniu dziewczynek rozmawiamy z Agnieszką Święch, założycielką fundacji OFF school.

Dziewczynki w wieku 5-14 lat spędzają nawet 40 proc. więcej czasu na pomocy w domu niż chłopcy w ich wieku. W szkole zachęca się je do tego, żeby były miłe, wrażliwe, pomocne, zawsze i we wszystkim perfekcyjne. Żeby tak samo angażowały się w naukę i rozwijanie pasji, jak w obowiązki domowe i życie rodzinne. Sami rodzice też mają tendencję do tego, żeby wywierać większą presję na córki niż na synów. Cały odcinek do wysłuchania w aplikacji Onet Audio.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Komplementy w biznesie? Jesteśmy na tak. Zanim zaczniesz je prawić, zastanów się jednak, czy jest to komplement, czy ocenianie i co tak naprawdę chcemy skomplementować? Przykładowo, komplementowanie samego stroju po występie danej osoby bez zwrócenia uwagi na jej występ może być odebrane jako pominięcie kwestii merytorycznych – uważa Ewa Brok, certyfikowana trenerka z zakresu savoir-vivre i etykiety biznesowej.

Wraz ze wzrostem świadomości w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn pojawia się wiele pytań o to, czym jest partnerstwo w relacjach damsko-męskich w biznesie. Równe płace, równe szanse na awans to postulaty, których jesteśmy świadomi. A co ze sposobem bycia, postępowaniem, zachowaniem na co dzień w pracy? Kto powinien pierwszy podać rękę, pierwszy zaproponować przejście na „ty”, przepuścić w drzwiach? Alb czy wypada komplementować w pracy? Z rozmów korytarzowych wiem, że mężczyźni często zastanawiają się, co im obecnie wolno w stosunku do kobiet, a co nie.

Czy świat stanął na głowie? Czy stereotypowe zasady dobrego zachowania to już przeżytek i musimy zbudować nowe, dostosowane do dzisiejszej rzeczywistości? Jak ma się feminizm, partnerstwo do savoir-vivre? O tym wszystkim rozmawiam w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women z moją gościnią Ewą Brok, certyfikowaną trenerką z zakresu savoir-vivre i etykiety biznesowej.

„Idąc do pracy cały czas jesteśmy mamą, tatą. Dzieją się rzeczy równolegle nasze prywatne i czasem telefon dzwoni w sprawie prywatnej. Co wtedy? Zawsze mówię: Zagraj w otwarte karty. Czyli: „Pani Kasiu, przepraszam, dzwoni do mnie po raz trzeci przedszkole moich dzieci, obawiam się, że mogło się coś stać. Mogę na chwilę panią zostawić? Chciałabym kontynuować nasza rozmowę z czysta głową.” Ludzie czują, czy jesteśmy skupieni na nich. Uważność i koncentracja na rozmówcy jest doskonale wyczuwalna” - mówi moja gościni.

Telefon – stał się naszą nieodłączną częścią. Służy nam nie tylko do rozmów, bywa naszym przenośnym biurem. Czy wypada w takim razie wyciągać telefon na spotkaniu? A co jeśli dzwoni w sprawie prywatnej? Zresztą praca zdalna czy hybrydowa wypłynęła na to, że te życia – zawodowe i prywatne - jeszcze bardziej się przenikają. Mówi się o tym, że menedżerskie kompetencje to również uważność na drugiego człowieka w kontekście psychologicznym – czy w związku z tym mamy prawo pytać, jak się czujesz, czy coś dzieje się w domu, gdy widzimy np. niższą aktywność u współpracownika czy podwładnego?

Mówienie sobie po imieniu w pracy, gdy mamy taką kulturę organizacyjną - czy mogę zakładać z góry, że zwracam się tak do wszystkich skoro inni tak robią? Albo dress code - czy na pewno wypada mieć na sobie dres, który stał się elementem ubioru na spotkaniach, a nawet po powrocie do biura? Na wszystkie pytania bardzo ciekawie i przede wszystkim merytorycznie odpowiada Ewa Brok, która na co dzień wspiera firmy w komunikacji biznesowej w oparciu o savoir-vivre.

BIO

Ewa Brok - certyfikowana trenerka z zakresu savoir-vivre i etykiety biznesowej. Wspiera firmy w komunikacji biznesowej w oparciu o savoir-vivre. Dzieli się swoją wiedzą, jako wykładowca akademicki. Publikuje artykuły na łamach czasopism branżowych oraz uczestniczy, jako prelegent w konferencjach biznesowych. Autorka interaktywnej książki „Kulturalnie w social media”. Laureatka konkursu LinkedIn Top Influencer 2021.

Katarzyna Gaweł, Head of DEI w Ringier Axel Springer Polska, współprowadząca podcast Forbes Women. Posiada 15-letnie doświadczenie w komunikacji. Od kilku lat wspiera równy głos kobiet i mężczyzn w mediach #EqualVoice. Prelegentka na konferencjach biznesowych, gdzie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z zakresu równych szans kobiet i mężczyzn, komunikacji wewnętrznej oraz różnorodności i inkluzywności.

Prowadząca: Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz

Gościni: Magdalena Warzybok, Partner, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Polska 

Najważniejsze czynniki wpływające obecnie na zaangażowanie pracowników to przywództwo i poczucie, że firma komunikuje się w sposób otwarty i transparentny. Gdy tuż na początku pandemii, dosłownie z dnia na dzień przenieśliśmy wszystkich pracowników na pracę zdalną, bardzo mocno przekonałam się, jak kluczowe jest w komunikacji zrozumienie decyzji i intencji zarządu przez pracowników. Później, wielokrotnie obserwowałam, jak znaczenie tego czynnika wzrasta w czasach trudniejszych. Od czasu pandemii stwierdziłam też, że komunikacja wewnętrzna ma dodatkową, nową funkcję – zarządzanie emocjami w firmie.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o zaangażowaniu pracowników. Temat wyjątkowo mi bliski. Wszystko, co robię, jako szefowa komunikacji wewnętrznej w Ringier Axel Springer Polska, ma na celu zwiększanie zaangażowania pracowników. Do podcastu zaprosiłam prawdziwą ekspertkę w tej dziedzinie, której wiedza opiera się nie tylko na kilkunastoletnim doświadczeniu, ale przede wszystkim na badaniach zaangażowania w wielu firmach.

Moja gościni, Magdalena Warzybok, kieruje firmą Kincentric i jest członkinią Kincentric Global Leadership Team. Z firmą Kincentric pomaga organizacjom osiągać wysokie wyniki biznesowe poprzez radzenie sobie z najbardziej złożonymi problemami z zakresu zarządzania talentami, budowania zaangażowania i pozytywnych doświadczeń pracowników. Prowadziła lub nadzorowała projekty oraz programy skierowane na budowanie angażującego środowiska pracy w ponad 600 organizacjach w Polsce i CEE. Magdalena jest autorką wielu publikacji, w tym m.in. w Harvard Business Review Polska, Personel i Zarządzanie i Personel Plus oraz częstą prelegentką na konferencjach branżowych.

„Dane z rynku polskiego pokazują, że najważniejszym czynnikiem dzisiaj, który wpływa na zaangażowanie pracowników, jest wynagrodzenie. Co w czasach inflacji nie jest zaskakujące. Nasze wynagrodzenia netto zmniejszyły się, najpewniej pierwszy raz od 30 lat, co wpływa na nasz styl życia, na nasze poczucie bezpieczeństwa. 

Jak pokazują badania, wynagrodzenie stało się numerem jeden, jeśli chodzi o wybory związane z pracą i zaangażowanie pracowników. Drugim czynnikiem jest kwestia związana z przywództwem w firmie, z poczuciem, że firma jest zarządzana przez osoby, które mają wizję przyszłości i umiejętność stabilizacji sytuacji w nieprzewidywalnym świecie. Na trzecim miejscu jest możliwość rozwoju.” – opowiada moja gościni. Jednocześnie podkreśla, że w swojej kilkunastoletniej pracy nigdy wcześniej nie miała do czynienia z tak dużą zmiennością nastrojów pracowników i ich potrzeb.

O czym jeszcze rozmawiamy w podcaście:

• Dlaczego zaangażowanie jest takie ważne? I jak je w ogóle rozumieć? Motywacja? Satysfakcja z pracy?
• Kiedy człowiek jest zaangażowany, a kiedy nie? Jakie czynniki zewnętrzne, a jakie wewnątrz firmy wpływają na zaangażowanie pracowników?
• Czy można ocenić zaangażowanie pracowników? I jakimi metodami?
• Jak zmieniało się zaangażowanie pracowników w ostatnich latach w Polsce i na świecie?

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

DEI w praktyce. Czym musimy się pilnie zająć?

„Wciąż mamy duży poziom stereotypizacji kobiet. Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w Polsce wynosi 43 proc. Podobnie jak w innych krajach UE. Im wyższe stanowiska tym mniejsza reprezentacja kobiet, szczególnie tam, gdzie są podejmowane te najważniejsze decyzje. I tak w 140 największych spółkach giełdowych w Polsce udział kobiet na stanowiskach prezesek wynosił w 2022 r. 2%, w Zarządach 12%. Jako społeczeństwo i jako firmy tracimy na tym tak samo jak na braku aktywizacji zawodowej grupy 50 plus. A to co wyróżnia Polskę i czym należy się zająć się w pierwszej kolejności to temat różnorodności pod względem pochodzenia społeczno-ekonomicznego” – mówi Susanna Romantsova, założycielka DEI Consulting, strateżka oraz certyfikowana trenerka DEI.

Szczególnie w ostatnich latach możemy obserwować, jak biznes potrafi kreować zmiany społeczne. DEI, silny trend na świecie i coraz popularniejszy w Polsce, to ważna i potrzebna inicjatywa, bez której, w co bardzo wierzę i na co mamy badania, nie tylko pozytywnie wpływa na rozwój społeczeństwa, ale także przynosi konkretne korzyści firmom, dla których równość to nie tylko puste hasła. Mówi się, że diversity, czyli różnorodność to fakt, w końcu różnimy się i wizualnie i pod względem pochodzenia, narodowości, języka, kultury, wychowania – z tym się nie dyskutuje. Equity, czyli równość to wybór. Dokonujemy go codziennie, bo każda osoba ma jest inna i potrzebuje innych zasobów i możliwości, aby osiągnąć ten sam wynik, cel, rezultat. Inclusion, czyli inkluzywność to konkretne działania włączające w dany projekt, wydarzenie, kulturę firmy. Te 3 składniki mają na celu osiągniecie poczucia przynależności. Jako istota ludzka mamy silną potrzebę, żeby przynależeć do danej społeczności, zespołu.

Jakie są podstawowe mierniki sukcesu DEI, czyli jak możemy pokazywać korzyści płynące z DEI za pomocą liczb, które są zawsze najbardziej obiektywne? Jak przekonywać innych do tego, że DEI się opłaca? To, jak biznes traktuje pracowników, na ile pozwala im być sobą, na ile równo traktuje bez względu nie wiek płeć, pochodzenie społeczne i inne czynniki, ma wpływ na nasze życie, na nasze zaangażowanie w pracę, na nasz rozwój.

W Polsce o DEI mówimy coraz więcej, jest to jeden z ważniejszych tematów na wielu konferencjach biznesowych. Czy jednak potrafimy już wiedzę i teorię przekładać na praktyczne działania? I co ważne – jak wdrażać zmiany naszej korporacyjnej codzienności, żebyśmy za chwilę nie mieli poczucia nieskuteczności czy wręcz przeciążenia. W USA obserwuje się zjawisko DEI fatigue, czyli zmęczenie DEI albo wręcz DEI backlash, czyli odwrót od tematu – budżety na DEI są obcinane, zamykają się firmy konsultingowe zajmujące się tematem, inicjatywy DEI są bojkotowane. Czy jesteśmy w stanie obronić się przed tymi zjawiskami w Polsce? Jednym słowem jak nie przegiąć z tą różnorodnością i inkluzywnością?

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women próbujemy odczarować DEI. Rozmawiamy o tym, czym jest DEI w praktyce. Moją gościnią jest Susanna Romantsova, założycielka DEI Consulting, strateżka oraz certyfikowana trenerka DEI. Mówczyni TEDx. LinkedIn Top Voice w temacie Gender Equity na poziomie globalnym. Laureatka listy Forbes 30 Under 30.

Jakie mamy największe wyzwania w Polsce pod kątem DEI? Najczęściej zajmujemy się w firmach: płcią, wiekiem, społecznościami LGBTQ+ i ostatnio jeszcze neuroróżnorodnoscią, czyli różnicami w funkcjonowaniu naszego mózgu. Dwie główne powody dyskryminacji w Polsce to właśnie wiek i płeć, a następnie pochodzenie społeczne – temat, którym, jak podkreśla moja gości, należy się w Polsce pilnie zająć.

Susanna Romantsova – Założycielka DEI Consulting, strateżka oraz certyfikowana trenerka DEI. Mówczyni TEDx. LinkedIn Top Voice w temacie Gender Equity na poziomie globalnym. Laureatka listy Forbes 30 Under 30. Posiada 10-letnie doświadczenie w pracy z różnorodnością w biznesie, doradza międzynarodowym organizacjom jak tworzyć strategie DEI i budować włączającą kulturę pracy. Wcześniej pracowała na stanowisku Liderki ds. Różnorodności i Włączania w IKEA, gdzie współtworzyła i zrealizowała pierwszą 3-letnią strategię różnorodności i włączenia w Polsce. Do jej projektów należały m.in Gender Equal Pay oraz pierwszy w Polsce projekt zatrudniania osób z doświadczeniem uchodźczym "Refugee Skills for Employment". Susanna jest również certyfikowaną trenerką Unconscious Bias (NeuroLeadership Institute) oraz Inclusive Inventory (Aperian Global). Posiada tytuł magisterski z psychologii klinicznej (Uniwersytet SWPS). Zdobyła również specjalizację z psychologii różnorodności na Uniwersytecie Harvarda.

Katarzyna Gaweł, Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w Ringier Axel Springer Polska, dziennikarka i współprowadząca podcast Forbes Women. Posiada 15-letnie doświadczenie w komunikacji. Od kilku lat wspiera równy głos kobiet i mężczyzn w mediach #EqualVoice, bo wierzy, że media mają ogromny wpływ na świadomość społeczeństwa w zakresie równości. Prelegentka na konferencjach biznesowych, gdzie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z zakresu równych szans, praw kobiet i mężczyzn, komunikacji wewnętrznej oraz różnorodności, równości i inkluzywności.

„Zmienią się wszystkie procesy, w dużej części prace zostaną zautomatyzowane. Będą inne zawody: Manager AI, Robot Manager, managerowie odpowiedzialni za pozyskiwanie danych. Na rynku pracy wygrają ci, którzy potrafią używać AI” – mówi Maria Parysz, ekspertka IA w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

W tym odcinku rozmawiamy o sztucznej inteligencji, czyli temacie który zdominował 2023 rok. Czy świat nauki przestał nadążać za biznesem w rozwoju sztucznej inteligencji? Jak AI wpłynie na rynek pracy? Jak wykorzystać sztuczną inteligencję w biznesie? Jak zmienia się praca managerów i jakie tworzą się nowe zawody?

Do studia zaprosiłem Marię Parysz, która zrealizowała ponad 100 projektów AI-owych na całym świecie, pracowała w tym obszarze dla największych globalnych marek. Jest współzałożycielką i dyrektor generalną LogicAI, wykładowczynią i badaczką, autorką książki „AI for Managers”.

Coraz szybszy rozwój sztucznej inteligencji zwiastuje nie tylko rewolucyjne zmiany dla naszego społeczeństwa, ale także – równie wielkie – dla prowadzenia i zarządzania biznesem. Korzystanie z najnowszych rozwiązań technologicznych to w wielu branżach już nie luksus, a konieczność.

Dziś wyrównywaniu szans sprzyja rozwój technologii, a branża daje ogromne możliwości dla kobiet. Rozwój sztucznej inteligencji, jaki obserwowaliśmy w ostatnim czasie, pokazał, że to biznes wpływu. Potrzeba mnóstwa nowych pomysłów biznesowych, które mogą pozytywnie wpłynąć na wiele różnych branż. W dziedzinie AI kobiety startują właściwie na równych szansach co mężczyźni. To jest pierwszy taki obszar technologiczny, gdzie tak jest, bo specjalistów od sztucznej inteligencji wdrażanej biznesowo po prostu do tej pory nie było.

W 2017 roku kiedy Kanada ogłosiła swoją strategię rozwoju AI i przeznaczyła na to ogromne fundusze, Maria Parysz podjęła decyzję o założeniu własnej firmy i przeprowadzce. Zaczęła od współpracy ze światowym gigantem luksusu z Paryża, LVMH. Pomagała w tworzeniu algorytmów sprzedażowych i uczyła menedżerów, jak pracować z AI.

„AI bardzo pomogła w sukcesie LVMH, między innymi dzięki tej technologii właściciele stali się jednymi z najbogatszych ludzi na świecie, a firma podbija z dużymi sukcesami Azję i nowe rynki” – opowiada Maria Parysz w rozmowie z Olą Karasińską w wywiadzie dla Forbes Women i w naszej rozmowie do podcastu.

W podcaście skupiamy się na tym, jak AI zmienia biznes i co to oznacza dla managerów. To że zmiany się wydarzą i że trzeba do tego pociągu wsiąść, jest pewne. Nie oznacza to jednak, że musimy się całkowicie przekwalifikować czy zapomnieć o swoich dotychczasowych kompetencjach. Doświadczenie w HR, w sprzedaży, w marketingu czy kompetencje miękkie, ale uzupełnione o umiejętności korzystania z AI, będą dawać nam zupełnie nowe szanse na rynku pracy.

„Praca zmieni się na sto procent. Zmienią się struktury organizacyjne, zmieni się profil pracy. Będziemy mieć AI managerów, Robot Managerów, managerów, którzy będą odpowiedzialni za pozyskiwanie danych. Będą menagerowie, którzy będą odpowiedzialni za tworzenie doświadczeń opartych na tzw. HCI: Human-Computer Interaction. Dyskutujemy z ONZ, jak w ogóle przedstawić te nowe stanowiska, żeby zachęcić ludzi do wchodzenia do sztucznej inteligencji – bez strachu, badziej z chęcią, że ich kariera się zmieni. A to że ta kariera się zmieni, jest gwarantowane – mówi Maria Parysz.”

Maria Parysz twórczyni społeczności Kaggle Days, zgromadzenia top specjalistów z ponad 14 milionów ekspertów w dziedzinie sztucznej inteligencji. Jako CEO stworzonych przez siebie firm przoduje w rewolucyjnych projektach z zakresu Data Science dla czołowych światowych przedsiębiorstw i rządów, zdobywając tytuły w międzynarodowych konkursach Data Science.

Jest także współzałożycielką RecoAI, otrzymującej nagrody za innowacyjne rekomendacje oparte na sztucznej inteligencji, oraz właścicielką Elephant AI, który jest wiodącym graczem w transformacji cyfrowej i oferuje najbardziej poszukiwane kursy z zakresu AI dla managerów.

Jako pasjonatka edukacji, Maria koncentruje się na tworzeniu przyszłości w obszarze AI, IT i innowacji. Jej działania obejmują rolę wykładowcy AI i profesora wizytującego w prestiżowych instytucjach w Kanadzie, Irlandii, Polsce, Kenii i Stanach Zjednoczonych. Angażuje się także w wolontariat, szczególnie popierając młodych przedsiębiorców AI, np. poprzez inicjatywy Google for Startups.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

– Jak zrobić podręcznikową kampanię społeczną? Powód musi być ważny. Bardzo ciężko jest ten powód wygenerować albo wytworzyć. Musi być faktyczny i musi być bardzo zakorzeniony w potrzebie społeczeństwa w danym momencie – mówi Olga Adamkiewicz w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women. 

Olga Adamkiewicz, CEO Artgeist i Szefowa komunikacji kampanii Kobiety na Wybory, opowiada w podcaście krok po kroku, jak stworzyć kampanię społeczną o zasięgu 30 milionów, jaka była strategia jej nieformalnej grupy wolontariuszy i jak „wygrała polski internet” kampanią organiczną, nie mając żadnego budżetu.

Pomysł akcji wyszedł od  Katarzyny Rosenfeld, która dziś jest trenerką, coachem, a przez wiele lat pracowała jako managerka w korporacji. Katarzyny  zaprosiła do współpracy kilka znajomych kobiet. Ostatecznie pracowało przy nim około 4 tysiące ludzi z całej Polski! Jak mówi Olga Adamkiewicz, wolontariuszki, bo były to prawie same kobiety, wywodziły się z bardzo różnych środowisk i pracowały za darmo, po godzinach, kosztem innych zajęć

–  Np. nasz profil  LinkedIn prowadziła dziewczyna, która na co dzień jest dyrektorką banku – opowiada w podcaście Olga Adamkiewicz.

Ta kampania jest świetnym przykładem tego, to jest case-study, jak działać oddolnie, jak się organizować, pokazujący siłę społeczeństwa obywatelskiego

Kiedy przed wyborami przekazałyśmy wynik naszych badań, według których 76 proc. kobiet zadeklarowało pójście do urn, nikt nam nie wierzył. Okazało się jednak, że te działania, motywujące do pójścia na wybory, zadziałały – mówi w podcaście moja gościni.

Dzięki ogromnej mobilizacji, fantastycznej współpracy i na koniec spektakularnemu sukcesowi kampanii o milionowych zasięgach już nikt nie będzie mógł powiedzieć, że kobiety w Polsce nie potrafią działać razem. Solidarnie, ale też z szacunkiem dla różnic.

Kampania Kobiety na Wybory

Kobiety na Wybory to kampania społeczna, której jedynym celem było zwiększenie frekwencji wśród wszystkich kobiet w Polsce, w dużych, średnich i małych miejscowościach. Kampania prowadzona była za pośrednictwem mediów społecznościowych - takich jak Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn, Discord czy Wykop i przy wykorzystaniu wewnętrznych kanałów komunikacji środowisk kobiecych.

W akcję społeczną włączyło się prawie czterdzieści szereg organizacji pozarządowych i inicjatyw społecznych działających na rzecz kobiet, m.in. Sukces Pisany Szminką, Towarzystwo Gest Kobiety w Centrum, Akademia Przywództwa Kobiet LiderShe, Sieć Przedsiębiorczych Kobiet, Perspektywy Women in Tech, Stowarzyszenie na Rzecz Kobiet BABA, PSM Legal, Międzynarodowy Instytut Społeczeństwa Obywatelskiego.

Olga Adamkiewicz - menadżerka  z obszaru zarządzania i marketingu, która wiele razy w swojej karierze udowodniła, że nie boi się trudnych wyzwań. W swoim portfolio ma takie firmy jak Procter&Gamble, Hebe, Apteki Zdrowie. Jest założycielką firmy  z obszaru usług marketingowo-technologicznych, o nazwie Brand New Galaxy.  Ale biznes to nie wszystko - Olga w  roku 2020 poprowadziła jako Szefowa Komunikacji Kampanię Kandydata na Prezydenta Szymona Hołowni, która została uznana w mediach branżowych, ale również ogólnopolskich za najbardziej innowacyjną i skuteczną kampanię polityczną ostatnich lat. Dziś mieszka we Wrocławiu gdzie jest prezeską zarządu spółki ecommerce Artgeist (właściciel sklepów Bimago). 

Pasją Olgi jest wolontariat  przez 12 lat była wolontariacko związana z jednym z największych programów edukacyjnych dla dzieci, czyli z Fundacją Odyseja Umysłu (nauczającą kreatywnego myślenia) oraz wspierała WWF Polska jako członek rady Nadzorczej. Ostatnio poprowadziłą probono kampanię społeczną Kobiety na Wybory jako Szefowa Komunikacji tego zespołu.

Jak zmierzyć się ze zmianą? Każdy z nas ma przecież coś, co chciałby zmienić w swoim życiu. W jednym z odcinków rozmawiałyśmy z Malwiną Faliszewską o tym, jak diagnozować i rozwijać swoje talenty, o tym, że dobrze jest obserwować swoje mocne strony, zauważać i doceniać to, co przychodzi z łatwością. W kolejnym odcinku kontynuuję ten wątek i postaram się pokazać, jak wielkie korzyści może przynieść zmiana i jak postawienie na własny rozwój, rozwój swoich talentów, może dać niesamowite efekty.

Równość płci jest tematem obecnym wszędzie. W mediach, w polityce i biznesie. W tym samym czasie wskaźniki mierzące postęp w równości nie zmieniają się, nie rosną. Dlaczego tak się dzieje? Co robimy źle?

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women gościem Katarzyny Gaweł jest Łukasz Komuda, ekspert rynku pracy w Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych i współautor podcastu „Ekonomia i cała reszta”.

Badania pokazują, że 78% Polek i Polaków nie ma świadomości istnienia luki płacowej, a w 70% firm się o tym nie rozmawia.

- Najświeższe dane mówią o tym, że luka płacowa nieskorygowana wynosi w Polsce blisko 8%. Oznacza to, że o 8% męskich zarobków wynagrodzenia kobiet są niższe. – tłumaczy ekspert. Okazuje się także, że rozbieżności są znacznie wyższe w sektorze prywatnym, gdzie wynoszą aż 14%, a przodują branże finansowe i ubezpieczeniowe (28%), a także rynek IT (25%). Czy część obserwowanych działań włączających jest więc w nich pozorna i ma charakter „diversity washingu”? To jednak i tak dawało naszemu krajowi wysokie 5 miejsce w Europie pod względem najniższej luki płacowej. Zdecydowanie gorzej wypadamy w przypadku luki płacowej skorygowanej, która wynosi u nas aż 12,2% i przekracza średnią unijną. A inne źródła wskazują nawet 17,5%.

- To tak, jakby identyczna pracownica jak dany pracownik pracowała jeden dzień w tygodniu za darmo. To jest dramatyczna różnica. – puentuje Łukasz Komuda.

Opisywane powody? Wśród nich nieracjonalne uprzedzenia i stereotypy oraz postrzeganie kobiet jako bardziej „ryzykowne” pracowniczki, biorąc pod uwagę obowiązki macierzyńskie.

Czy pomóc w tej sytuacji może planowana na 2026 rok nowa dyrektywa unijna ds. transparentności wynagrodzeń i jawności płac? Ekspert nie spodziewa się rewolucji, choć zauważa, że uruchomienie dyskusji i wzrost świadomości to krok w dobrą stronę. Okazuje się także, że narzędzia do wyrównywania płac już mamy, ważne jest, aby je efektywnie wprowadzać i egzekwować. To kwestia uczciwość – zgadzają się Katarzyna Gaweł i jej gość.

W dalszej części rozmowy pojawia się wątek aktywności zawodowej. Okazuje się, że wskaźnik zatrudnienia różni się w przypadku płci aż o 11 punktów procentowych na rzecz mężczyzn. Kluczowym czynnikiem jest tu macierzyństwo. Aby ułatwić możliwość powrotu do pracy tym kobietą, które się na to decydują, należałoby polepszyć jakość usług publicznych – wskazuje ekspert. A także zachęcić mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich i wyrównać podział obowiązków w domach.

A jak wygląda sytuacja kobiet na stanowiskach zarządzających w Polsce? Wygląda na to, że im wyższa pozycja, tym ich udział jest niższy, a przypadku prezesów stanowi tylko 6%. Raporty wskazują, że nierówności na posadach kierowniczych kosztować nas mogą aż 300 mld. złotych mniej do PKB w latach 2022-30. Powodem jest często zwykła dyskryminacja. Jak więc wdrożymy unijne regulacje równościowe w ciągu 2 najbliższych lat? Łukasz Komuda zwraca tu uwagę, że Polska niestety wciąż jest krajem, którego trzeba w tych obszarach „poganiać kijem” z Brukseli i pokrzyczeć na niego jak na dziecko, aby zaszła jakakolwiek zmiana.

Jakie podpowiedzi daje ekspert kobietom, aby szybciej wyrównały swoje szanse na rynku pracy? O tym usłyszysz w podcaście Forbes Women.

„Wszyscy spotykamy się ze stereotypami. Ale to kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wskazują, że stereotypy hamują ich rozwój biznesowy” – mówi Kinga Zachariasz, liderka z 20-letnim doświadczeniem na wysokich stanowiskach menadżerskich w bankowości, a obecnie konsultantka i trenerka liderów w korporacjach.

Najnowszy odcinek podcastu Forbes Women poświęcamy tematowi obecnemu w każdym środowisku pracy i dotykającego dosłownie każdego – rozmawiamy o stereotypach, a szczególnie przyglądamy się stereotypom w biznesie dotykającym kobiety. Stereotypom krzywdzącym, które niejednokrotnie, jak podkreśla moja gościni, nie tylko negatywnie wpływają na naszą karierę, ale mają też wpływ na samoocenę, postrzeganie siebie i przez to utrudniają kobietom ich rozwój.

„Platformy streamingowe będą inwestowały w Polsce, bo tu nie muszą płacić artystom tantiemów. I, jak w ziemi obiecanej, będą wykupywać za pół darmo content, którym wypełnią swoje platformy na całym świecie” – mówi dziennikarka kulturalna Katarzyna Janowska w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Rana Faroohar pisze, że bitwa scenarzystów i aktorów to dopiero początek - będzie więcej wojen o podział zysków z praw intelektualnych w innych branżach. Z Katarzyną Janowską, dziennikarką kulturalną, autorką Rezerwacji w Onecie oraz cyklu Mistrzynie w Forbes Women, producentką treści kulturalnych w RASP rozmawiamy o trudnej sytuacji w branży filmowej. I o tym, że obecna bitwa Hollywood może być tylko prequelem długiego, wieloczęściowego serialu, która wkrótce pojawi się w wielu różnych miejscach pracy.

Holywood strajkuje. Przez co wiele telewizyjnych show jest wstrzymanych, nie produkuje się nowych sezonów seriali, a strajk zrzeszonych w Gildii aktorów oznacza też wstrzymanie promocji – aktorzy nie biorą udziału w premierach czy festiwalach. Aktorzy, scenarzyści i inny kreatywni strajkują z kilku powodów — niskich płac, braku świadczeń i wpływu sztucznej inteligencji na ich biznes. Ale zasadniczo walka toczy się o wartość praw do dzieł niematerialnych i własności intelektualnej, takich jak pomysły na historie lub cyfrowe obrazy, a także o to, w jaki sposób należy dzielić się tą wartością.

Wartości niematerialne i prawne stanowią zdecydowaną większość majątku korporacyjnego w większości branż. Rzeczy takie jak oprogramowanie, patenty, dane cyfrowe, znaki towarowe i inna własność intelektualna stanowią około 80 procent wartości w bilansach dużych firm. I ten odsetek ten prawdopodobnie będzie jeszcze rósł wraz ze wzrostem inwestycji w technologię, nowymi technologiami wkraczającymi do starych gałęzi przemysłu i rozwojem handlu internetowego.

Tymczasem wraz z rozwojem nowych technologii i dominacji gigantów streamingowych nie uwzględnia się twórców przy podziale zysków, a tantiemy nawet jeśli są wypłacane, to kwoty są absurdalnie niskie. Sztuczna inteligencja umożliwia natomiast skopiowanie i później wielokrotne wykorzystywanie wizerunku np. aktora przy wyłącznie jednorazowym wynagrodzeniu (zazwyczaj bardzo niskim!).

Teraz życie klasy średniej, którym cieszy się wiele osób z branży rozrywkowej, jest ograniczane przez streaming, który płaci niższe kwoty końcowe, jeśli w ogóle. Jeśli jesteś scenarzystą w hitowym programie, takim jak na przykład Stranger Things Netflixa, nie dzielisz się zyskami z back-endu w taki sposób, jak w programie telewizyjnym. Prawdopodobnie będziesz pracować dłużej, za mniejsze wynagrodzenie i mniejsze bezpieczeństwo niż wcześniej.

W Polsce aktorzy i twórcy nie strajkują, bo jak tłumaczy moja gościni rynek jest dość płytki. Tę sytuację zaczynają wykorzystywać giganci. „Już cztery lata temu Unia Europejska zarządziła, że rządy krajowe powinny wprowadzić takie przepisy, żeby wielkie platformy streamingowe płaciły tantiemy wszystkim kreatywnym, czyli aktorom, scenarzystom, reżyserom, itd. W Polsce oczywiście ten proces był wydłużony. Jesteśmy już 4 lata po nakazie unijnym. I gdy w końcu wypracowano jakiś model, który miał akceptację wszystkich stron zainteresowanych, do Polski przyjechał szef Netflixa, błyskawicznie załatwił sobie spotkanie z premierem i z prezydentem, czego np. nie mogła zrobić Gildia scenarzystów. I co się okazuje? Zamiast przegłosowania tych propozycji one umarły i jest cisza” – opowiada Katarzyna Janowska.

[AUTOPROMOCJA] Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

Nic piękniejszego niż ojcostwo cię w życiu nie spotka – przekonuje Michał Będźmirowski, doktor nauk społecznych, wykładowca akademicki znany w sieci jako Modny Tata, autor książki „Jak być fajnym tatą i nie zwariować”. Gość Katarzyny Gaweł dzieli się z widzkami i widzami najnowszego odcinka wideocastu „Forbes Women” swoimi patentami na partnerstwo i faktyczną równość w codziennym życiu, gdzie można i warto tworzyć mądre, oparte na rozmowie, relacje.

Według Katarzyny Gaweł, równość zaczyna się w domu i przekłada na równość w pracy. Badanie CBOS z grudnia 2020 roku, dotyczące preferowanych modeli rodziny wskazuje, że za partnerskim modelem rodziny, związku, w którym obie strony pracują i wspólnie zajmują się domem i dziećmi, opowiada się 58% Polaków i Polek. Rzeczywistość jednak wygląda inaczej. Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego oparte na rodzicach dzieci do 9. roku życia pokazują, że w parach, gdzie oboje rodziców pracuje na cały etat, w 68% przypadkach za opiekę nad dziećmi odpowiedzialna jest kobieta. Taka prawidłowość utrzymuje się również w sytuacji, kiedy kobieta zarabia więcej niż mężczyzna, czyli de facto jest żywicielką rodziny. Efekt? Brak równości rodzicielskiej przekłada się na brak równości w pracy: kobiety ciągle płacą tak zwaną karę za macierzyństwo w postaci spadku lub braku wzrostu wynagrodzenia po powrocie do pracy oraz mniejszych szans na awans. A to wpływa na niską liczbę kobiet na stanowiskach zarządczych. Zgodnie z badaniem 30% Club Poland, pod koniec 2023 roku wśród 140 największych giełdowych spółek tylko 4,3% miała na czele zarządu kobietę, a wśród członkiń / członków zarządów i rad nadzorczych kobiety stanowiły tylko 18%.

Z pewnością byłoby łatwiej, gdyby nie krzywdzące stereotypy. Jeden z nich mówi o tym, że mężczyzna nie powinien mówić o uczuciach, zwłaszcza tych trudnych. Tymczasem 80% samobójców stanowią właśnie mężczyźni. Stąd w najnowszym odcinku podcastu mowa także o depresji mężczyzn, w tym poporodowej – przeżywa ją co dziesiąty mężczyzna. Nikt nie dostaje instrukcji, jak się odnaleźć w nowym otoczeniu, w nowym życiu, gdy zostaje się tatą. Niektórzy sobie z tym doskonale radzą, a niektórzy nie – zauważa Michał Będźmirowski, podkreślając, że depresja poporodowa często przeradza się w pełnoskalową depresję.

Recepta? Rozmowa, oswajanie tematów tabu takich jak depresja, ale także świadome budowanie relacji z osobami, które nas rozumieją, dbają o nasz dobrostan i rozwój.
Ma to przełożenie na codzienne funkcjonowanie, w tym m.in. podział obowiązków rodzicielskich, domowych i wynikające z tego konsekwencje, również zawodowe. Prawo wychodzi nam naprzeciw. W wyniku nowelizacji Kodeksu Pracy wymiar urlopu rodzicielskiego został wydłużony do 41 tygodni (ciąża pojedyncza) i 43 tygodni (ciąża mnoga), z czego 9 tygodni jest zarezerwowane dla drugiego rodzica. W polskich realiach oznacza to, że z dodatkowych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego skorzystają przeważnie ojcowie. Zgodnie z danymi ZUS, od wejścia w życie nowych przepisów, liczba ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego wzrosła z 1% w 2022 roku do 5% uprawnionych w 2023 roku.

W podcaście także o tym, jak przez lata zmieniał się model ojcostwa, jakie znaczenie dla budowania partnerstwa mają wzorce, które wynosimy z domu i dlaczego kampanie edukacyjne dotyczące równouprawnienia, w które angażuje się „Forbes Women”, takie jak „Rodzice na etacie”, „Równi w domu – równi w pracy” Fundacji Share the Care, „Tata też czyta” Fundacji Powszechnego Czytania, są wciąż bardzo potrzebne.

Michał Będźmirowski, doktor nauk społecznych, wykładowca akademicki, autor książki „Jak być fajnym tatą i nie zwariować”, znany w sieci jako Modny Tata

Katarzyna Gaweł, Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w Ringier Axel Springer Polska, dziennikarka i współprowadząca „Forbes Women Podcast”. Posiada 15-letnie doświadczenie w komunikacji. Od kilku lat wspiera równy głos kobiet i mężczyzn w mediach #EqualVoice, bo wierzy, że media mają ogromny wpływ na świadomość społeczeństwa w zakresie równości. Trenerka z nieświadomych uprzedzeń, prelegentka na konferencjach biznesowych, gdzie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z zakresu równych szans, praw kobiet i mężczyzn, różnorodności, równości i inkluzywności.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

„Są orzeczenia Sądu Najwyższego na to, że ktoś dostał dyscyplinarkę, a sąd taką dyscyplinarkę uchylił. Stąd my prawnicy i prawniczki czerpiemy wniosek, że o wynagrodzeniach można rozmawiać. Bo tak naprawdę pracodawca nie ma ruchu, żeby nas za to ukarać” – mówi Elżbieta Niezgódka w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women. 

Moją gościnią jest Elżbieta Niezgódka, adwokatka kobiet w pracy, inicjatorka Woman Labour Matters, pierwszego w Polsce projektu społecznego wspierającego kobiety w trudnych sytuacjach w pracy. Na Linkedinie obserwuje ją już ponad 34 tys. osób, a wiedza, którą się dzieli, jest bardzo konkretna.

Na rozmowie z Elżbietą Niezgódką zależało mi szczególnie, bo jako prawniczka specjalizująca się w prawach kobiet ma ogromne doświadczenie praktyczne. Jasno i prosto mówi o naszych prawach i o tym, jak z nich korzystać. Pokazuje też, że warto korzystać z wiedzy prawnika_czki, tak jak z konsultacji lekarskiej, z której wychodzimy z receptą. Skorzystanie z porady prawnej nie wiąże się od razu z wejściem na drogę sądową. Za to może nas przygotować do rozmowy z pracodawcą, któremu często będzie zależało na wyjaśnieniu sprawy chociażby z przyczyn wizerunkowych.

W naszej rozmowie poruszamy najważniejsze kwestie związanie z naszymi prawami w miejscu pracy. Warto je znać, żeby móc o siebie zadbać i siebie chronić.  Badania Kongresu Kobiet mówią, że 78% pracujących Polaków i Polek nie ma świadomości luki płacowej, a w 70% firm w ogóle się o tym nie rozmawia. Mało tego, wiele firm wciąż zastrzega sobie w umowach, że pracownikom nie wolno rozmawiać o wynagrodzeniach. Nic dziwnego więc, że świadomość luki płacowej jest tak niska.

Innym tematem czy też zagrożeniem w miejscu pracy jest sytuacja osób z tzw. silver generation, czyli 50+ lat, które często obawiają się utraty pracy ze względu na wiek. Co powinniśmy wiedzieć? Jak się zabezpieczyć przed utratą pracy? Kiedy zaczyna się okres ochronny? Co zrobić w sytuacji, kiedy pracodawca proponuje nam przejście na umowę B2B?

W ciągu 2 ostatnich lat sporo słyszy się o sprawach związanych z mobbingiem. Czy mamy większość świadomość czym jest mobbing? A co z molestowaniem seksualnym? Coraz częściej spotykam się z głosem mężczyzn, którzy w obawie przed oskarżeniem o molestowanie seksualne boją się prawić komplementy kobietom. 

Elżbieta Niezgódka – adwokatka, inicjatorka Woman Labour Matters, pierwszego w Polsce projektu społecznego wspierającego kobiety w trudnych sytuacjach w pracy. W 2022 r. wyróżniona przez Forbes Woman Polska na liście 25 mistrzyń LinkedIn, a w 2021 r. na liście 25 polskich prawniczek, które wyróżniają się w biznesie, przygotowanej przez Forbes Women Polska i Fundację Women in Law. W 2020 r. nominowana do prestiżowej nagrody „Rising Stars Prawnicy - liderzy jutra 2020 r.” organizowanej przez Wolters Kluwer Polska i Dziennik Gazetę Prawną.

Katarzyna Gaweł, Head of DEI w Ringier Axel Springer Polska, współprowadząca podcast Forbes Women. Posiada 15-letnie doświadczenie w komunikacji. Od kilku lat wspiera równy głos kobiet i mężczyzn w mediach #EqualVoice. Prelegentka na konferencjach biznesowych, gdzie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z zakresu równych szans kobiet i mężczyzn, komunikacji wewnętrznej oraz różnorodności i inkluzywności.

Gościni: Agata Rybarska, mentorka i coach biznesowy 

Prowadząca: Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz, Ringier Axel Springer Polska, liderka EqualVoice.

„Jeżeli się z czymś zmagasz z obszaru biznesowego, to na pewno jest ktoś, kto może Ci w tym pomóc. Tak jak mówił Robert Kiosaki, jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam był. I to świetnie oddaje ideę mentoringu. Oczywiście nie ma identycznych sytuacji czy historii, ale na pewno jest ktoś, kto może wesprzeć - aktywnym towarzyszeniem i własnym doświadczeniem – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Agata Rybarska, mentorka biznesu akredytowana przez European Mentoring & Coaching Council.

W idealnym świecie i w idealnej organizacji programy mentoringowe to szeroko zakrojone projekty pozwalające rozwijać się pracownikom i całemu przedsiębiorstwu. W USA mentoring popularny jest od dawna – ponad 70% firm z listy Fortune 500 oferuje wsparcie mentora pracownikom. To wyjaśnia sukcesy wielu z tych przedsiębiorstw. Badania wskazują, że 67% organizacji zaobserwowało wzrost wydajności w wyniku wsparcia ze strony mentorów, a 55% firm przyznaje, że mentoring ma pozytywny wpływ na ich wyniki. Z kolei 78,8% pracowników przebadanych przez PeopleFluent wskazało również pozytywny wpływ mentoringu na ich zaangażowanie w wykonywaną pracę.

Liderzy, którzy pracują z mentorem podkreślają szybszy rozwój kompetencji zawodowych i osobistych, pogłębienie samoświadomości w roli lidera, zwiększenie motywacji i poczucia własnej wartości. Dodatkowo badania wskazują, że 91% pracowników posiadających mentora deklaruje, że dzięki mentoringowi jest bardziej zadowolona ze swojej kariery, a pracownicy, którzy mieli mentora awansowali pięciokrotnie szybciej niż pozostali.

Zastanawiasz się co dalej? Nie chcesz odchodzić ze swojej pracy, bo lubisz atmosferę w firmie, ludzi, ale jednocześnie nie wiesz jak pójść do przodu, co zrobić, żeby się rozwijać? Co w tym wypadku wybrać - mentoring, coaching, szkolenie, terapię? Jakie są różnice pomiędzy tymi metodami? Na którą ścieżkę rozwoju wejść?

O te różnice pytam moją gościnię, Agatę Rybarską. Ekspertkę z ponad 15 lat doświadczenia menadżerskiego w globalnych korporacjach w marketingu i sprzedaży. Agata Rybarska jest mentorem biznesu akredytowanym przez European Mentoring & Coaching Council, coachem oraz dyplomowanym trenerem Szkoły Trenerów Komunikacji w oparciu o Empatię.

W naszej rozmowie Agata Rybarska dzieli się nie tylko swoją wiedzą o procesie mentoringowym, ale wyjaśnia także, jak można zostać mentorem. Prowadzenie procesu mentoringowego wymaga, oprócz doświadczenia zawodowego, określonego warsztatu i umiejętności. Mentor to osoba mająca na swoim koncie nie tylko sukcesy, ale także porażki. Potrafi słuchać, dzielić się swoją wiedzą i zadawać właściwe pytania.

Co jeszcze w podcaście:

Ø Co to jest mentoring i czym się różni od coachingu, consultingu, psychoterapii, szkolenia?

Ø Dlaczego proces mentoringowy działa (a kiedy nie!)?

Ø Kiedy i w jakich wyzwaniach, sytuacjach warto rozważyć mentoring?

Ø Co ja mogę z tego mieć, czyli korzyści z dobrego procesu mentoringowego (dla klienta i organizacji).

Ø Jak wygląda proces mentoringowy w praktyce?

Agata Rybarska

Mentorka i coach biznesowy akredytowany podwójnie przez European Mentoring & Coaching Council oraz International Coaching Federation, liderka z ponad 15-letnim doświadczeniem w globalnym biznesie. Zarządzała dużymi zespołami, pracowała dla ponad 30 marek na 7 rynkach. Wspiera menedżerów w indywidualnych procesach mentoringowych i coachingowych w najróżniejszych wyzwaniach biznesowych, najczęściej w obszarze rozwoju biznesu, budowania kompetencji przywódczych oraz marki osobistej i ścieżki kariery. Jest mentorką w Fundacji Liderek Biznesu i Sieci Przedsiębiorczych Kobiet. Prowadzi warsztaty, webinary, jest autorką publikacji z obszaru przywództwa i mentoringu. Entuzjastka nowych technologii, szerokich możliwości digital marketingu i e-commerce. Lubi konkrety, efektywne spotkania i działanie. Znalazła się na 5. miejscu w rankingu „Top 20 Coaches in Warsaw 2021” oraz w rankingu „Forbes Women” „22 Polki, które warto obserwować w 2022”.

Agata Rybarska jest ekspertką z Bazy Ekspertek #nieczekam107lat.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio

„Rozwój kariery zawodowej uwarunkowany jest wieloma czynnikami zewnętrznymi i wewnętrznymi. Zewnętrzne to wciąż silne uwikłanie kobiet w tradycyjne role. Ponad 75% nieodpłatnej pracy opiekuńczej na świecie jest wykonywana przez kobiety. Ale bardziej niepokojące jest to, że w raporcie dotyczącym kobiet w finansach ponad 58% kobiet mówi: Jesteśmy pomijane przy awansach” – komentuje wyniki raportu „Kobiety w finansach” Małgorzata Romaniuk, Wiceprezeska Zarządu BPH.

Jeszcze do niedawna uważałam, że rozmowy o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w przestrzeni zawodowej, kampanie społeczne uświadamiające o nierównościach takie jak chociażby nasza - #nieczekam107lat - wystarczą, aby wyrównać szanse kobiet i mężczyzn. Badania pokazują jednak, że wszelkie kryzysy tylko pogłębiają te nierówności, bo wracamy wtedy do utartych schematów. Dlatego dzisiaj uważam, że potrzebne są zmiany systemowe, jak chociażby te wprowadzone we Francji, gdzie parytety pozwoliły wyrównać sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy, szczególnie w zajmowaniu najwyższych stanowisk.

Niskie poczucie własnej wartości, wewnętrzne przekonanie o niższych kompetencjach, psychiczny opór przed ubieganiem się o awans – to bariery psychologiczne, czyli te wewnętrzne, blokują rozwój zawodowy kobiet. Jakie zatem są bariery zewnętrze? 

72% badanych respondentek uważa, że uwikłanie kobiet w tradycyjne role wpływa na możliwość awansu i aż 58% kobiet uważa, że są pomijane przy awansach z uwagi na płeć. Co ciekawe, odsetek mężczyzn, którzy dostrzegają te bariery jest o wiele niższy i wynosi odpowiednio 39% i 20%. Te dane, opatrzone komentarzami ekspertek i ekspertów, możemy przeczytać w IV edycji raportu o sytuacji kobiet w finansach, pokazującego największe wyzwania dla kobiet w tym obszarze. Raport został przygotowany przez firmę Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami. Gościni najnowszego odcinka podcastu Forbes Women, Małgorzata Romaniuk, jest jedną z ekspertek, która wypowiada się w tym raporcie. Brała też udział w pracach nad jego poprzednimi edycjami. Skąd wzięła się idea tego badania, co jest w nim badane i czemu ma służyć to badanie?

Badanie 30% Club Poland w 140 największych spółkach giełdowych pokazuje, że tylko 2% kobiet jest Prezeskami tych spółek a 12% zasiada w zarządach tych spółek. Te 30%, które pojawia się w nazwie badania i kampanii, ma swoje źródło w teorii masy krytycznej. Teoria ta mówi, że aby głosy mniejszości były słyszane i aby miała ona wpływ na decyzje podejmowane przez większość w danej grupie, to powinna mieć pewną masę krytyczną, za którą uznaje się właśnie 30%. Czy sektor finansowy osiągnął lub jest bliski tej masie krytycznej? Ile kobiet w stosunku do liczby mężczyzn pracuje w finansach i ile pełni funkcje kierownicze, zarządzające na tych najwyższych stanowiskach?

Wchodząc głębiej – czy w samym sektorze finansowym mamy obszary, w których mocniej dominują mężczyźni? Czy mamy do czynienia ze stereotypami typu: księgowość, czy back office to miejsca dla kobiet, ale już np. zarządzanie funduszami jest zarezerwowane dla mężczyzn?

Według Eurostatu luka płacowa w Polsce wynosi 4,5 proc. Jak wygląda sytuacja w branży finansowej? Czy tu kobiety i mężczyźni zarabiają tyle samo na tych samych stanowiskach? 

Badanie pokazuje, że 93% kobiet respondentek chce się rozwijać w branży finansowej, że kariera jest dla nich ważna i jednocześnie 94% ocenia, że w sektorze finansowym występują bariery mające wpływ na przebieg kariery. Czy kobiety w finansach mają szanse na rozwój, awans na równi z mężczyznami? Jakie główne bariery wymieniają w tym względzie respondentki?

Reasumując. Jaki obraz daje nam badanie? Przypomnę, że global gender gap report mówi, że kobiety będą miały równy status ekonomiczny, społeczny, za 132 lata… 2 lata temu było to 100 lat dla całego świata i 107 lat dla Europy. Czy w przypadku branży finansowej sytuacja się polepszyła względem ostatnich badań, czy jest wręcz przeciwnie?

Małgorzata Romaniuk

Wiceprezeska Zarządu/ Chief Risk Officer

Karierę w bankowości rozpoczynała w Banku PKO BP, a następnie w 1999 r. dołączyła do grupy GE, gdzie pełniła wiele funkcji managerskich w obszarach operacji, ryzyka oraz zarządzania strategicznymi projektami banku. Posiada doświadczenie w obszarze bankowości detalicznej i korporacyjnej w tym faktoringu.

W latach 2014-2016 prowadziła strategiczne projekty banku jako Transfomation Leader. Od 2016 pełniła funkcje wiceprezesa banku BPH, opowiadała za Pion Operacji i Technologii.

W grudniu 2017 roku została powołana na stanowisko wiceprezesa banku BPH odpowiadającego za Pion Zarządzania Ryzykiem.

Ukończyła Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, jest też absolwentką programu menedżerskiego prowadzonego przez Harvard Business School. 

Od wielu lat aktywnie działa w ramach grupy GE, ale również w zewnętrznych fundacjach i organizacjach na rzecz wsparcia i promowania roli kobiet w biznesie. Liderka oraganizacji GE Women’s Network regionu wspodniego w Europie. Za swoją działalność została wyróżniona w X edycji konkursu Bizneswoman Roku fundacji Sukces Pisany Szminką w kategorii Female Champion of Change

To jest odcinek dla wszystkich z nas, którzy myślą o rozwoju zawodowym, ale i osobistym. O tym, jak wzmacniać swoje mocne strony, jak rozpoznawać swoje talenty i jak na nich budować swoją karierę. Dla tych, którzy szukają swojej drogi.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy z Malwiną Faliszewską, ekspertką w obszarze Diversity & Inclusion, coachką, która wykorzystuje metodykę Instytutu Gallupa, mentorką wspierającą kobiety w budowaniu pewności siebie oraz autorką książki „Uwolnij swój talent”.

„Odpowiednie zarządzanie projektami pozwala na skuteczne planowanie, koordynację i kontrolę działań, co przyczynia się do zwiększenia efektywności i osiągania zamierzonych celów. Pozwala to uniknąć chaosu, błędów i opóźnień w realizacji projektów” – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Maria Kluz, Head of Project Management Office w Ringier Axel Springer Polska.

Życie to tak naprawdę jeden wielki projekt. Zagospodarowanie ogrodu, rodzinne wakacje i wyjazdy, zakup własnego mieszkania czy domu – to wszystko projekty. Warto określić sobie cel, ramy czasowe, harmonogram i budżet, bo wtedy zwiększamy prawdopodobieństwo, że pojedziemy na wymarzony urlop, będziemy mieć piękny ogród czy mieszkanie. Projektem jest też zmiana, np. gdy chcemy schudnąć lub przytyć. Łatwiej i szybciej osiągniemy założony cel, gdy go sobie określimy wraz z terminem, planem działania i finansami, które możemy na ten cel poświęcić.

Jak podkreśla moja gościni Maria Kluz zarządzanie projektami ewoluowało do osobnej dziedziny. Z własnym zapleczem teoretycznym, z własnymi metodykami. Warto z tej wiedzy korzystać i w życiu prywatnym, i w pracy.

„Wdrażając zarządzanie projektami, mamy wpływ na jakość pracy swojej i każdego pracownika. Im lepiej znamy poszczególne cele, tym większe są szanse na zrealizowanie projektu z sukcesem, co przyniesie realne korzyści firmie czy klientowi” – dodaje moja gościni.

O tym, jak w pracy przydaje się wiedza z zakresu zarządzania projektami, przekonałam się wielokrotnie, zarządzając takimi projektami, jak np. co tygodniowy newsletter Prezesa, czy doroczna gala rozdania nagród People Awards, chociaż nie jestem project managerką sensu stricto. Nauczyłam się jednak, że idąc do sponsora/sponsorki projektu zawsze zaczynam od przypomnienia celu i zakresu projektu, a następnie pokazuję działania zrealizowane versus harmonogram, wysokość poniesionych kosztów oraz ryzyka, jeśli wymagają zaakcentowania. Daje to poczucie bezpieczeństwa wszystkim osobom zaangażowanym w projekt oraz gwarantuje sukces projektu.

„Zarządzanie projektami przynosi organizacji same korzyści: to oszczędność czasu, kosztów, to lepsza transparentność realizowanych działań, kontrola jakości produktu, usługi czy procesu. To większa przewidywalność dla biznesu i komfort pracy dla pracowników.”

Organizacje na całym świecie wdrażają zarządzanie projektami z kilku istotnych powodów. Przede wszystkim, zarządzanie projektami pozwala na bardziej efektywne osiąganie celów i realizację zamierzonych rezultatów. Zarządzanie projektami umożliwia organizacjom lepsze reagowanie na zmiany i wyzwania, które mogą wystąpić w trakcie realizacji projektu. Dzięki ścisłej kontroli i monitorowaniu postępu projektu, organizacje mogą szybko identyfikować problemy i podejmować odpowiednie działania korygujące, przyczynia się to również do poprawy efektywności komunikacji w organizacji. 

Ostatecznie, organizacje wdrażają zarządzanie projektami w celu zwiększenia swojej konkurencyjności, poprawy jakości usług i produktów, zwiększenia efektywności operacyjnej oraz zminimalizowania ryzyka i kosztów niepowodzeń projektów. W rezultacie, zarządzanie projektami stało się powszechną praktyką w organizacjach na całym świecie, ponieważ pomaga im skutecznie osiągać cele, optymalizować zasoby, reagować na zmiany i doskonalić swoje procesy.

Bio

Maria Kluz, Head of Project Management Office w Ringier Axel Springer Polska, zarządza projektami strategicznymi, między obszarowymi, transformacyjnymi. Maria zajmuje się również zarządzaniem zmianą i mentoringiem wewnętrznym w zakresie podejścia projektowego w Ringier Axel Springer Polska. Jest laureatką nagród People Awards w kategorii The Leader oraz dla zespołu projektowego Onet Premium w kategorii The Team.

Pełnej wersji podcastu posłuchasz w aplikacji Onet Audio

Kongres Kobiet jest dziś ważną instytucją w Polsce. Jego głos jest znaczący, co widać po emocjach i debatach, jakie budzi. Właśnie za nami kolejna edycja. Do najnowszego odcinka zaprosiłam prof. Magdalenę Środę, filozofkę, etyczkę, publicystkę, jedną z inicjatorek pierwszego Kongresu Kobiet, aby podsumować tegoroczne spotkanie. Moją gościnię pytam też, dlaczego przyszłoroczne wybory będą decydujące dla kobiet. I kto to jest zła feministka.

„Moim zdaniem bardzo ważne jest bycie sobą. To brzmi banalnie, ale czasem na wyższych stanowiskach odczuwamy ogromną presję, żeby zachowywać się jak ktoś, kim nie jesteśmy. Moim zdaniem to złe podejście” – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes WomenNatalia Stroe, Dyrektorka Generalna Coca-Cola Services Polska i kraje bałtyckie.

Natalia ma ponad dziewiętnastoletnie doświadczenie w firmach należących do systemu Coca-Cola, gdzie zajmowała wysokie stanowiska kierownicze w marketingu i sprzedaży w różnych krajach Europy Południowo-Wschodniej.

Przed objęciem kierownictwa w Polsce i krajach bałtyckich także pełniła wysokie stanowiska, m.in. funkcję Dyrektorki Generalnej na Czechy i Słowację, a także obejmowała różne stanowiska kierownicze w sprzedaży i marketingu w Rumunii i Bułgarii. Zanim dołączyła do amerykańskiej firmy napojowej, pracowała w dziale marketingu i HR w Japan Tobacco International.

To bogate doświadczenie w różnych miejscach i strukturach przekłada się na to, jaką jest dziś liderką: „Zajmowałam się zasobami ludzkimi, marketingiem, sprzedażą… To wszystko złożyło się na to, kim jestem teraz prywatnie i zawodowo” – mówi w podcaście.

Bycie elastycznym, eksperymentowanie w pracy, także w środowisku korporacyjnym w dzisiejszych trudnych czasach daje większe możliwości rozwoju osobistego, o czym wielokrotnie rozmawiałam w ostatnich odcinkach z różnymi ekspertkami. Mamy bardzo wymagający rynek pracy, który promuje elastyczność i umiejętność dopasowywania się do zmieniających warunków. Z perspektywy liderki to też większa umiejętność rozumienia potrzeb zespołów i budowania zaangażowania wśród pracowników.

O tym, jak ważne jest dzisiaj dbanie o zespoły, rozmawiamy w podcaście, a Natalia Storeprzyznaje, że przecież to właśnie ludzie napędzają całą działalność każdej firmy. Dla niej jako liderki to jest najważniejszy cel: integracja zespołu, motywowanie i uszczęśliwianie go. „Chcę, żeby ludzie po prostu lubili przebywać ze sobą w pracy. To chyba najtrudniejsze zadanie w każdej firmie.”

W 2021 roku Natalia Stroe została mianowana dyrektorką generalną dla Polski i krajówbałtyckich, gdzie pod jej kierownictwem firma osiągnęła najlepsze wyniki finansowe w historii.

Pochodzi z Rumunii, jest absolwentką Academia de Studii Economice w Bukareszcie. Prywatnie miłośniczka sportu oraz pasjonatka sztuki współczesnej.

Ten podcast jest dostępny w dwóch wersjach: po angielsku i po polsku.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Wiele z nas odczuwa ogromny strach i niepewność w związku z rewolucją, która dzieje się na naszych oczach i tym, jak bardzo pod wpływem technologii zmienia się rynek pracy i sama praca. Aleksandra Karasińska rozmawia z Jowitą Michalską (Digital European Union Ambassador, Chapter Ambassador at Singularity Group oraz Founder & CEO of Digital University) o tym, jak każdy i każda z nas może już dzisiaj zacząć przygotowywać się do tych zmian i przekuć je na własną korzyść. Jak myśleć o sobie i o swojej pracy, żeby przetrwać współczesne kryzysy i uodpornić się na zawirowania na rynku pracy? Czy i komu sztuczna inteligencja odbierze zatrudnienie? Jak zdobyć pożądane teraz kompetencje, te na miarę rewolucji cyfrowej? Na „Forbes Women Podcast” zaprasza Aleksandra Karasińska – redaktorka naczelna „Forbes Women Polska”. 

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio. 

Do kolejnego odcinka podcastu Forbes Women zaprosiłam swoich redakcyjnych współpracowników, fantastycznych dziennikarzy: Katarzynę Janowską i Piotra Zielińskiego, aby porozmawiać o bardzo ważnym dla nas wydarzeniu – publikacji listy 100 kobiet roku w najnowszym, grudniowym numerze magazynu Forbes Women.

Kończy się rok niepewności, rok w cieniu wojny,  inflacji i zagrożenia najpoważniejszym kryzysem gospodarczym od lat, chociaż wydawało się, że już powoli wychodzimy na prostą po trudnym czasie związanym z pandemią. Jednocześnie był to kolejny trudny rok, w którym kobietom odbierano prawa i w którym liderki nadal spotykały się z seksizmem, atakami, umniejszaniem, uprzedmiotowianiem.

Księżniczka LEA- filmowa postać Carrie Fisher szybko stała się ikoną feminizmu. Zainspirowała miliony dziewczynek na świecie, żeby sięgały po księżyc i walczyły o lepszy świat. Podobnie jak Lea Organa bohaterki naszej corocznej listy są ikonami i wzorami do naśladowania. Mądre, utalentowane, pracowite, szlachetne, a przy tym prawdziwe i bardzo ludzkie. Wierzymy, że to one poprowadzą nas przez wszystkie kryzysy, na jasną stronę mocy.

To jest jeden z odcinków podcastu, które w ciągu roku poświęcałyśmy z wydawczynią Anetą Sawicką - wybitnym kobietom, role-models. I dziś mamy ich 100. Jak co roku publikujemy listę 100 KOBIET ROKU, po to, żeby podkreślić rolę kobiet w społeczeństwie, uwidocznić ich sukcesy, osiągnięcia, zasługi.

Na okładce nowego numeru magazynu Forbes Women pokazujemy Amal Clooney, prawniczkę, adwokatkę specjalizującą się w prawach człowieka, od lat obrończynię kobiet. Ale w tym numerze mamy też inne wybitne prawniczki z Polski - i to im poświęcamy najnowszy odcinek podcastu. Już drugi rok publikujemy listę 25 wybitnych polskich prawniczek w biznesie.

Cały odcinek jest do wysłuchania w aplikacji Onet Audio.

• Przez blisko 10 lat pracowała w Krakowskim Biurze Festiwalowym, gdzie zajmowała się promocją i organizacją wydarzeń, a następnie sprzedażą i marketingiem powstającego wówczas Centrum Kongresowego ICE Kraków.  
• Przez 4 lata w firmie „Targi w Krakowie” realizowała duże wydarzenia konferencyjne i kongresowe, pełniąc funkcję szefowej działu kongresów (PCO&DMC).  
• Od 2017 roku była Dyrektorką Biura Obsługi Imprez i Marketingu w TAURON Arenie Kraków – największej hali sportowo-widowiskowej w Polsce. Odpowiadała za sprzedaż i marketing, koordynację wydarzeń oraz współpracę ze sponsorem tytularnym hali. 
• W 2022 roku podjęła się wprowadzenia na rynek nowego centrum konferencyjnego na Fabrycznej 13 – w zrewitalizowanym budynku po dawnej rozlewni wódek Polmos.  
• CKF_13 Centrum Konferencyjne Fabryczna zostało uruchomione 7 grudnia 2022 roku i od tamtej pory prężnie działa wypracowując mocną pozycję na rynku spotkań i wydarzeń w Krakowie i Polsce.

Pełnej wersji podcastu posłuchasz w aplikacji Onet Audio

Z gościnią najnowszego podcastu Forbes Women, Olgą Kozierowską, zgadzam się w wielu kwestiach, ale chyba najbardziej z tym, że trzeba mówić o sukcesie kobiet. Trzeba pokazywać, że te kobiety są i używać feminatywów. I że wciąż mamy dużo do zrobienia w kwestii równości, podziału obowiązków i widoczności kobiet w przestrzeni publicznej.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio

Czekają nas trudne czasy i duże wyzwania. W czasie kryzysu firmy zwykle jako pierwsze ograniczają swoje wydatki na marketing, bo to prosty ruch. Na pewno łatwiejszy niż ograniczanie kosztów związanych z zatrudnieniem. Czy to istotnie dobra strategia?

Justyna Duszyńska, prezeska HTTpool Polska w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women wskazuje inne podejście. „Winston Churchill mówił: nie pozwól, żeby dobry kryzys się zmarnował. Uważam, że ograniczanie wydatków na marketing jest złą decyzją. Naszym klientom tłumaczę zawsze: w trudnych czasach kryzysu należy dobrze zaplanować cele, a następnie dobrze zainwestować pieniądze, by owe cele osiągnąć. Kanały mediów społecznościowych mają tę przewagę, że można bardzo precyzyjnie targetować swoje kampanie. Szczególnie w czasie pandemii wzmocnił się trend social-commerce. Powstały narzędzia, które umożliwiają bardzo precyzyjne dotarcie do danej grupy docelowej, by sprzedać produkt lub usługę. To pozwala na przeprowadzenie skutecznych kampanii także mniejszym podmiotom, z mniejszymi budżetami.

W naszej rozmowie zmieniamy też perspektywę - z pracodawcy na pracownika. Sytuacja na polskim rynku pracy pogarsza się. Prawie co piąta firma – wg badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego i Banku Gospodarstwa Krajowego – planuje zwolnienia. Jak się mądrze odnaleźć w tych kryzysowych czasach?

„To bardzo trudne pytanie. Każda branża ma swoją specyfikę i swoje problemy. Nie wszystkie firmy będą dotknięte tymi zmianami w taki sam sposób. Z drugiej strony postęp technologiczny jest tak duży, że trudno za nim nadążyć. Uważam, że trzeba cały czas pracować nad sobą w kontekście zmiany technologicznej. Bez względu na to czy pracuję w fabryce, usługach czy mediach. Zmiana stała się integralną częścią naszego życia” – opowiada Justyna Duszyńska.

Justyna Duszyńska jest mentorką Vital Voices. Pytam, czy w czasie programów pojawia się właśnie temat postępu technologicznego, konieczności zmiany? Z jakimi trudnościami dzisiaj przychodzą kobiety?

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościni: Justyna Duszyńska, prezeska HTTpool Polska

[WSPÓŁPRACA REKLAMOWA]

O drodze do realizacji marzeń w branży gastronomicznej opowiada Karolina Sokół, franczyzobiorczyni McDonald's Polska, zarządzająca sześcioma restauracjami w dwóch województwach: mazowieckim i podlaskim. – Idealny kandydat na franczyzobiorcę McDonald's to osoba otwarta na rozwój. Powinien być przedsiębiorczy, ambitny, uważny na potrzeby gości i zdecydowanie gotowy do podjęcia ryzyka – mówi Karolina Sokół w podcaście „Forbes Women”.

W najnowszym odcinku rozmawiamy o tym, o czym w Forbes Women mówimy często i bez kokieterii, bez kompleksów, czyli pieniądzach i o niezależności finansowej.

Joanna Przetakiewcz od dawna mówi głośno o pieniądzach, przekonując, że należy przestać je traktować jako tabu i czas rozprawić się z mitem, że nie dają szczęścia.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Wyniki naszego badania pokazują, że kryzys psychiczny dzieci i młodzieży krąży wokół trzech aspektów: niskiego poczucia własnej wartości, samotności i niskiego poczucia sprawczości. Ten stan nazwałam „triadą kryzysu psychicznego dzieci i młodzieży” – mówi psycholożka Joanna Flis w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women. 

Razem z moją gościnią jesteśmy po premierze dokumentu „Nic nie czuję” o zdrowiu psychicznym dzieci i młodzieży, o systemie, który nie wspiera ani rodziców, ani dzieci, gdy potrzebują pomocy. Film „Nic nie czuję” ma zwrócić uwagę na problem nieakceptowalnej i wręcz skandalicznej zapaści systemu psychiatrii dziecięcej i młodzieżowej. Jeśli system zawodzi i wiemy, że nie zmienimy go z dnia na dzień, czy jest coś, co my, rodzice możemy zrobić dla naszych dzieci?

W najnowszym odcinku podcastu rozmawiamy o zdrowiu psychicznym dzieci i młodzieży – ich problemach, potrzebach, alarmujących zachowania, czynnikach ryzyka oraz o tym, jak możemy im pomóc. Moją gościnią jest Joanna Flis – psycholożka o specjalności psychologia kliniczna i zdrowia, psychoterapeutka systemowa, pedagożka resocjalizacyjna, autorka książek i podcastu Madame Monday oraz ekspertka w projekcie MŁODE GŁOWY, o którym rozmawiamy w kontekście raportu „MŁODE GŁOWY.  Otwarcie o zdrowiu psychicznym”.

To bardzo kompleksowe badanie zdrowia psychicznego dzieci i młodzieży z rekomendacjami i pytaniami do pogłębienia. Na czele problemów, z którymi zmagają się młodzi, jak wynika z raportu, jest brak motywacji do działania (52,4%). Do tego dochodzą wymieniane przez młodych: problemy z brakiem koncentracji uwagi (38,1%), gorsze samopoczucie psychiczne (36,3%), kłopoty w nauce (30,6%) i problemy ze snem (37%). Aż 10,5% uczniów przyznało, że w ich opinii, w ich życiu nie ma ani jednej osoby, która w pełni je przyjmuje i akceptuje.

Problemy psychiczne są demokratyczne – dotyczą wszystkich środowisk – środowiska inteligenckie, biznesowe są jeszcze bardziej narażone – emocjonalnie niedostępni rodzice, często z uzależnieniami, nieuważni nie mają przestrzeni na bycie rodzicem. Tymczasem to obecność rodzica na co dzień, na co wskazuje moja rozmówczyni, jest kluczowa do tego, aby nasze dzieci dobrze się rozwijały.

30 listopada na stronie głównej Onet.pl oraz na nicnieczuje.onet.pl zadebiutował film dokumentalny Onetu - „Nic nie czuję” w reżyserii Janusza Schwertnera i Anity Bugajskiej. W filmie o swoich doświadczeniach z systemem psychiatrii dziecięcej i młodzieżowej opowiedzieli młodzi pacjenci i ich rodzice. Równoległe opublikowany został też Onet we współpracy z twórcami projektu MŁODE GŁOWY fundacji UNAWEZA stworzył również reportaż multimedialny skoncentrowany na profilaktyce zdrowia psychicznego „Wszystko ok? Porozmawiajmy o zdrowiu psychicznym”. To z niego dowiemy się m.in., gdzie szukać pomocy i jak radzić sobie w sytuacji kryzysowej, a także jakie są prawa pacjenta.

Filmu „Nic nie czuję” i reportażu „Wszystko ok? Porozmawiajmy o zdrowiu psychicznym” można obejrzeć na stronie https://nicnieczuje.onet.pl

Joanna Flis

Współutorka Złotego Standardu Pomocy Psychologicznej towarzyszącego programowi profilaktycznemu Godzina dla MŁODYCH GŁÓW oraz współtwórczyni narzędzia badawczego i ekspertka w projekcie MŁODE GŁOWY

Psycholożka o specjalności psychologia kliniczna i zdrowia, pedgagożka resocjalizacyjna, pedagożka prewencji patologii społecznej, psychopedagożka. Specjalistka psychoterapii uzależnień i współuzależnienia, psychoterapeutka systemowa, doktorantka na Uniwersytecie Szczecińskim. Członkini Rady Ekspertów ds. Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie w Urzędzie Marszałkowskim w Szczecinie, superwizorka w Gdańskim Ośrodku Promocji Zdrowia i Profilaktyki Uzależnień, Dział Profilaktyki Uzależnień. Autorka książek i podcastu Madame Monday.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Przed erą Barbie bawiłyśmy się wyłącznie lalkami bobasami, które miały przygotowywać nas, dziewczynki do pełnienia opiekuńczych ról. Pojawienie się Barbie, która mogła być kimkolwiek – prawniczką, lekarką czy prezydentką, która pozwalała bawić się dziewczynkom nie tylko w dom, było jakiś krokiem w kierunku odrzucenia patriarchatu. Jednocześnie Barbie od początku swojego istnienia była wcieleniem nierealistycznego ideału utrwalającego wiele bardzo szkodliwych stereotypów. Z jednej strony uwalniała dziewczynki od konieczności spełniania się wyłącznie w roli matki, a z drugiej, na co mamy dane, obniżała samoocenę i zaburzała postrzeganie własnego ciała, szczególnie u tych najmłodszych. 

Żadna kobieta nie jest w stanie wyglądać jak Barbie. Żadna kobieta nie powinna czuć się zachęcona, żeby aspirować do takiego wyglądu. Tymczasem dzisiaj Barbie aspiruje do bycia ikoną feminizmu. Czy film, który przyciąga milionową widownię wyposażoną w różowe atrybuty, zrobi z Barbie feministkę? Jedno jest pewne – firma Mattel sztukę marketingu ma w malutkim palcu zbyt długiej i zbyt wychłodzonej ręki plastikowej zabawki.

Film ma swoje ciemne strony, ale też może dać dobry przykład hollywoodzkim producentom, którzy do tej pory nie uwzględniali w swoich produkcjach mniejszości czy w głównych rolach potencjalnych hitów obsadzali głównie mężczyzn, płacąc im znacznie większe stawki niż ich koleżankom.

„Podczas gdy widzowie ocierają łezkę wzruszenia i biją brawo, na dowód uznania dla feministycznego przesłania filmu, na wysypiska śmieci i do oceanów trafią tony różowego poliestru, błyszczącego nylonu i brokatowego mikroplastiku. Czy tak wygląda odpowiedzialny biznes?” – słusznie zauważa gościni nowego odcinka podcastu Forbes Women dziennikarka i reportażystka Agata Jankowska.

Rozmawiamy o fenomenie „Barbie”. Ten film zdecydowanie ożywił kina po pandemicznej zapaści. Tylko w pierwszy weekend otwarcia w samych Stanach Zjednoczonych zarobił 155 mln dol. A w trzeci weekend od premiery „Barbie” wpływy z biletów przekroczyły miliard dolarów.

„Barbie” niemal od razu stała się najbardziej dochodowym filmem wyreżyserowanym przez kobietę, główne role zostały wynagrodzone po równo, a na ekranie widzimy Barbie i Kenów reprezentujących różne mniejszości. „Do tej pory dużo lepiej w kwestii różnorodności niż tradycyjne Hollywood radziły sobie platformy streamingowe jak Netflix. Ale Barbie udowodniła, że różnorodność opłaca się też w kinie” – mówi w podcaście Piotr Zieliński, dziennikarz telewizyjny i prasowy. 

I o tym, czy jest to film feministyczny czy tylko sprytny zabieg marketingowy firmy Mattel opowiadają Agata Jankowska i Piotr Zieliński. Gdy jednak widzimy, jak konserwatywni politycy palą lalki, wzywają do jego bojkotu i widzą zagrożenie w filmie, w którym kobiety sięgają po wysokie stanowiska i odrzucają tradycyjne role płciowe – to nawet ociekający plastikiem przekaz ma tu swoją moc. Jedno jest pewne – nawet jeśli Barbie została feministką to wciąż nie zależy jej na środowisku. 

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Pieniądze to w Polsce wciąż trudny temat, wręcz – temat tabu. Istnieje przeświadczenie, że nieelegancko jest o nich rozmawiać, a szczególnie trudno mówi się o nich… kobietom. 12% kobiet w Polsce doświadczyło przemocy ekonomicznej w domu, a kobiety, które domagają się podwyżki, dostają często łatkę materialistki lub osoby wyrachowanej. W końcu „o pieniądzach się nie rozmawia, pieniądze się ma”. Tylko co w momencie, w którym wykonując tę samą pracę, zarabiasz mniej niż koledzy z branży, nie zdając sobie nawet z tego sprawy? A przecież materialna autonomiczność jest podstawą wolności i bezpieczeństwa. Ola Karasińska, redaktorka naczelna „Forbes Women Polska” pyta adwokatkę specjalizującą się w ochronie praw kobiet w pracy – Elżbietę Niezgódkę o to, jak możemy rozmawiać o wynagrodzeniach oraz po co w ogóle rozmawiamy o ich jawności. Czy możemy zapytać koleżankę lub kolegę z pracy o to, ile zarabia? Czy może jednak wynagrodzenia to tajemnica firmy? I co tak naprawdę oznacza w Polsce dyrektywa o jawności wynagrodzeń? Więcej w podcaście.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

- Ona przebija się przez niewidoczne sufity i tym pokazuje nam, że te sufity istnieją. A potem oddaje miejsce młodszym koleżankom. To jest magia Taylor Swift – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Aleksander Hudzik.

Bohaterka mojej nowej rozmowy ma dopiero 33 lata i właśnie zarobiła miliard dolarów. I, jak zgadzają się eksperci i ekspertki, odcisnęła już piętno na kulturze masowej XXI wieku. Do studia zaprosiłam dziennikarza, który od lat specjalizuje się w opisywaniu i analizowaniu kultury, tej wysokiej i tej popularnej. Aleksander Hudzik, założyciel magazynu MINT, opowiada, jak Taylor Swift nie tylko podbiła rynek muzyczny i stała się największą gwiazdą swojego pokolenia, ale także prawdziwą role model.

Fenomen Taylor Swift

To jedyna artystka, która pięć kolejnych albumów sprzedawała w liczbie miliona egzemplarzy tylko w pierwszy tydzień po premierze. Zostawiła daleko w tyle największe światowe megagwiazdy: Beyoncé, Rihannę, Lady Gagę, Katy Perry, Miley Cyrus i Justina Biebera, które ścigają się między sobą o drugie miejsce. 33-latka z miasteczka West Reading, liczącego 4 tys. mieszkańców, stanowi kulturowo-biznesowy fenomen.

Dzięki rekordowej trasie koncertowej, w czasie której Taylor Swift prezentuje swoje przeboje z prawie dwudziestoletniej kariery (największe hity z ostatnich 10 albumów w nowej, stadionowej aranżacji), przebojowemu filmowi i biznesowemu sprytowi, 33-letnia piosenkarka jest obecnie warta ponad miliard dolarów. I to wyłącznie dzięki swojej muzyce i występom. Nidy wcześniej żadnemu muzykowi nie udało się tego dokonać. Tak samo jak nikt wcześniej nie zarobił aż tyle ze sprzedaży biletów (Taylor Swift pobiła rekord Eltona Johna).

Przebiła niejeden szklany sufit i przede wszystkim toruje drogę kolejnym gwiazdom.

Jak Taylor Swift pokonała Spotify i Apple

Tylor Swift rozumie prawa rynku i potrafi twardo negocjować warunki. Uznała, że cyfrowy model rynku jest dla niej niesprawiedliwy i w 2014 r. wycofała swoją muzykę z serwisu Spotify, bo nie chciała, aby jej muzyka była dostępna za darmo w zamian za słuchanie reklam. Podobnie w 2015 r. postawiła się innej wielkiej platformie, Apple, która dawała w okresie próbnym dostęp do muzyki za darmo.

- Swift powiedziała wówczas, że nie dostaje od firmy Apple darmowych telefonów, więc niech Apple nie oczekuje, że udostępni platformie za darmo swoją muzykę – opowiada mój gość.

Gwiazda na obie platformy wróciła, ale już na swoich zasadach. Zwalczyła nie tylko o siebie, ale przy okazji zmieniła warunki dla tysięcy innych muzyków. To że potrafi być prawdziwą role model i wykazuje się siostrzeńskim wsparciem udowodniła, oddając swoją scenę znacznie mniej znanej koleżance Phoebe Bridgers. Młoda gwiazda mogła wystąpić w Hollywood Bawl, słynnej sali koncertowej w Los Angeles Hollywood. Dzięki czemu jej kariera nabrała rozpędu. Siła rażenia Taylor Swift jest ogromna, a mój gość, Aleksander Hudzik przytacza określenie „Swift effect”, które już funkcjonuje a w amerykańskiej popkulturze.

Więcej o fenomenie Taylor Swift możesz przeczytać tutaj.

Na czym polega fenomen Taylor Switf, jaka była jej droga do tak gigantycznego sukcesu, czy jest głosem pokolenia oraz jak wygląda feminizm i siostrzeństwo w wydaniu 33-latki? O tym rozmawiamy z moim gościem.

1 maja obchodziliśmy 20. rocznicę przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Wydaje się, że kiedy Polska wchodziła do UE, nastroje były raczej entuzjastyczne. Ale jakie nastawienie mają do niej Polki i Polacy dziś? W najnowszym odcinku „Forbes Women Podcast” Dorota Haller zaprosiła do rozmowy Magdalenę Sobkowiak-Czarnecką, Podsekretarz Stanu ds. Unii Europejskiej. Według gościni nastrojem dominującym dzisiaj jest eurorealizm – już wiemy, o co w Unii chodzi i wiemy, że nie wszystko nam się podoba. Co jednak z rosnącą grupą osób eurosceptycznych, które wprost nawołują do wyjścia z Unii i które w bardzo zdecydowany sposób ją krytykują? Warto pochylić się nad tym, co jest podstawą tej krytyki i jaki wpływ na kształtowanie opinii publicznej w Polsce mają fake newsy, zauważa w rozmowie gościni. Niedługo, bo w I połowie 2025 roku, Polska kolejny raz będzie sprawować prezydencję w Radzie UE. Co Magdalena Sobkowiak-Czarnecka chce za pomocą tej prezydencji dla Polski zyskać? – Chcę, żebyśmy decyzję o tym, jaki jest nasz stosunek do Unii Europejskiej, podejmowali na faktach – komentuje w rozmowie – oraz pokazać, gdzie szukać weryfikacji informacji i które źródła są wiarygodne – dodaje. W końcu nie wszyscy z nas zdają sobie sprawę z tego, ile Unia Europejska zrobiła dla Polek i Polaków. Wielu młodych ludzi nie pamięta wyjazdów z obowiązkowym paszportem czy nikłą dostępność studiowania poza granicami naszego kraju. Oczywiście nie chodzi tylko o entuzjazm i o to, żeby akceptować absolutnie wszystko, co się w Brukseli dzieje, jak tłumaczy rozmówczyni Doroty Haller. – Też po to pracujemy w pionie europejskim, żeby te rozwiązania, które pojawiają się w Brukseli, a są niekorzystne dla Polski, zatrzymać w odpowiednim momencie – mówi w podcaście wiceministra Sobkowiak-Czarnecka. Jednak ta rozmowa to zdecydowana celebracja Polski jako dumnej członkini Unii Europejskiej. Jeśli chcesz dowiedzieć się, co UE robi dla kobiet i przede wszystkim nas – Polek, ale też Polaków, zapraszamy do odsłuchania. I refleksji nad tym, gdzie jesteśmy i gdzie – w kontekście równouprawnienia – być możemy.

„Wiele z nas kojarzy bezpieczeństwo finansowe z kwotą na koncie - większa kwota to wyższe poczucie bezpieczeństwa finansowego. Tymczasem jest to o wiele głębszy temat. Bezpieczeństwo finansowe to poczucie celu, misji i determinacji, to poczucie zdolności do zarabiania pieniędzy. Poczucie, że mam tę zdolność i że niezależnie od sytuacji, w której się znajdę, jestem w stanie zarobić pieniądze – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Marta Kobińska, prezeska Fundacji Bezpieczni Finansowo.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

„Polskie polityczki się miotają, np. między edukacją a polityką zagraniczną. Media zachęcają nas, żebyśmy były ekspertkami od wszystkiego, a to się mści brakiem specyfikacji. Strategia polegająca na tym, żeby być jedynym wyborem partii w danym zakresie (...) jest skuteczna. Tak robią najlepsze polityczki na świecie. Należy tak budować strategię swojej marki osobistej, eksperckiej, że jeżeli przyjdzie do przydzielania stanowisk, to wybór będzie oczywisty” – mówi w podcaście Forbes Women Joanna Burnos, założycielka LEADERIS Institute specjalistka w zakresie przywództwa, różnorodności i inkluzywności.

Pod względem reprezentacji kobiet w polityce znacznie odstajemy od średniej europejskiej. Choć w Polsce żyje prawie 20 mln kobiet i stanowimy ponad połowę społeczeństwa (prawie 52 proc. z 38 mln mieszkańców), nie mamy proporcjonalnej reprezentacji w parlamencie.

W obecnej kadencji kobiety zasiadają więc w niespełna 29 proc. foteli w Sejmie i w 24 proc. w Senacie (w PE parlamentarzystki stanowią ponad 40 proc.– a w narodowych parlamentach UE średnio 26 proc.). W marcu 2023 r. w 25-osobowym rządzie Mateusza Morawieckiego kobiety dzierżyły zaledwie cztery teki ministerialne.

Potrzebujemy rozwiązań ustawowych, które przeciwdziałają wykluczeniu kobiet ze sfery politycznej, jak regulacje w kwestii przyznawania kobietom określonych miejsc na liście. Kobiety dostają się najczęściej tzw. miejsca niebiorące. W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiam jednak z moją gościnią nie o regulacjach, a o tym, co kobiety same mogą zrobić, jeśli chcą zaistnieć w polityce, posługując się najlepszymi przykładami polityczek ze świata.

Zawieranie sojuszy, tworzenie strategii i konkretne dane. Na tych trzech filarach Joanna Burnos radzi budować swoją pozycję w polityce, odnosząc się do historii politycznych roll models. „Kampania uszyta na miarę, docieranie ze swoim przekazem za pomocą określonych kanałów komunikacji, które odpowiadają potrzebom wynikającym z segmentacji naszych wyborców i wyborczyń. Na tym budujmy swoją pozycję w polityce” – mówi Joanna Burnos.

Kluczowe to być blisko ludzi. Moja gościni przekonuje, że to zawsze się sprawdza. W świecie politycznym, ale też i biznesowym, należy postawić na trend „Human to Human”. Dziś bardziej niż kiedykolwiek wyborcy i wyborczynie chcą zobaczyć w polityku i polityczce drugiego człowieka. 

Joanna Burnos

Założycielka LEADERIS Institute. Specjalistka w zakresie przywództwa, różnorodności i inkluzywności. Przedsiębiorczyni, mówczyni, trenerka.  Doświadczenie zawodowe zdobywała także w międzynarodowej korporacji finansowej oraz firmie konsultingowej.

Wykładowczyni Akademii Finansów i Biznesu Vistula, inicjatorka i autorka MBA Women in Leadership.

Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego, Europejskiej Akademii Dyplomacji oraz European Women’s Academy w Brukseli. Stypendystka Solvay Brussels School of Economics and Management przy Wolnym Uniwersytecie w Brukseli. Członkini Towarzystwa Ekonomistów Polskich, Rady Doradczej The Alliance of Her, Women in International Security, a także Rady Programowej Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach. Prelegentka i moderatorka licznych konferencji krajowych i zagranicznych oraz autorka artykułów z zakresu rozwoju osobistego, przywództwa kobiet i spraw międzynarodowych.

Całość bezpłatnie TYLKO w aplikacji Onet Audio. 

„Jedną z najpotężniejszych rzeczy, które możesz dać innej kobiecie jest uczucie: też tak mam” – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women, szefowa kreatywna Onet Lifestyle i autorka projektu „Rok dla ciała”, Kaja Gołuchowska. 

W domu, w szkole, w mediach - właściwie przez całe swoje życie dziewczyny i kobiety przechodzą trening pasywności, uległości i dostosowywania się do innych. Trening skupiania się na atrakcyjności fizycznej, samokrytyce, seksualizacji własnego ciała, czyli postrzeganiu i traktowaniu go jak przedmiotu, który musi spełniać czyjeś oczekiwania, który ma wpisywać się w jakiś określony wzorzec atrakcyjności, który ma być oglądany.

Jeszcze gorzej jest w środowisku social mediów. Tam widzimy coraz nowe filtry i nacisk, aby prezentować się w szczególny sposób - wyidealizowany, dopasowany do nierealistycznych norm. Ponadto jest to miejsce, a spędzamy w nim coraz więcej naszego czasu, w którym jesteśmy wiecznie oceniane, gdzie najbardziej jesteśmy narażone na hejt.

„Świat sprawia, że dużo czasu musimy poświęcać, żeby myśleć o swoim wyglądzie, o tym, czy mamy przetłuszczone włosy, czy mamy ogolone nogi, czy jesteśmy za grube, czy jesteśmy za chude… Jeżeli nie przejdziesz przez ten etap i nie przepracujesz tego, że ciało może wyglądać na różne sposoby i jednocześnie nie odbiera ci to wartości, to nie wejdziesz na scenę i nie powiesz rewolucyjnej mowy” – mówi moja gościni, Kaja Gołuchowska.

Kaja, wychodząc od bardzo osobistych doświadczeń, w swojej pracy zajmuje się tematem ciała i tym, jak w naszej kulturze postrzegamy ciało kobiet.

„W pewnym momencie zadałam sobie pytanie, dlaczego mam taką skomplikowaną i trudna relację z ciałem. To było pytanie, które dręczyło mnie przez wiele lat. Marzyłam, żeby tę relacje poukładać, bo mnie to uwierało.”

O tym, jak budować zdrową i dobra relację rozmawiamy w podcaście, nie unikając opowiadania o własnych doświadczeniach. Bo jak mówi moja gościni w ten sposób pomagamy sobie nawzajem.

Dla kogo ćwiczysz? – pytam Kaję. I sama opowiadam o moim doświadczeniu z siłownią – o początkowym strachu, że to „strefa męska, atmosfera męskiej szatni”, gdzie nie będę się dobrze czuła. Dopiero pójście tam z trenerką – zawodniczką sportową - pomógł mi przełamać te obawy.

„Kiedy zapisywałam się na zajęcia sportowe nie robiłam tego po to, żeby czuć się silna i sprawna, ale po to, żeby mieć płaski brzuch i pozbyć się cellulitu. Chciałam to zmienić i znaleźć motywację gdzieś indziej” – mówi moja gościni. Czyż to nie jest doświadczenie każdej z nas?

Czy siostrzeństwo i solidarność to wciąż tylko szlachetne postulaty? I co właściwie oznaczają? Mam taką obserwację, że strajk kobiet i potem, dzięki kolejnym protestom, kobiety w Polsce zaczęły mówić o swoich intymnych doświadczeniach z aborcją, z poronieniem. Wiele celebrytek mówi w tej chwili o poronieniach, o niedonoszonych ciążach, o bólu kobiet, który się z tym wiąże. Zaczęłyśmy też normalnie mówić o swoim zdrowiu: o menstruacji, menopauzie. Ale to się dopiero zaczyna. Rozmawiajmy więcej.

Pełnej wersji podcastu posłuchasz w aplikacji Onet Audio.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women zastanawiamy się nad miejscem SI na dzisiejszym etapie transformacji cyfrowej. W którym miejscu jesteśmy i dokąd ta technologia może nas zaprowadzić? Czy to jest już ten moment, kiedy niezauważenie weszliśmy w nową rzeczywistość, w której nie ma świata realnego i cyfrowego? „Możesz już swobodnie korzystać ze sztucznej inteligencji” – mówi moja gościni Aleksandra Przegalińska, filozofka, futurolog, profesorka Akademii Leona Koźmińskiego, wykładowczyni American Institute for Economic Research i Harvarda.

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościni: Anna Grom, prezes Grupy Interzero w Polsce i dyrektor zarządzająca Interzero Circular Solutions Europe.

Opis: 

Dużo mówimy w podcaście Forbes Women o ekonomii, dużo o rynku pracy, gospodarce w czasach kryzysu. Jednak w najnowszym odcinku chcę wrócić do tematu, który dotyczy każdego człowieka na ziemi - bo przecież ochrona środowiska, czy klimatu nie jest jakąś abstrakcyjną wartością, lecz koniecznym warunkiem naszego przetrwania. Warto więc śledzić, co się dzieje w Polsce i na świecie w temacie zrównoważonego rozwoju.

Moją gościnnią jest Anna Grom, ekspertka w dziedzinie regulacji prawnych dotyczących gospodarki odpadami opakowaniowymi. Doradza międzynarodowym firmom, jak optymalizować procesy w tym zakresie, zarówno poprzez zrównoważone projektowanie opakowań, jak i innowacyjne systemy zbiórki.

Z jednej strony mamy coraz bardziej restrykcyjne dla biznesu unijne regulacje, z drugiej coraz bardziej świadomego konsumenta, który chce mieć swój wpływ w ochronę środowiska. Ogromne znaczenia ma też fakt, że w ciągu najbliższych dziesięcioleci będzie brakować surowców do produkcji. Pytam zatem mogą gościnię, jak dziś powinniśmy rozumieć zrównoważony rozwój? I co biznes może zrobić, żeby z jednej strony podołać zmianom prawnym, a drugiej zapewnić sobie stabilną linię produkcyjną?

Informacje na temat gospodarki odpadami rzadko trafiają do mediów, choć w tej dziedzinie bardzo dużo się dzieje, i to zarówno dla konsumentów, co przedsiębiorców. Ci pierwsi coraz częściej chcą wiedzieć, czy dokonują ekologicznie rozsądnych wyborów zakupowych. Natomiast biznes stara się odpowiedzieć na te nowe oczekiwania kupujących oraz na postępujące zmiany legislacyjne, które wyraźnie podążają w kierunku ograniczenia ilości odpadów. I tu przechodzimy do kluczowego zagadnienia, bo bezpieczeństwo surowcowe to przede wszystkim niemarnowanie zasobów. A tymi zasobami mogą być także odpady. Co natomiast otwiera drogę do tworzenia zupełnie nowych modeli biznesowych.

„Odczarujmy odpady. Odpady to niekoniecznie śmieci” – mówi w podcaście Forbes Women moja gościni Anna Grom, prezes Grupy Interzero w Polsce i dyrektor zarządzająca Interzero Circular Solutions Europ. Jak z tych odpadów korzystać i przekształcać je w surowiec? Na rynku mamy już dobre praktyki – i o nich opowiada Anna Grom - są firmy, organizacji, które warto obserwować, od których warto się uczyć. „Jeden z bardzo ciekawych przykładów to nasz projekt firmą Pilkington, producentem szyb samochodowych, w których jest folia PVB, a z odpadów produkcyjnych powstaje granulat, z którego robi się kalosze. Te kolosze są już w sprzedaży” – mówi Anna Grom.

W rozmowie w podcaście Forbes Women z moją gościnią nie skupiamy się na przepisach, tylko mówimy o tym, co nowe, pociągające i intrygujące, czyli o przyszłości, w której pierwsze skrzypce grają takie trendy jak: zrównoważony rozwój, transformacja cyfrowa, innowacje, bezpieczeństwo surowcowe, niemarnowanie zasobów, nowe modele biznesowe. Anna Grom już od wielu lat stara się „odczarować” tematykę odpadów, które zbyt często są postrzegane jako śmieci, podczas gdy mogą być wykorzystane jako surowce, w tym strategiczne, które się wyczerpują, albo są niekiedy wydobywane w krajach o wątpliwej reputacji. Anna Grom zarządza firmą, której celem biznesowym jest uświadomienie, przede wszystkim średnim i dużym polskim firmom, że mają w Interzero rzetelnego partnera, który może im pomóc w wypracowaniu nowego, bardziej zrównoważonego modelu działania – czyli przygotować je na przyszłość.

Anna Grom, prezes Grupy Interzero w Polsce i dyrektor zarządzająca Interzero Circular Solutions Europe. Członkini Rady Głównej Konfederacji Lewiatan. Od 2007 r. stoi na czele Interzero Organizacji Odzysku Opakowań S.A. (wcześniej Interseroh). Jest ekspertką w dziedzinie regulacji prawnych dotyczących gospodarki odpadami opakowaniowymi. Doradza międzynarodowym firmom jak optymalizować procesy w tym zakresie, zarówno poprzez zrównoważone projektowanie opakowań, jak i implementację innowacyjnych koncepcji z obszaru gospodarki cyrkularnej w istniejące i tworzone modele biznesowe.

Całość bezpłatnie TYLKO w aplikacji Onet Audio

„Stanęliśmy przed pytaniem, jak budować strategię w czasach niepewności. Branża turystyczna jest bardzo wrażliwa na czynniki zewnętrzne, reaguje od razu. Turystka przetrwała pandemię i wiele innych kryzysów, ale zmieniły się trendy. Poprzez konsolidację branży udaje się budować nową jakość turystyki” – mówi Anna Salamończyk-Mochel, wiceprezeska Polskiej Organizacji Turystycznej w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Branża turystyczna została dotkliwie dotknięta przez kolejne kryzysy: pandemię, wojnę w Ukrainie, kryzys energetyczny, kryzys inflacyjny. Branża turystyczna jest też idealnym przykładem tego, w jak trudnym, złożonym i zmiennym świecie funkcjonujemy, a także jak ogromny wpływ mają takie czynniki jak zmieniające się technologie, które wywracają wiele modeli biznesowych.

Wróćmy do ostatnich kilku lat - czas  pandemii – to był trudny okres dla większości branż, a dla branży turystycznej szczególnie.  Co zmieniło się od czasu pandemii, w jakiej kondycji jest dziś branża turystyczna? Jak i czym się broni w czasach tak dużej zmienności? Jakie trendy obserwujemy? Te pytania zadałam dwóm ekspertkom, prezeskom branży turystycznej: Izabeli Stelmańskiej i Annie Salamończyk-Mochel.

Pandemia i kolejne kryzysy wymusiły gwałtowne zmiany w branży turystycznej. Sama pandemia miała wpływ na znaczące ograniczenie ruchu turystycznego już w pierwszym kwartale 2020 roku. Już wtedy branża turystyczna w porównaniu z takim samym okresem w roku ubiegłym notowała zmniejszenie ruchu o 22 proc. Kolejne obostrzenia związane z pandemią powodowały, że turystyka globalnie była jedną z najbardziej zagrożonych branż.

Nadchodzi, a właściwie mamy już, czas podróżowania slow i turystyki świadomej. Interesują nas bliższe kierunki, rzadziej wybieramy leżenie pod palmami. Coraz częściej wolimy przeznaczyć pieniądze na pobyt w lokalnym ośrodku niż w sieciowym hotelu. Na nasze urlopowe decyzje ma też wpływ inflacja, bo jak mówią moje gościnie „tanio już nie będzie”. Kolejnym trendem w podróżach jest zrównoważony rozwój – turyści uważnie przyglądają się ofertom i oczekują działania na rzecz środowiska i wsparcia lokalnych społeczności.

Po trzech latach niepewności ludzie wciąż marzą o dalekich podróżach, ale coraz częściej doceniają wartość turystyki lokalnej, atrakcji blisko domu. Tam szukają okazji do aktywności związanych np. z naturą. Nie planujemy już wyjazdów z dużym wyprzedzeniem, a noclegi potrafimy rezerwować, będąc w drodze. To wszystko ma ogromny wpływ na całą branżę, która na bieżąco musi dostosować się do zmieniających warunków.

„Teraz turysta niekoniecznie wyjeżdża na dwa tygodnie na wakacje i leży pod palmami. Wyjeżdżamy częściej, ale na krócej. Wyjeżdżamy bliżej miejsca zamieszkania, tak żebyśmy mogli zmienić otoczenie i naładować akumulatory, ale jednocześnie, żebyśmy szybko mogli wrócić do miejsca zamieszkania i do pracy” – mówi moja druga gościni Izabela Stelmańska, prezeska zarządu Mazowieckiej Regionalnej Organizacji Turystycznej.

Izabela Stelmańska – już prawie od 25 lat zajmuje się turystyką na Mazowszu. Na co dzień związana jest z Urzędem Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego oraz Mazowiecką Regionalną Organizacją Turystyczną. Służbowo zajmuje się kreowaniem marki turystycznej Mazowsza oraz odpowiada za wdrażanie i promocję marki Mazowsze serce Polski, której jest współtwórcą. Jej pasją jest Mazowsze. Ceni sobie kontakt z drugim człowiekiem. Chętnie zabiera wszystkich w podróż po Mazowszu. Prywatnie jest mamą Julki i Staszka, których zaraża miłością do Mazowsza. 

Anna Salamończyk-Mochel – wiceprezeska Polskiej Organizacji Turystycznej. Menedżerka z doświadczeniem w realizacji procesów zarządzania. W ciągu ostatnich kilku lat pełniła funkcję prezeski zarządu w Fundacji GPW, a także dyrektorki Narodowej Agencji Programu Erasmus+. Wcześniej zdobywała doświadczenie w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyższego na stanowisku dyrektorki biura ministra. Zanim rozpoczęła pracę w służbie cywilnej, związana była z branżą szkoleniową, gdzie koordynowała projekty kierowane do branży turystycznej, m.in. „Zielona Firma” czy „Trening Smaków”. Przez lata zajmowała się projektami nastawionymi na budowanie współpracy międzynarodowej pomiędzy instytucjami edukacyjnymi i szkoleniowymi w kontekście realizowanych mobilności edukacyjnych, takich jak turystyka edukacyjna i stypendialna.

Dziś w Polsce mamy taki czas, że o prawa, które zdobyły nasze babki i matki musimy walczyć na nowo. Razem z Katarzyną Gaweł-Brudkiewicz podsumowujemy wielkie spotkanie kobiet w  Poznaniu.

Za nami XV jubileuszowy Kongres Kobiet. Przez 2 dni ponad 5000 kobiet: ekonomistek, przedsiębiorczyń, polityczek, dziennikarek, działaczek, ekspertek z różnych dziedzin rozmawiało na temat szeroko pojętej równości płci. Słowa, które wybrzmiewały podczas Kongresu najczęściej to: patriarchat, (eko)feminizm, polityka i edukacja. Jakie są główne wnioski z Kongresu, interesujące dane oraz dlaczego warto tam być, rozmawiam w podcaście Forbes Women z Katarzyną Gaweł, liderką EqualVoice w Ringier Axel Springer Polska - inicjatywy wspierającej równy głos kobiet i mężczyzn w mediach.

78% Polaków i Polek nie zna pojęcia luki płacowej, a tymczasem skorygowana luka płacowa pozostaje od lat na niezmiennym poziomie ok. 12%. W 70% firm ten temat w ogóle nie jest podejmowany. Utrwala się gorsza pozycja kobiet na rynku pracy w porównaniu z pozycją mężczyzn. Współczynnik aktywności zawodowej kobiet w wieku produkcyjnym (18-59/64) wzrósł w latach 2019-2022 z 72,1% do 76%, a mężczyzn z 80% do 83,5%. Różnica w aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn pozostaje na podobnym poziomie i wyniosła w 2022 r. 7,5 punktów procentowych. Główną przyczyną niższej aktywności zawodowej kobiet są wciąż obowiązki rodzinne stanowiące 32% wszystkich przyczyn, które dla mężczyzny stanowią tylko 3% wszystkich przyczyn. To wybrane dane z najnowszego raportu Stowarzyszenia Kongres Kobiet "Kobiety, rynek pracy i równość płac”. Nie napawają optymizmem.

Według najnowszego raportu Global Gender Gap Report 2023 kobiety na całym świecie będą miały równe szanse i równy status społeczny, ekonomiczny i polityczny za 131 lat. Z jednej strony, co podkreślano na Kongresie, świadomość w zakresie ważności i korzyści z równości płci znacznie się zwiększyły, ale z drugiej, trudno o mechanizmy je wyrównujące. Przykładowo, 10 lat trwały prace nad dyrektywą Unii Europejskiej w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów wprowadzającej m.in. urlop rodzicielski do 9 tygodni dla ojców i matek. W praktyce chodzi o zachętę do wykorzystania urlopu przez ojców. Kobiety mają zagwarantowane 35% miejsc na listach wyborczych, ale nadal w Sejmie jest tylko 27% polityczek.

Dodatkowo, w Polsce wręcz cofamy się w zakresie praw kobiet, np. w zakresie prawa do opieki zdrowotnej (dofinansowanie do in vitro, opieka okołoporodowa i porodowa, prawo do aborcji, dostęp do antykoncepcji), czy w edukacji. Nie mamy w szkołach edukacji seksualnej, a podręczniki szkolne utrwalają stereotypy. W szkołach i domach dziewczynki są uczone, że mają być grzeczne, posłuszne i skromne. Chłopcy wręcz przeciwnie - są zachęcani do podejmowania ryzyka, odważnej postawy i jawnego wyrażania swoich emocji. Szkoła nie uczy i nie daje przestrzeni do wyrażania swojego zdania przez dziewczynki, które są przekrzykiwane przez chłopców uczonych innej postawy.

To wszystko przekłada się później na dużo niższy, w porównaniu do mężczyzn, udział głosu kobiet w mediach, w polityce, brak kobiet na stanowiskach zarządczych, liderskich. Dziewczynkom a następnie kobietom dosłownie więźnie głos w gardle, bo nie zostały nauczone w młodości jak go używać. I nie używają go, aby wyrazić swoje zdanie w wyborach, bo prawie 50% z nich nie korzysta ze swojego prawa wyborczego. Edukacja i polityka są ze sobą nierozerwanie związane co wielokrotnie podkreślano i obrazowano przykładami podczas Kongresu Kobiet.

Dzisiejsze spotkanie poświęcam naszemu zdrowiu, ciału i zmianom, jakim ono podlega. Rozmawiamy o czymś, co dotyczy wszystkich kobiet, czyli o menopauzie. Do 2025 roku na Ziemi będzie miliard kobiet wchodzących w okres menopauzy. Warto o tym mówić, bo jest to proces, który przechodzimy w trakcie naszej kariery zawodowej. Do rozmowy zaprosiłam Katarzynę Burdę, dziennikarkę działu Nauka tygodnika „Newsweek Polska”.

Cały odcinek jest do wysłuchania w aplikacji Onet Audio.

Na budowę e-sklepu pożyczyła od mamy 3 tys. zł. Dwa lata temu jej obuwniczy biznes wart był niemal 30 mln. Dziś - znacznie więcej. Z Dominiką Żak, założycielką DeeZee, rozmawiamy o tym, jak nauczycielka została bizneswoman i influencerką, która skutecznie wykorzystuje social media do budowania i rozwijania nie tylko swojego biznesu, ale przede wszystkim marki osobistej.

Autorytetów w świecie naukowym, socjologicznym, psychologicznym mamy dużo. Do Brené Brown przyciąga ludzi to, że przy całym swoim dorobku, wiedzy i sukcesach pozostaje sobą i pokazuje, że też upada, i nad sobą pracuje – mówi w podcaście Forbes Women Joanna Chmura, psycholożka specjalizująca się w tematyce emocji, w tym wstydu i odwagi.

To kolejny odcinek specjalny z serii o wybitnych kobietach, role models, które zmieniają świat.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

Tylko sześć krajów na świecie może pochwalić się średnią powyżej 30% kobiet w zarządach. Są to: Norwegia, Francja, Belgia, Szwecja, Finlandia i Nowa Zelandia. Trzy pierwsze wdrożyły przepisy wymuszające odpowiedni parytet, a trzy pozostałe rozwiązały problem bez wprowadzania wymaganych kwot.

A jak jest w Polsce? Do niedawna nie było żadnych regulacji wspierających równowagę płci w biznesie. We władzach spółek z indeksem WIG140 kobiety stanowią 17,2%, a tylko trzy firmy mają kobietę na stanowisku prezeski. Sformułowane w lipcu 2021 Dobre Praktyki Giełdy PW zalecają, by kobiety stanowiły minimum 30% obsady w zarządach spółek. Do takiego pułapu dąży też polski oddział 30% Club.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women goszczę dwie przedstawicielki 30% Club i współautorki raportu „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” Milenę Olszewską-Miszuris i Aleksandrę Włodarczyk. Milena Olszewska-Miszuris jest współzałożycielka i Co-Chair kampanii 30% Club Poland i prezeską firmy doradczej WM Advisory Sp. z o.o., Aleksandra Włodarczyk jest współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland i traderka obligacji skarbowych w ING Banku Śląskim.

Raport przynosi dużo ciekawych wniosków i przede wszystkim rozprawia się z pewnymi stereotypami. Z raportu wynika, że nie tylko udział kobiet na najwyższych stanowiskach wciąż jest niewielki. Dodatkowo, jak mówi w podcaście Milena Olszewska-Miszuris, jeśli spojrzymy na to, że kobiety częściej możemy spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach, czyli tam, gdzie podejmowane są kluczowe decyzje, to widzimy jeszcze większy dysonans.

Stereotypy w odniesieniu do kwestii związanych z płcią są wciąż silne i to one utrudniają, a nawet uniemożliwiają wyrównywanie szans. Wskazują na to wyniki badania „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” przeprowadzonego przez 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland.

W badaniu przeprowadzonym przez 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland wzięły udział 4 262 aktywnie zawodowo kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej. Z moimi gościniami rozmawiamy o najważniejszych wnioskach wynikających z raportu, które z jednej strony obalają stereotypowe podejście, że kobiety nie zabiegają o awans i wolą mniej eksponowane stanowiska, a z drugiej pokazują szereg czynników i barier, które stoją na drodze do rozwoju ścieżki kariery.

Raport pokazuje dobitnie, iż większość uczestniczek badania chce awansować (91,1%) i jednocześnie ponad połowa respondentek wskazuje, że to płeć jest powodem gorszego traktowania w miejscu pracy (52,1%). Badanie potwierdziło też to, co obserwuję przez lata swojej pracy i co słyszę od wielu managerek na wysokich stanowiskach - 55,7% respondentek potwierdziło, że wymagania stawiane wobec kobiet są wyższe niż wobec mężczyzn na równorzędnych stanowiskach.

BIO Rozmówczyń

Milena Olszewska-Miszuris: Prezeska butikowej firmy doradczej, wspierającej zarządy w kwestiach związanych z budowaniem wartości, raportowaniem finansowym oraz zrównoważonego rozwoju, z prawie 20-letnim doświadczeniem na rynku kapitałowym. Aktywnie działa na rzecz kwestii ESG czyli środowiskowych, społecznych i ładu korporacyjnego. Jest współzałożycielką i Co-Chair 30% Club Poland. Zasiada w Komitecie ds. Ładu Korporacyjnego przy GPW w Warszawie S.A. oraz jest ekspertką ds. zrównoważonego ładu korporacyjnego w Human and Business Rights Programme przy UN Global Compact Network Poland. Jest członkinią Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych jak również aktywną członkinią rad nadzorczych spółek giełdowych. Działa również jako ekspertka w Instytucie Zrównoważonego Rozwoju i Środowiska przy Uczelni Łazarskiego, jest Ambasadorką Chapter Zero Poland oraz członkinią Rady Ekspertów Klubu Inwestorek Indywidualnych. Ukończyła Szkołę Główną Handlową i posiada trzy międzynarodowe certyfikaty: ACCA, CFA i FSA Credential.

Aleksandra Włodarczyk: Współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland, aktywistka na rzecz większej różnorodności i wyrównywania szans w biznesie. Specjalistka w zakresie rynków finansowych z ponad dziesięcioletnim doświadczeniem w bankowości inwestycyjnej zarówno w polskich, jak i zagranicznych instytucjach finansowych. Jej ścieżka zawodowa obejmuje pracę w PKO BP i Société Générale w Warszawie, jak i w Bank of America Merrill Lynch w Londynie. Obecnie odpowiedzialna za trading obligacjami skarbowymi i instrumentami pochodnymi stopy procentowej krajów regionu CEE w ING Banku Śląskim. Absolwentka Szkoły Głównej Handlowej, posiada tytuł CFA oraz licencję maklera papierów wartościowych i doradcy inwestycyjnego.

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościnie:

Agnieszka Kulikowska, członkini zarządu Michael Page Polska, starsza partnerka w Page Executive

Kinga Nowakowska, członkini zarządu, dyrektor operacyjna, Grupa Capital Park

Dr Bianka Siwińska, CEO, Perspektywy Women in Tech

"Pamiętam, jak myślałam, że jestem jedyną lesbijką w tym kraju, jak miałam poczucie osamotnienia i wyobcowania. Zrobiłyśmy tę sesję, żeby dać młodym ludziom, z małych miast, ze wsi, tym którzy czują, że są sami, odwagę do bycia sobą" – mówi Kinga Nowakowska, członkini zarządu i dyrektor operacyjna w Grupie Capital Park w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Kinga Nowakowska razem z Agnieszką Kulikowską, członkinią zarządu Michael Page Polska i dr Bianką Siwińską, prezeską Fundacji Edukacyjnej Perspektywy są jednymi z bohaterek lutowej okładki Forbes Women. Zapewne pierwszej w historii polskiej prasy biznesowej okładki i tekstu o liderkach biznesu, które w pracy otwarcie mówią o swojej nieheteronormatywnej orientacji.  Zgodziły się także być gościniami w moim podcaście. Pytam je o to, jak i dlaczego dokonały coming outu w pracy, czy i jaki miało to wpływ na ich karierę.

Gdy mówi się o orientacji czy tożsamości płciowej w miejscu pracy, zwykle pada sakramentalne pytanie: Po co firmie zaglądać komuś do łóżka? Jaki związek ma seks z miejscem pracy? Osoby LGBT+ są oskarżane o to, że nadmiernie eksponują swoją seksualność. Czyżby?  "Tylko kiedy jesteśmy w pełni sobą, jesteśmy w pełni produktywni. Nie tracimy czasu na mijanie się z prawdą, na wymyślanie, co robiliśmy w weekend, bo nie możemy powiedzieć, że byłyśmy gdzieś z nasza partnerką" – tłumaczy Agnieszka Kulikowska.

Są różne raporty o tym, jak działają firmy, miejsca pracy, gdzie ludzie mogą być sobą. A także o tym, ile miliardów rocznie traci polska gospodarka tylko dlatego, że jesteśmy jednym z najbardziej homofobicznych krajów w UE. "To jest kapitał utracony, który byłby zainwestowany, ale nie jest, bo firmy patrzą na diversity & inclusion, na kwestie LGBT+. I Polska jest poniżej standardów" – podkreśla Agnieszka Kulikowska, która działa także w zarządzie Kampanii Przeciw Homofobii.

Możliwość otwartego mówienia o sobie wpływa na pracowników i firmę – nie jest to tylko kwestia etyczna, ale też z biznesowego punktu widzenia ma znaczenie to, jak w praktyce firmy realizują politykę DE&I wobec grup LGBT+.  O jakich korzyściach możemy mówić, opowiadają moje bohaterki. Korzyści dla firm i dla biznesu w ogóle to jedno, możliwość bycia sobą w miejscu pracy ma także wpływ na rozwój osobisty, co podkreśla Bianka Siwińska: "Kariera to nie jest tylko merytoryka, to są też więzi nieformalne, to są więzi społeczne. Jeżeli oddzielasz totalnie swoją prywatność, to twoja kariera będzie mniej efektywna".

Mam nadzieję, że ta okładka i materiał w Forbes Women rozpoczną dużą dyskusję w przestrzeni publicznej i przyczynią się do pozytywnych zmian w firmach i w polskim społeczeństwie.

– Widziałam trudne sytuacje, po których nie było łatwo dojść do siebie. Ludzie błagają, żeby ich nie zostawiać w lesie. A ja nie mogę zrobić więcej, niż nakarmi i ogrzać. Bo nie mogę ryzykować, że zostanę aresztowana – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women  Anna Alboth.

W naszym studiu gościłam – słowo, które pada w rozmowie wielokrotnie –  prosto z pociągu z Berlina, Annę Alboth - aktywistkę, dziennikarkę, podróżniczkę. Anna Alboth w 2016 roku zorganizowała Civil March for Aleppo, w którym wzięło udział 3,5 tys. osób z 62 krajów. W ciągu 232 dni przeszli około 4 tys. km i przekroczyli granice 12 państw, pokonując w drugą stronę trasę, którą uchodźcy z Syrii zmierzają do Europy. W 2018 roku inicjatywa została nominowana do Pokojowej Nagrody Nobla. Annę Alboth od wielu lat pracuje w temacie migracji, nie tylko w Polsce, ale w różnych miejscach UE. Widziała ogrom strasznych sytuacji. Nasza rozmowa toczy się głównie wokół tego, czego była świadkiem pomagając uchodźcom w puszczy białowieskiej, na granicy polsko-białoruskiej, rzeczywistości, która stała się tematem głośnego w ostatnim czasie filmu Agnieszki Holland.

Film Agnieszki Holland to artystyczna opowieść, fikcja, ale zastanawiam się w czasie naszej rozmowy, jak bardzo osadzona w rzeczywistości. I jak go odebrała Anna, założycielka grupy Granica, która sama dokładnie widziała kryzys na naszej wschodniej granicy?

Prof. Magdalena Środa w październikowym Forbes Women opowiada w wywiadzie o swojej książce „Obcy, inny, wykluczony”: Budujemy naszą tożsamość w odniesieniu do grupy.  Identyfikujemy siebie jako część jakiegoś „my” a „my” odróżnia się od „nie-my”, czyli od „obcych”. Relacja swój-obcy, gdzie pierwszy człon dominuje a drugi powinien być podporządkowany jest podstawową kategorią poznawczą, jak również psychologiczną i moralną. Obcy są zawsze gorsi, źli, pogardzamy nimi albo się ich boimy. Ten strach przed obcymi (jakimikolwiek) bardzo łatwo wzbudzić i nim grać i to mimo dwóch tysięcy lat moralnych nauk o gościnności, miłości bliźniego, tolerancji.

Pytam moją gościnię, co powinniśmy zrobić jako społeczeństwo, żeby uporać się z tym strachem przed innym, obcym ze strachem którym posługują się prawicowi politycy? Anna Alboth podróżuje z mężem i z córkami po całym świecie. Jak sama przyznaje wielokrotnie doświadczała gościnności od obcych osób, mimo że nigdy nie była potrzebująca. W pewnym momencie sama mogła siebie sprawdzić, na ile jest w stanie tę gościnność zaoferować tym, którzy jej naprawdę potrzebują.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Jako szef HR mówiłam ludziom przy procesach restrukturyzacji, że można zmienić swój zawód, że można przeformatować swoje życie. I sama zaczęłam od nowa – mówi Olga Legosz

Przedsiębiorczyni, współzałożycielka przedszkola terapeutycznego Blue Bees i działaczka Fundacji Sukces Pisany Szminką, także prowadząca „Miasto Kobiet” w TVN Style. Lubi łamać tabu i poruszać niełatwe tematy. Jednym z nich jest autyzm, który w publicznej dyskusji obrósł mitami i brakiem zrozumienia. Olga Legosz, prywatnie mama Tosi ze spektrum autyzmu, przerwała tę ciszę, szczerze opowiadając, jak wygląda jej codzienne życie.

Jako Nomadmum81 jest jedną z najbardziej wyrazistych postaci na Instagramie, obserwowaną przez prawie dwieście tysięcy użytkowników. Jej profil inspiruje, a ona sama stała się roll model dla wielu kobiet. Jest autentyczna, wyrazista i szczerze pokazuje swoją drogę od kobiety, która wszystko wpisywała w kalendarz przez życie matki dziewczynki ze spektrum autyzmu. Z wielu rzeczy zrezygnowała i nie ukrywa, jaką płaci cenę, za to co dziś osiągnęła zarówno w życiu zawodowym, jak i w rozwoju swojego dziecka.

Poza mediami społecznościowymi Olga Legosz jest cenioną specjalistką od HR i rynku pracy. W obu tych światach przekonuje do jawności płac. Sama transparentnie pisze, ile zarabia. Od 15 lat działa z Olgą Kozierowską w fundacji Sukces Pisany Szminką. Uważa, że obecność kobiet w biznesie jest dobra dla wszystkich.

„Informacja o tym, jaki jest pułap wynagrodzeń, jaka jest cena, to jest dobra informacja. Jak wchodzimy do sklepu, nie jesteśmy sobie w stanie wyobrazić, że nie ma tam cen. A jednocześnie, gdy mamy rozmawiać o cenie usług, to nas to dziwi” – mówi moja gościni.

W podcaście rozmawiamy o jej drodze zawodowej z małego miasteczka do korporacji i z tej .. do niezależności. Jak przeszła transformację z szefowej HR, która każdy dzień miała dokładnie zaplanowany do matki dziecka w spektrum autyzmu, która musiała całkowicie przeformatować swoje życie i właściwie zacząć od nowa? Dlaczego uważa, że zarobki mogą, a nawet powinny, być transparentne? Dlaczego wiele kobiet nie głosuje i jak je zaangażować? Posłuchajcie.

Olga Legosz

Bizneswomen, autorka największych polskich restrukturyzacji w obszarze HR. Laureatka wielu nagród z obszaru Employer Branding.  Pomysłodawczyni akcji społecznej #NiePrzepraszamZa zrealizowanej przez Fundację Sukcesu Pisanego Szminką, która w ciągu jednego miesiąca dotarła do ponad 4,5 mln kobiet w Polsce, z hasztagiem akcji opublikowano ponad 500 postów na Instagramie i Facebooku, generującym tym samym ponad 500 000 interakcji. W pandemii wymyśliła i zrealizowała inicjatywę #JestesmyWTymRazem, która w latach 2020-2021 przeszkoliła tysiące polskich przedsiębiorczyń i pracownic w związku z trudną sytuacją pandemiczną, w której się znalazły. Prezeska fundacji BlueBees oraz założyciela przedszkola dla dzieci z autyzmem. Znalazła się na liście 100 Kobiet Forbes Women Polska w 2021 r.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.  

Jak co roku w grudniowym wydaniu publikujemy listę 100 kobiet roku Forbes Women.

O tym, jak powstaje lista, na kogo warto zwrócić szczególną uwagę, rozmawiam z Piotrem Zielińskim, redaktorem Forbes Women i Katarzyną Burdą, dziennikarką naukową Newsweeka.

Lista to subiektywny wybór redakcji, pracowało nad nią w tym roku jedenaście osób, m.in. goście najnowszego odcinka podcastu Forbes Women. Kobiety z naszej listy reprezentują różne dziedziny życia, ale łączy je jedno - stanowią dla nas inspirację i wzór do naśladowania. Są utalentowane, odważne, a przy tym autentyczne. Nie boją się sięgać po marzenia i walczyć o swoje wartości. One same inspirują nas i pokazują, że w świecie, w którym panuje chaos i niepewność, tylko równościowe przywództwo jest siłą napędową pozytywnych zmian. 

To był kolejny rok, w którym mierzyliśmy się z napięciami geopolitycznymi i brakiem stabilizacji ekonomicznej. Wojna w Ukrainie, konflikt na Bliskim Wschodzie, narastający kryzys klimatyczny i humanitarny stały się wyzwaniem dla polityków, ekonomistów i biznesmenów. Przez te dwanaście miesięcy bohaterki naszej listy udowodniły, że nawet w tak trudnych czasach nie zwalniają i potrafią odnosić sukcesy. Jednocześnie właśnie teraz, w czasach kryzysu, potrzebujemy głosu i siły liderek, aby nasze społeczeństwa podejmowały właściwe decyzje i działania.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

„Nasze CV to jest nasza wizytówka. Skupmy się na swoim doświadczeniu, na umiejętnościach, ale też na talentach” - mówi Agnieszka Myśliwczyk, rekruterka.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o tym, co robić, żeby dać się zatrudnić, czyli o praktycznych wskazówkach w rekrutacji. Moją gościnią jest Agnieszka Myśliwczyk — prezeska zarządu i rekruterka IT oraz ekspertka z Bazy Ekspertek EqualVoice.

Pamiętam czas w moim życiu, gdy przez rok byłam bez pracy. Pamiętam ten czas poszukiwania pracy – i z doświadczenia wiem, jak może być trudno. Wysyłałam mnóstwo CV, ale odzew był dosłownie żaden. Oczywiście odbijało się to na motywacji i poczuciu własnej wartości, które malało z dnia na dzień. Dlaczego to tak długo trwało? Gdzie popełniałam błędy? Dziś wiem, ze na pewno nie chodziło o brak kompetencji. Na rekrutacje w końcu poszłam z polecenia i od razu dostałam dwie prace w dwóch różnych firmach.

Jak wiec efektywnie szukać pracy? Temat ważny, do którego warto podejść jak do tworzenia strategii. Szukanie pracy to etat! – mówi moja gościni. Jak więc zaplanować strategię rekrutacyjną. Oto kilka wskazówek, które Agnieszka Myśliwczyk rozwija w podcaście:

· Zacznij wcześniej, jeszcze jak pracujesz.

· CV to Twoja wizytówka.

· Załóż i prowadź konto na Linkedinie (twórz angażujące treści).

· Rozwijaj swoją markę osobistą.

· Czas ma znaczenie, czyli kiedy szukać pracy i kiedy aplikować.

· Lista z pracami marzeń

· Postawa w rekrutacji — jak wzbudzić pewność.

· Rola rekrutera, czyli o tym, że rekruter też człowiek.

· Buduj relacje.

· Rekrutacja to nie jakieś czary-mary. Twarde dowody w rekrutacji.

Agnieszka Myśliwczyk — Prezeska Zarządu i Rekruterka IT pierwszego wyboru w Polsce.

Strong Woman in IT 2023 - wg raportu "Strong Women in IT 2023 - global edition". Jako ekspertka rynkowa ma na swoim koncie setki skutecznych rekrutacji! Na co dzień rekrutuje

głównie do firm technologicznych, prowadzi zespół rekruterów, doradza programistom, managerom IT i właścicielom firm. Jest założycielką butikowej agencji rekrutacyjnej w IT CandidFuture, mentorką HR i trenerką Rekruterów (nie tylko IT) w CandidAcademy.

Inicjatorka OSOBOWOŚCI IT! Społeczności świadomych Programistów i Programistek, Specjalistów IT, ale też Managerów. Fanka budowania wartościowych relacji (13 000 + kontaktów na Linkedinie) i marki osobistej, obok której nie da się przejść obojętnie 👉 queenIT 👑

Katarzyna Gaweł — Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w Ringier Axel Springer Polska, współprowadząca podcast Forbes Women. Posiada 15-letnie doświadczenie w komunikacji. Od kilku lat wspiera równy głos kobiet i mężczyzn w mediach #EqualVoice, bo wierzy, że media mają ogromny wpływ na świadomość społeczeństwa w zakresie równości. Prelegentka na konferencjach biznesowych, gdzie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z zakresu równych szans, praw kobiet i mężczyzn, komunikacji wewnętrznej oraz różnorodności, równości i inkluzywności.

Polacy nie potrafią odpoczywać. Jesteśmy jednym z bardziej przepracowanych narodów. Mamy poczucie przeładowania obowiązkami, nie potrafimy się regenerować. Nieumiejętność odpoczywania jest jedną z chorób XXI wieku. Przyczynia się do tego tempo życia, wszechobecna technologia, natłok informacji, przebodźcowanie, co przekłada się na coraz powszechniejsze zjawisko wypalenia zawodowego.

Jakiś czas temu w podcaście Forbes Women rozmawiałam z Agnieszką Martą Marudą o tym, że żyjemy w czasach byle do… wakacji, piątku, wypłaty, urlopu. Żyjemy w takim pędzie i napięciu, że szukamy tzw. ulgi doraźnej, chwilowej w takich przyjemnościach jak urlop czy wakacje. Gdy jednak przychodzi czas urlopu, nie potrafimy go odpowiednio wykorzystać. Co to w takim razie znaczy odpoczywać? Czy można się nauczyć odpoczywać? Jakie są korzyści dobrego odpoczynku i konsekwencje braku odpoczynku?

Co drugi aktywny zawodowo Polak/Polka narzeka na przemęczenie pracą. Co gorsza, jak wynika z badań przeprowadzonych w ramach inicjatywy „Urodzeni Przedsiębiorcy” zainicjowanej przez PSH Lewiatan, praca w istotny sposób absorbuje nas również na urlopie. Nawet podczas odpoczynku nie potrafimy korzystać z wolnego czasu. Trudno się nam odciąć od swoich zadań. Bardzo często też wolny czas, urlop przeznaczamy na inną prace, np. weekendowe porządkowanie domu, czy remonty.

Tylko co czwarty pracownik etatowy i zaledwie jeden na siedmiu przedsiębiorców potrafi odciąć się od swoich obowiązków w czasie urlopu. Potwierdzają to wyniki najnowszych badań. Blisko 36 proc. aktywnych zawodowo Polaków i Polek stwierdziło, że w trakcie urlopu myśli o tym, co ich czeka po powrocie do biura, blisko 23 proc. jest zaabsorbowanych swoją sytuacją zawodową, a ponad 14 proc. odbiera służbowe maile i telefony. Badanie pokazało także, że ponad połowa aktywnych zawodowo Polaków i Polek czuje się przemęczona pracą.

Z punktu widzenia biznesu ta sytuacja nie jest korzystna. Przepracowany pracownik jest bardziej zestresowany, częściej się irytuje i przede wszystkim jest znacznie mniej wydajny i mniej zaangażowany. Co za tym idzie – umiejętność dobrego odpoczywania, takiego, które nas regeneruje i napełnia nową energią, powinna być istotna dla pracodawców.

A jaka jest korzyść dla każdej i każdego z nas? Jak spojrzę z perspektywy kilku ostatnich lat na swoje życie prywatne i zawodowe to najlepsze decyzje w obu tych sferach podejmowałam właśnie w trakcie lub zaraz po urlopie. I to nie pierwszym urlopie w danym roku tylko kolejnym. Przykładowo, w 2019 r., czyli tuż przed pandemią, kupiliśmy razem z partnerem dom, żeby móc w końcu, po kilku latach w związku, zamieszkać razem, co przy czwórce dzieci było nie lada wyzwaniem ze względu na ceny nieruchomości. Wcześniej wydawało mi się, że przedsięwzięcie jest ponad nasze zasoby finansowe czy fizyczne. Był to jednak rok, w którym udało nam się wyjątkowo wyjechać na trzy urlopy. Na trzecim wyjeździe poczułam w końcu, że w mojej głowie pojawiła się przestrzeń na tematy inne niż zawodowe. Wcześniej, będąc ciągle w biegu, wiecznie odkładaliśmy ważne decyzje, nie mieliśmy czasu na poszukiwanie nieruchomości będącej w zasięgu naszej zdolności finansowej i generalnie sytuacja wydawała się być bez wyjścia. Odpoczynek sprawił, że zyskaliśmy dystans do całej sytuacji i zobaczyliśmy ją w pełnym wymiarze oraz w zasięgu naszych możliwości.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o dobrym odpoczywaniu. Mamy lato, które kojarzy się z wakacjami, podróżami i właśnie odpoczynkiem, z którego, jak pokazują badania, nie potrafimy umiejętnie korzystać. Moją gościnią jest Sylwią Petryną, certyfikowana mentorka, pasjonatka coachingu i metody Kaizen, właścicielka firmy consultingowej, autorka wielu kursów, szkoleń, współautorka książek i inspirująca mówczyni.

W 2022 roku Sylwia została Liderką Równego Biznesu - plebiscytu organizowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet, Ambasadę Wielkiej Brytanii i Forbes Women. Sylwia jest też ekspertką z naszej Bazy Ekspertek #nieczekam107lat, której partnerem jest TVN Warner Bros Discovery – otwartej dla wszystkich kobiet ekspertek i bezpłatnej dla mediów i innych firm, które potrzebują kobiet ekspertek do wypowiedzi publicznych.

W podcaście znajdziesz odpowiedzi na pytania:

Ø  Dlaczego nie potrafimy odpoczywać? Czego się obawiamy idąc na urlop?

Ø  Dlaczego urlop jest taki ważny? Jakie są korzyści z odpoczywania?

Ø  Jaka jest optymalna długość urlopu?

Ø  Jak wybrać właściwy sposób odpoczynku, dostosowany do potrzeb naszego organizmu i psychiki?

Ø  W pracy posługujemy się konkretnymi narzędziami, metodami, aby usprawnić naszą pracę. Czy jest jakaś metoda, dzięki której możemy się nauczyć odpoczywać?

Ø  Czy urlop to jedyna forma efektywnego odpoczynku? Naprawdę musimy mieć zarezerwowany w kalendarzu czas na urlop, żeby odpocząć?

„Manager musi mieć narzędzia, żeby móc zadbać – najpierw o siebie, potem o pracowników. Żeby wziąć odpowiedzialność za to, jak ludzie funkcjonują: czy są efektywni, czy są zmotywowani, czy odczuwają jakość życia – mówi Anna Malinowska, psycholożka, psychoterapeutka, a także od wielu lat managerka w Ringier Axel Springer, gdzie dba o wsparcie i rozwój pracowników.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o problemie, który dotyczy nas wszystkich w znacznie większym stopniu niż dotychczas - wiele problemów dotyczących równości, równego traktowania i w ogóle dobrego traktowania, dobrej kultury pracy,  wraca ze zdwojoną siłą po dwóch latach pandemii, po prawie roku życia w cieniu wojny w Ukrainie i kryzysu z nią związanego.

„Przydaje się rozróżnienie pomiędzy tym, co czuję, a tym, co robię. Czyli - mogę czuć napięcie, ale nie działać pod jego wpływem. I zobaczyć, że świat nie runął, chociaż nie poddałam się swojemu lękowi” – mówi Natalia de Barbaro w najnowszym i ostatnim w tym roku odcinku podcastu Forbes Women.

W pędzie przedświątecznym, rozmowa z Natalią de Barbaro to jak prezent, który możesz sobie sprawić, zanim rozpakujesz inne pod choinką. To jedna z tych rozmów, która dodaje skrzydeł, bo czujesz, że lepiej poznajesz siebie. Odnajdzie się w niej każdy, bo Natalia jest kobietą ciepłą i energiczną jednocześnie, dojrzałą emocjonalnie i jednocześnie dalej wchodzącą w głąb siebie, żeby ciągle się poznawać, nazywającą rzeczy, które trudno nam czasem nazwać i jednocześnie przyznającą, że tak wiele jeszcze przed nami.

„Widzę dużo zmęczenia u kobiet i ogromny głód tego, żeby patrzeć na świat w prawdzie i żeby siebie też widzieć w prawdzie, czyli w całej swojej złożoności” – mówi moja rozmówczyni.

W rozmowie z Natalią de Barbaro znajdziesz, czym jest kobiecość, dorosłość, feminizm i równość płci. Rozmawiamy też o odpuszczaniu, wyczerpaniu, sile i słabości. O energii tkania i energii celowania. Zatrzymaj się na godzinę i posłuchaj nas, bo możesz zyskać spokój, zrozumienie i bliskość ze sobą. Zacznij od siebie a zobaczysz, że skorzystają na tym wszyscy. A przecież o to chodzi w święta żeby być blisko, również ze sobą.

Bądź dla siebie wyrozumiała i wystarczająca. Chociaż jak podkreśla moja gościni, pojęcie "bycia wystarczającą” zrobiło dużo dobrego, ale jednak pochodzi ze świata oceny. „O sobie chciałabym myśleć, że jestem. Nie, że jestem na czwórkę, na piątkę, tylko jestem – dodaje.”

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

„Ukrainka w Polsce nie musi być sprzątaczką. Wspieramy kobiety, rozwijamy ich kompetencje. To wspólny interes i korzyść dla polskiej gospodarki” – mówi Julia Bogusławska, założycielka fundacji „Ukrainka w Polsce”.

Polski rynek pracy wciąż czeka wielkie wyzwanie i wielka szansa, by wykorzystać pełen potencjał wykwalifikowanych pracowniczek. A to, że Ukrainki świetnie radzą sobie na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich, potwierdzają historie bohaterek opisywanych ponad rok temu w Forbes Women. Wtedy o radach dla uciekających przed wojną Ukrainek opowiadały cztery kobiety, które przed laty rozpoczęły w Polsce nowe życie, a teraz osiągają sukcesy na wysokich stanowiskach.

Takich przykładów jest dużo, ale stereotyp Ukrainki-sprzątaczki jest wciąż silny, szczególnie po masowym napływie ukraińskich uchodźców do Polski. Od 2022 kobiet Ukrainek pracujących poniżej swoich kompetencji mamy mnóstwo. Do rozmowy w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women zaprosiłam Julię Bogusławską: Ukrainkę z Donbassu, Polkę z Wrocławia. Julia zdobywała doświadczenie zawodowe m.in. przy ONZ, jest przedsiębiorczynią oraz twórczynią projektu „Ukrainka w Polsce”.

„Kobiety Ukrainki zostały szczególnie dotknięte przez wojnę. W Polsce zaczynają od nowa, zwykle same z dziećmi. Choć w Ukrainie często zajmowały wysokie stanowiska, lub prowadziły własne firmy. Tutaj nie znają języka, zwyczajów, ani rozwiązań prawnych. Uczą się wszystkiego od zera. A dodatkowo towarzyszy im stres, niepokój o przyszłość i bliskich zostawionych w Ukrainie” – mówi moja gościni.

„Ukrainka w Polsce” powstała, aby pomagać kobietom ukraińskim w Polsce osiągnąć stabilizację i niezależność finansową w nowym kraju. Aby mogły zbudować nowe życie wolne od traumy wojny i niepewności. Aby tak się stało, musimy wyrównywać szanse na rynku pracy i tworzyć warunki rozwojowe dla Ukrainek w Polsce oraz ich dzieci i młodzieży, którzy w Polsce będą wchodzić w dorosłość. To jest misja i główny cel fundacji.

A jaka jest historia Julii? Nie planowała założenia fundacji. Los wojenny połączył ją ze wspaniałymi Polkami z Soroptimist International oraz Ukraińcami z Fundacji Ukraina, które jako pierwsi poparli inicjatywę na rzecz edukacji Ukrainek w Polsce.

„Ukrainka w Polsce” nie rekrutuje Ukrainek w Polsce i nie uratuje Ukrainy od wojny, ale pokazuje drogę i możliwości dla zawodowej samorealizacji dla kobiet w Polsce. Wyboru dokonują same. Udzielenie się w zajęciach projektu, otworzenie się na polski świat, próba samorealizacji – to już jest pierwsze zwycięstwo Ukrainek dla samych siebie – czytamy na stronie fundacji https://ukrainkawpolsce.pl/

„W naszym projekcie skupiliśmy się na dziewczynach z wyższym wyksztalceniem. Wiele osób zostawiło na Ukrainie swoją działalność gospodarczą, swoje kariery. Dla kobiet nie ma nic gorszego niż degradacja zawodowa. Dlatego uczymy je jak prowadzić działalność gospodarczą w Polsce, jak prowadzić biznes, jak go promować. To ważne, aby dać tym dziewczynom wybór. Mając jedno życie, możesz mieć drugą szansę. Tej pomocy nigdy nie będzie za dużo. Kolejki do nauki języka czy pomocy psychologicznej, którą prowadzimy, nigdy się nie kończą – tłumaczy Julia Bogusławska.

.

Julia Bogusławska - Ukrainka z Donbassu, Polka z Wrocławia, magister prawa publicznego oraz stosunków międzynarodowych. Od 2002 r. zdobywała doświadczenie zawodowe przy ONZ w UNAIDS/UNDP w Kijowie, EUBAM w Odessie, a także w innych projektach międzynarodowych. Od 2013 r. związana z branżą biznesową we Wrocławiu. W 2016 r. rozpoczęła własną działalność gospodarczą w zakresie marketingu. Od marca 2022 r. jest twórczyni projektu „Ukrainka w Polsce”, który stał się fundacją. Głównym celem organizacji jest integracja Ukrainek w Polsce w polskie społeczeństwo, rozwój osobisty oraz zawodowy i włączanie Ukrainek w polskie zawodowe i biznesowe środowisko poprzez edukację. Fundacja prowadzi szerokie portfolio warsztatów i treningów związanych z budowaniem własnej marki, otwarciem, legalizacją i rozwojem biznesu w Polsce.

Katarzyna Gaweł, Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w Ringier Axel Springer Polska, dziennikarka i współprowadząca podcast Forbes Women. Posiada 15-letnie doświadczenie w komunikacji. Od kilku lat wspiera równy głos kobiet i mężczyzn w mediach #EqualVoice, bo wierzy, że media mają ogromny wpływ na świadomość społeczeństwa w zakresie równości. Prelegentka na konferencjach biznesowych, gdzie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z zakresu równych szans, praw kobiet i mężczyzn, komunikacji oraz różnorodności, równości i inkluzywności.

Bohaterką podcastu Forbes Women jest była pierwsza dama USA - Michelle Obama. O jej drodze życiowej Aleksandra Karasińska rozmawia z ekspertkę do spraw międzynarodowych, dziennikarką Faktów TVN - Katarzyną Sławińską, która karierę Michelle Obamy śledziła od wielu lat.

Wszystkie odcinki w całości w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

8 marca to nie bez przyczyny data, którą Aleksandra Karasińska, Katarzyna Gaweł i Dorota Haller wybrały na premierę nowej odsłony podcastu Forbes Women. W dzień, który jest okrzyknięty świętem kobiet, rozmawiają o tym, czy jako kobiety – Polki – rzeczywiście mamy co świętować. Dlaczego pewny siebie mężczyzna jest uznawany za lidera, a pewna siebie kobieta raczej za osobę wręcz arogancką oraz jak sobie radzić ze stereotypami społecznymi dotyczącymi płci? – Wynikają one moim zdaniem z wychowania, począwszy od wczesnej edukacji – mówi Dorota Haller – Chłopiec w krótkich spodenkach z procą jest fajnym rozrabiaką, a dziewczynka ma dygnąć nóżką – dodaje – Więc nie bez przyczyny mówi się o tym, że są męskie branże, co jest kompletnym absurdem, bo nie ma męskich i kobiecych branż. – Od dziewczynek wymaga się, że mają być miłe i przez to wyrabia się w nich wręcz chorobliwą potrzebę bycia lubianą – mówi Aleksandra Karasińska. Co więcej, jak zauważa Katarzyna Gaweł, kobiety są dużo bardziej hejtowanie w sieci – Kiedy zmieniłam w zeszłym roku stanowisko, to usłyszałam bardzo dużo rzeczy na swój temat, ale nie odnośnie do merytoryki – że jestem brzydka, stara. Niektórzy zadawali pytanie: co ona w ogóle o tym wie? Jak biała blondynka mogła kiedykolwiek spotkać się z jakimikolwiek objawami dyskryminacji? Więc jak ja mogę zajmować kwestią równości i inkluzji? – mówi Kasia Gaweł. No więc... jak 70-letni mężczyzna może mówić o sferze reprodukcyjnej kobiet albo o cyklu menstruacyjnym? 
 
W drugiej części rozmowy prowadzące poruszają kwestię potrzeb, o których kobiety często nie potrafią rozmawiać czy to w domu, czy to w pracy i przepraszania za właściwie wszystko, które jest nagminne w języku kobiet niezależnie od zajmowanego stanowiska czy statusu społecznego. – Znam prezeski, które są fantastyczne, zarządzają gigantycznymi koncernami międzynarodowymi i mają obłędne wyniki; są innowacyjne, są świetnymi liderkami, a zespoły idą za nimi w dym – natomiast one dziesięć razy dziennie przepraszają za wszystko – mówi w podcaście Aleksandra Karasińska – niezależnie od tego, gdzie jesteś w karierze, problem z postrzeganiem siebie i pewnością siebie jest u kobiet obecny. 
Jakie więc mamy dostępne narzędzia, które pozwalają kobietom sięgnąć po więcej, sięgnąć po swoje, które polecają prowadzące? 

Poza tym w podcaście: o tym, dlaczego w Polsce wciąż jest ogromna luka płacowa, która sprawia, że kobiety zarabiają mniej na tych samych stanowiskach, z tym samym wykształceniem, z tym samym doświadczeniem i wykonując tę samą pracę, co mężczyźni, tylko dlatego, że są kobietami oraz o tym, dlaczego kobiety wciąż nie są w oczach mediów wystarczającymi ekspertkami, żeby komentować otaczająca nas rzeczywistość na równi z mężczyznami. Więcej – w podcaście. Na „Forbes Women Podcast” zapraszają Aleksandra Karasińska, Dorota Haller i Katarzyna Gaweł.

Fot. Aneta Lepa, FB: Aneta Lepa, Instagram: aneta_lepa_fotograf

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

– Gdy przyjrzymy się dotychczasowym definicjom męskości, opartym na wzorcach społecznych, to wchodzimy w stereotypy i nadużycia. Dzisiaj trudno jest zdefiniować męskość, ponieważ prawie wszystkie rzeczy, które były kiedyś utożsamiane tylko z mężczyznami, dzisiaj mogą określać też kobiety. Fundament męskości, który był kiedyś oparty na takich wskaźnikach jak dążenie do celu, sukces czy utrzymywanie rodziny, kruszy się – mówi dr Marcin Capiga.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o nowej definicji męskości. I o tym, jak ta idea, pomysł na to, jak powinni funkcjonować mężczyźni, a nawet — kim powinni być, się zmienia. Moim gościem jest Marcin Capiga, doktor nauk humanistycznych, certyfikowany Coach EMCC (European Mentoring & Coaching Council), certyfikowany trener biznesu i trener zmiany, autor cyklu "Maski Męskości".

Ciężar utrzymania domu jeszcze do niedawna w większości leżał na barkach mężczyzn. To mężczyznom przypisywane były takie cechy jak odwaga i takie obowiązki jak finansowe utrzymywanie rodziny. To był ideał dla wielu mężczyzn i wielu kobiet. Jak tłumaczy mój gość, takie myślenie można porównać do życia w kłamstwie. A to kłamstwo miało dawać nam poczucie bezpieczeństwa. Oczywiście złudne.

Dla wielu osób patriarchalny ideał męskości do dzisiaj daje poczucie bezpieczeństwa. Stąd też mamy nurty prawicowe, które bardzo mocno walczą, żeby ten wzorzec zachować. – Gdy się przyjrzymy głębiej i zajrzymy za scenę tego patriarchatu – opowiada dr Marcin Capiga – to zobaczymy bardzo dużo smutku, chorób u mężczyzn, którzy nie mają świadomości swoich emocji, którzy biorą na swoje barki za dużo, a odpowiedzialnością nie dzielą się z kimś innym, bo właśnie boją się, że stracą obraz ideału męskiego.

– To był taki wzorzec, który z jednej strony dawał nam ułudę poczucia bezpieczeństwa, z drugiej strony powodował bardzo dużo skutków negatywnych, które sobie uświadamiamy dopiero dzisiaj. I których współcześni mężczyźni nie chcą powtarzać – dodaje mój gość.

Jesteśmy przed wprowadzeniem w Polsce dyrektywy Women on Boards, ale jak pokazują raporty 30% Club Poland i Fundacja Liderek Biznesu, w zarządach i radach spółek jest wciąż niewiele kobiet, a w większości korporacji nadal panuje dyskryminacyjna kultura pracy. Co zrobić, żeby zmienić ten stan rzeczy, dyskutowano na spotkaniu "Świadome Przywództwo", na debacie 30% Club i Fundacji Liderek Biznesu, w której niedawno brałam udział. W czasie spotkania pojawiały się głosy i opinie o tym, że młody, zdolny mężczyzna jest dziś sfrustrowany, że ma małe szanse na zostanie np. partnerem w firmie prawniczej, bo przy dzisiejszym podejściu równości to miejsce należy się kobiecie.

Podobne słowa usłyszałam niedawno także w Szwajcarii na konferencji Equal Voice. Wyszedł wtedy na scenę prezes wielkiej firmy i powiedział: "Wiem, że to będzie tu niepopularne, ale te wszystkie postulaty i działania sprawiają, że młodzi mężczyźni są sfrustrowani. Słyszę to wszędzie. Dość tej równości, dość praw kobiet, bo młodzi mężczyźni, którzy czekają na awanse są w gorszej sytuacji niż ich ojcowie, są sfrustrowani…"

Ten sposób myślenia, zgodnie z którym to kobiety (a zwłaszcza feministki) ponoszą odpowiedzialność za to, że mężczyźni doświadczają współcześnie różnorodnych trudności (w karierze, ale też problemów z określeniem własnej tożsamości), jest wciąż obecny. Tymczasem dane pokazują, że wejście kobiet na rynek pracy nie wypycha z niego mężczyzn – przekonanie, że jeśli jedna płeć zyska, to druga straci, okazuje się błędne (Linda Scott „Kapitał Kobiet”).

Liczne prace naukowe pokazują, że burzenie tradycyjnego modelu męskości, charakteryzującego się poczuciem uprzywilejowania, dominacją, wymuszaniem posłuszeństwa i usprawiedliwiające zachowania przemocowe i nadużycia, to korzystna sytuacja dla wszystkich. Równouprawnienie niekoniecznie musi oznaczać kryzys męskości. A przejęcie od kobiet części obowiązków opiekuńczych pozwala mężczyznom na rozwinięcie nowych kompetencji, często szybciej i skuteczniej niż przez lata szkoleń. "Nie do końca wierzę w kryzys męskości. Wierzę, że mamy kryzys definicji męskości. A jak to w kryzysach i w chaosach – w Grecji mówiło się, że z chaosu powstaje życie – powstanie z tego coś dobrego" – mówi Marcin Capiga.

BIO

dr MARCIN CAPIGA — Trener biznesu, mówca inspiracyjny, właściciel firmy szkoleniowo-doradczej TRAINING TREE. Specjalizuje się w przywództwie, komunikacji i twardej empatii. Od 2021 roku autor podcastów i webinariów „Maska Męskości”, gdzie z zaproszonymi gośćmi, przedstawicielami świata nauki, biznesu i psychologii rozmawia o współczesnych mężczyznach oraz zjawiskach związanych z męskością.

[AUTOPROMOCJA] Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

Bycie menedżerką wysokiego szczebla w innowacyjnej firmie technologicznej o ogólnopolskim – a za chwilę również europejskim – zasięgu brzmi jak spełnienie marzeń. Okupione wyrzeczeniami czy wręcz przeciwnie? Na te pytania stara się odpowiedzieć w najnowszym odcinku wideocastu "Forbes Women" Dorota Haller, której gościnią jest Monika Król, wiceprezeska Blika.
– Myślę, że dużo pracy, my wszyscy jako menadżerowie/menedżerki musimy wykonać od podstaw organizacji po to, żeby kobiety były na wyższych stanowiskach. Najważniejsze, żeby było skąd je rekrutować – podkreśla Monika Król. Bo choć stereotypowe podziały na branże oraz funkcje kobiece i męskie powoli się zacierają, nadal – zwłaszcza w starszych pokoleniach – są obecne. Jednym ze sposobów na to, by kobiet, a zwłaszcza kobiet awansujących, było coraz więcej, są organizacje budowane na miksie generacji. – Równowaga pomiędzy młodym pokoleniem, które ma nowe podejście do pracy, jest bardziej otwarte, wolne od stereotypów, wnosi to, co jest nam potrzebne. Ale jednocześnie pokolenia starsze, patrzę na siebie również, wnoszą doświadczenie i pewien dystans – zauważa wiceprezeska Blika. Równowaga to także słowo-klucz w szerszym kontekście, a mowa o work-life balance. By być skuteczną/skutecznym w pracy, a przy tym się nie wypalić, trzeba umiejętnie ważyć swój czas i energię. W czym bardzo pomaga doświadczenie (drugie słowo-klucz). Tego ostatniego nie można zaś bardzo często zdobyć, nie rozbiwszy wcześniej tak zwanego szklanego sufitu. Brzmi prosto, ale takie nie jest, o czym przekonacie się najlepiej, słuchając całej rozmowy w najnowszym odcinku podcastu "Forbes Women". Dowiecie się z niego między innymi, dlaczego Polski Standard Płatności Blik odniósł tak unikatowy na skalę światową sukces, jak powinno wyglądać skuteczne wspieranie kobiet przez kobiety w mniejszych i większych organizacjach (feminizm, a może praca u podstaw?) i co jest ważniejsze: kompetencje czy pewność siebie? Nie zabraknie osobistych refleksji (jak ta o wypaleniu zawodowym), ale wszystkiego zdradzać nie chcemy. Obejrzyjcie i posłuchajcie same.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

Praca zdalna – czy na pewno korzystna dla kobiet?

W nowym odcinku Forbes Women rozmawiam z moimi gośćmi o tym, jak pracujemy w Polsce i jak będziemy pracować, co się zmienia, jakie są trendy, czego dzisiaj oczekują pracownicy i jak na to odpowiadają pracodawcy. Przyglądamy się szczególnie kobietom, bo przyjęło się, że to im praca zdalna najbardziej odpowiada, dzięki czemu łatwiej godzić im różne role. Ale czy to nie jest sytuacja, w której kobiety są jeszcze bardziej obciążone? Jak wiemy z badań, to one zajmują się w większości nieodpłatną pracą opiekuńczą.

– Od wielu lat w Wielkiej Brytanii i innych krajach zachodnich, prowadzone są programy pilotażowe testujące 4-dniowy tydzień pracy. Ich celem jest próba dostosowania rynku pracy do nowych oczekiwań pracowniczych - pracownicy dziś chcą pracować krócej, a także w różnych modalnościach: stacjonarnie, hybrydowo i zdalnie – opowiada moja gościni Alicja Kotłowska, absolwentka Uniwersytetu Oxfordzkiego, wykładowczyni na Wydziale Nauk Społecznych Uniwersytetu SWPS w Warszawie, z wieloletnim doświadczeniem pracy na globalnych rynkach, która obecnie w Polsce zajmuje się badaniem rynku pracy.

W Polsce brakuje badań empirycznych na ten temat, które mogą pomóc pracodawcom podejmować lepsze decyzje o przydzielaniu trybu pracy a także o możliwości skracania czasu pracy. Alicja Kotłowska w maju tego roku przeprowadziła badania ankietowe na ogólnopolskiej próbie 1000 pracowników umysłowych. Jego głównym celem było ustalenie preferencji do skracania tygodniowego wymiaru godzin pracy. Respondenci mogli dokonać wyboru spośród kilku modeli skracania czasu pracy, przy założeniu utrzymania 100% pensji.

„Nasze badania wykazały, że najbardziej preferowanym modelem jest 4-dniowy tydzień pracy (53%). Jednocześnie okazało się, że 19% pracowników umysłowych jest gotowa na intensywną pracę w skompresowanym modelu 4 dni po 10 godzin. Praca pięć dni w tygodniu po 6 godzin została wybrana przez 15% respondentów, a 13% wcale nie chciało skracać czasu pracy.”

Badania potwierdzają wnioski, o których pisze w tekście do Forbes Women o pracy zdalnej, dziennikarz Grzegorz Sajór. Z przeprowadzonych przez niego rozmów wynika, że pracownicy oczekują dzisiaj przede wszystkim elastycznego podejścia i nie godzą się na przymusowe narzucanie im konkretnego trybu pracy. Możliwość wyboru modelu zatrudnienia to dziś oczekiwany przez pracowników standard. Ale dla pracodawcy, jak podkreślają moi rozmówcy, bywa dużym wyzwaniem.

Firmy coraz częściej troszczą się o zdrowie psychiczne swoich pracowników. Czy to konieczne? Czy pracodawca powinien brać odpowiedzialność za nasz dobrostan? Gościnią podcastu Forbes Women jest Maja Meissner, dyrektorka zarządzająca Meissner & Partners, headhunterka i specjalistka ds. rynku pracy

„Podeszłam do rekrutacji w Amazonie mając zerowe doświadczenie w branży logistycznej, a nawet inne wyobrażenie o tym, co mogę robić zgodnie ze swoim wykształceniem etnolożki. Kluczowe to otwarta głowa, nastawienie na naukę nowych rzeczy i na działanie. Dziś moje stanowisko jest dobrym przykładem łamania stereotypów w pracy” – mówi Hanna Ziarkowska w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Logistyka coraz bardziej kobieca

Według badania Gartnera „The Women in Supply Chain Survey 2021” na świecie kobiety stanowią już ponad 40 proc. wszystkich pracowników łańcucha dostaw. Codziennie zajmują się relacjami z klientem, kwestiami finansowymi, kadrowymi, nadzorowaniem procesów i zarządzaniem zasobami. Wg najnowszego badania Gemini w Polsce w branży magazynowej już 55 proc. pracujących to kobiety, 45 proc. – mężczyźni.

W stereotypowo męskim biznesie, za jaki mogą być uważane e-commerce czy logistyka doskonale radzą sobie kobiety – general managerki takie, jak Hanna Ziarkowska - jedna z kobiet zarządzających centrami dystrybucyjnymi (Fulfillement) Amazon.

Hannę Ziarkowską goszczę w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women, a rozmawiamy o stereotypach w pracy, o kobietach w stereotypowo męskich zawodach. Przykłady takich zawodów moja gościni odnajduje w swojej firmie Amazon, ale też siebie podaje jako przykład.

Jak się w takim razie przebić na stanowiskach, gdzie wciąż bardziej widziani są mężczyźni i jak przebić szklany sufit? Rozmawiamy o leadershipie kobiet z bardzo osobistej perspektywy Hanny Ziarkowskiej, która szczerze i otwarcie mówi, gdzie popełniała błędy i jakie wyciągała wnioski

Jej historia pokazuje, że kobiety w Amazon przełamują te stereotypy. Z jednej strony powierzane są im najważniejsze funkcje w firmie, z drugiej – odnajdują się one w tematach, które do tej pory zarezerwowane były dla mężczyzn (usługi transportowe, utrzymanie ruchu, zarządzanie łańcuchem dostaw, w tym automatyzacja i robotyzacja). A swoją wiedzą chętnie dzielą się z innymi kobietami.

Hanna Ziarkowska zdobywała doświadczenie jako jedna z pierwszych kierowniczek obszaru w Polsce i członkini zespołu odpowiedzialnego za otwieranie nowych centrów logistycznych w Europie. Następnie przez kilka lat zarządzała centrum logistycznym w Sadach k. Poznania. Przez wiele lat pracy w firmie miała okazję przekonać się, jak ważne jest dawanie równych szans wszystkim pracownikom, z których każdy wnosi coś wartościowego do organizacji:

„Amazon działa zgodnie z filozofią DEI, opartą na różnorodności, równości i akceptacji, co oznacza m.in. tworzenie równych warunków do rozwoju zawodowego dla kobiet i mężczyzn. Dzięki temu mogę w pełni realizować tutaj moje ambicje zawodowe i czuję się doceniana. Różnorodność jest bardzo ważna – sprawia, że jesteśmy bardziej kreatywni, że możemy spojrzeć na wyzwania i problemy z różnych perspektyw” – podkreśla moja gościni.

Dzięki pracy w kilku zespołach Amazon, zarówno w strukturze polskiej jak i międzynarodowej,  Hania rozwinęła swoje kompetencje menadżerskie, by móc w tej chwili z powodzeniem zarządzać dużym, różnorodnym zespołem. Amazon wspiera kobiety w rozwoju kariery m.in. przez programy mentoringowe – Hanna z wykształcenia jest etnologiem i antropologiem kultury, tymczasem w Amazon dowodzi całym centrum dystrybucyjnym. Zaczynała od niższego szczebla, dziś zarządza kilkutysięcznym zespołem. Kiedyś potrzebowała wsparcia, dziś to ona jest mentorką i motywuje kobiety do odkrywania swojego potencjału.

W pierwszych tygodniach agresji Rosji na Ukrainę nastąpiła niezwykła mobilizacja Polaków, którzy z własnej inicjatywy na własną rękę lub w ramach różnych organizacji w sposób bezprecedensowy dosłownie rzucili się na pomoc. Jednak w przypadku długofalowych kryzysów, a z takim niewątpliwie mamy do czynienia, największym niebezpieczeństwem jest to, że z czasem zmęczeni sytuacją, przestajemy zwracać uwagę na potrzebujących.

W dniu nagrywania podcastu na terenie Polski  przebywało 2 mln uchodźców z Ukrainy. Prognozowano, że ta liczba może wzrosnąć do 5 mln. Przez długi czas pomoc niosło głównie nasze pospolite ruszenie wolontariuszy i samorządów, a brakowało koordynacji, pieniędzy i długofalowego planu ze strony rządu. Chociaż liczba ukraińskich uchodźców aktualnie nieco zmalała, nadal jest to największy i najgroźniejszy kryzys uchodźczy w Europie po II wojnie światowej, który na pewno będzie miał długofalowe skutki społeczno-gospodarcze.

Dlatego razem z dwiema ekspertkami – Mirellą Panek i Heleną Krajewską – rozmawiamy o mądrym, rozłożonym w czasie, pomaganiu. Gdzie skierować swoją energię? Jak rozłożyć swoje siły? Gdzie wpłacać pieniądze? Jak się organizować? Ale także – jak myśleć o tym kryzysie w dłuższej perspektywie.

Prowadząca:

Aleksandra Karasińska

Gościnie:

Mirella Panek-Owsiańska, Fundacja Szkoła Liderów

Helena Krajewska, PAH

– To jest bardzo ważna sprawa dla kobiet. To, że wygasa nasza sprawność jajników i nie będziemy mogły mieć dziecka, nie oznacza, że przestajemy być kobietami. W wieku 40-50 lat osiągamy sukcesy zawodowe i  chcemy korzystać z życia w każdej formie i w każdym obszarze – mówią gościnie najnowszego podcastu Forbes Women.

Temat przewodni tego odcinka podcastu to wielka transformacja - rozmawiamy o menopauzie jako o okresie, który każda kobieta przechodzi, także w czasie swojej kariery zawodowej. Wciąż silne są stereotypy o menopauzie, o kobietach płaczliwych, o histeryczkach, a tymczasem w rzeczywistości to okres, w którym kariera kobiet nabiera rozpędu, a życiowe doświadczenia napędzają rozwój.

– To było tak, jakby ktoś włączył mi wewnętrzny piec i podkręcił jego moc. Czułam, jak się roztapiam, miałam wrażenie, że to jakieś szaleństwo, że nie dam rady – wspominała Michelle Obama w swoim podcaście.  Jako jedna z pierwszych postanowiła obalić tabu na temat menopauzy. Jako pierwsza w historii First Lady otwarcie zaczęła mówić o przechodzeniu menopauzy, przełamując tym samym jedno z najsilniejszych tabu dotyczących aktywnych zawodowo i społecznie kobiet. To dzięki niej Barack Obama zrozumiał, z czym mierzą się kobiety w jego gabinecie.

Jej odwaga zainspirowała mnie, aby temat zaistniał w Forbes Women – w magazynie i podcaście. Wiek, w którym kobiety w końcu zaczynają zajmować bardziej eksponowane stanowiska, zostają menagerkami, liderkami, prezeskami, przypada właśnie na okres tuż przed lub w czasie menopauzy. Zależy mi, aby dyskusja o tym, jak radzić sobie z menopauzą w miejscu pracy stała się czymś normalnym, a kobiety otrzymywały potrzebne zrozumienie i wsparcie.

Czasem symptomy menopauzy zaczynają się już pod koniec trzeciej dekady życia i mają wpływ na całe nasze funkcjonowanie, także to zawodowe. A jednocześnie jest to proces, o którym nie potrafimy rozmawiać. Do studia zaprosiłam dwie wyjątkowe gościnie, Joannę Szendzielorz, prezeskę Laboratoires Vivacy Polska oraz dziennikarkę i trenerkę Mariolę Bojarską-Ferenc. które w sposób niezwykle szczery i otwarty mówią o potrzebach naszego ciała i trudnościach związanych z okresem menopauzy, a także jaki ma ona wpływ na wiele aspektów naszego życia i jak poprawić jego jakość w kontekście pracy zawodowej, relacji i ogólnego samopoczucia.

Choć 70% Polek uważa, że menopauza jest ważnym momentem w życiu kobiety, to aż 93% ankietowanych nie potrafi jej prawidłowo zdefiniować – wynika z raportu przygotowanego na zlecenie Kulczyk Foundation. Joanna Szendzielorz mówi w podcaście, jak ważna jest edukacja i jak powoli zmienia się w naszym kraju nastawienie do tematu przekwitania. Ważne jest, aby edukować kobiety młodsze, trzydziesto-czterdziestoletnie.

Potwierdzają to autorki z grupy badawczej „Ciekawość”. „Kobiety, które nie weszły jeszcze w ten etap życia zazwyczaj nie słyszą o niej od innych ważnych kobiet w swoim otoczeniu – matek, przyjaciółek, koleżanek z pracy, bo menopauza to cały czas tabu” – zauważają autorki raportu. Anna Buchner, Katarzyna Fereniec-Błońska, Agnieszka Murawska i Maria Wierzbicka-Tarkowska, które  przeprowadziły badania wśród Polek i Polaków na temat menopauzy, rozmawiały też z ekspertami.

MARIOLA BOJARSKA sportsmenka, dziennikarka, autorka wielu książek w tym „Sztuka dobrego życia”. To jedna z prekursorek tematu menopauzy w Polsce, bo od ponad 20 lat popularyzuje kwestie związane ze zdrowiem i aktywnością kobiet dojrzałych. Opowiada, jak trudno było mówić publicznie o menopauzie 20 lat temu, o stereotypach i lekceważeniu tego tematu w mediach i o tym, że kobiety wstydziły się występować w programach telewizyjnych na temat klimakterium. 

JOANNA SZENDZIELORZ, prezeska Laboratories Vivacy Polska. Opowiadała o zmianie, która dokonuje się na polskim rynku, zarówno w podejściu lekarzy, mediów, ale też w mentalności samych kobiet. Mówiła o tym, że żyjemy dłużej, co to oznacza, że i w Europie i w Polsce starzejemy się jako społeczeństwo i że tematy związane ze zdrowiem osób dojrzałych to nie tylko ważny temat społeczny, ale i biznesowy.

Pełnej wersji podcastu posłuchasz w aplikacji Onet Audio

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościnie:

Karolina Andrian, Prezeska Fundacji Share the care

Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz, Liderka EqualVoice, Ringier Axel Springer Polska

„Kiedy kobieta nie masz jeszcze dziecka, ale już rokuje na przyszłą mamę, to jej akcje na rynku pracy spadają. To co faktycznie może zmienić sytuację kobiet w rozwoju ich karier, w wyrównaniu szans, w wyrównaniu zarobków, to systemowe podejście to podziału opieki nad dziećmi” – mówi moja gościni Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the care.

Dwanaście miesięcy, jakie mają do dyspozycji rodzice po urodzeniu się dziecka, to wcale nie urlop macierzyński dla mamy. Na ten okres składa się 20 tygodni urlopu macierzyńskiego i 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, który jest do dyspozycji zarówno mamy, jak i taty dziecka. Rodzice dziecka mogą spokojnie dzielić się urlopem. Dlaczego więc tego nie robią? Dlaczego matki dzieci – nawet najbardziej zagorzałe feministki – nie dzielą się urlopem ze swoimi partnerami, a ojcowie nie chcą korzystać ze swoich praw? W Polsce z urlopu rodzicielskiego korzysta tylko 1 proc. ojców! Dla porównania w Islandii wskaźnik ten plasuje się na poziomie 80 proc. 

To pytanie zadałam dwóm mamom, dwóm aktywnie pracującym na rzecz wyrównywania szans kobietom – Karolinie Andrian, prezesce fundacji Share the care i Katarzynie Gaweł-Brudkiewicz z Ringier Axel Springer Polska, liderki EqualVoice. Kobiety nie chcą się dzielić urlopem rodzicielskim, a mężczyźni obawiają się pogorszenia sytuacji finansowej i utraty swojej pozycji zawodowej – obie zgodnie odpowiadają.

Polska jest na 4 od końca miejscu w UE jeśli chodzi o długość pracy niepłatnej kobiet. „95% tych prac należy do kobiet” – mówi Katarzynie Gaweł-Brudkiewicz. Najmniejsze różnice występują w krajach skandynawskich, gdzie państwowe programy socjalne zapewniają opiekę nad dziećmi i osobami starszymi.

Mamy dwie Polski, tą wielkomiejską i tą prowincjonalną. Tam stereotypy i sytuacja kobiet jest jeszcze gorsza. Jeśli chcemy kiedykolwiek rozwiązać problem nieodpłatnej pracy, to naszym obowiązkiem jest poszukiwanie sposobów, jak dotrzeć do wszystkich kobiet, które są nią obciążane. 

Takim sposobem ma być dyrektywa UE „work-life balance”. Większość państw członkowskich Unii Europejskiej, w tym Polska, ma już znacznie zaawansowane prace związane z przygotowaniem stosownych regulacji krajowych. Jednym z najistotniejszych założeń dyrektywy jest regulacja urlopów rodzicielskich, zapewniająca przyznanie każdemu z rodziców dziecka wyłącznego, nie transferowalnego – co podkreśla Karolina Andrian - prawa do urlopu rodzicielskiego.

Stwarza to równe szanse rozwojowe, związane ze wzmacnianiem kompetencji i umiejętności, a nie oparte o płeć czy stereotypy. Nowe rozwiązania, a szczególnie te dotyczące urlopów rodzicielskich, proponowane w ramach dyrektywy wpłyną na przejęcie przez mężczyzn części obowiązków domowych, co może przełożyć się na możliwość lepszej samorealizacji kobiet. W konsekwencji powinno to pozytywnie wpłynąć na zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy, co z kolei przełoży się na wzrost gospodarczy. 

Od wielu lat państwo, w tym ministrowie finansów, widzą problem i potrzebę aktywizacji kobiet na rynku pracy i chyba nikt nie ma wątpliwości, że są to działania słuszne i potrzebne. Jednocześnie nie mówi się aż tyle  do aktywizowania mężczyzn w obrębie prac domowych i opiekuńczych. Tymczasem, jak opowiada moja gościni Karolina Andrian, podpierając się badaniami, powszechne korzystanie mężczyzn z urlopów ojcowskich przynosi korzyści dla obojga rodziców, a długofalowo także zwiększeni wynagrodzenia obojga. Lepiej też funkcjonuje cała rodzina: poprawa relacji rodzinnych czy poprawa więzi społecznych i jakości życia.

Nie ma jednak wątpliwości, że szersze korzystanie z urlopów ojcowskich wymaga jednak istotnych zmian w kulturze organizacyjnej firm i instytucji, tak aby szczególnie młodzi ojcowie mieli poczucie bezpieczeństwa. 

Karolina Andrian, prezeska fundacji Share the care

Aktywnie działa na rzecz kobiet i równouprawnienia płci, założyła Fundację Share the Care, w której przekonujemy mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich i kobiety do dzielenia się nimi. Widzi w tym przyszłość a nawet rewolucję, bo dzięki temu możemy uwolnić potencjał nie tylko kobiet, ale też mężczyzn, o którym za mało się obecnie mówi.

Współprowadzi podcast Wspólne Dzieci = Wspólne Obowiązki. Prowadzi sekcję #SiłaKobiet w miesięczniku Personel i Zarządzanie. Jest też współwłaścicielką firmy Femmeritum, która oferuje rozwiązania z zakresu work-family i work-life balance. 

O fundacji Share the care

Impulsem do powstania Fundacji Share The Care była przyjęta w 2019 roku dyrektywa unijna work-life balance, która zakłada, że każdy kraj członkowski musi wdrożyć nietransferowalne, 2-miesięczne urlopy rodzicielskie dla mężczyzn. Misją Fundacji jest przygotowanie społeczeństwa na zmiany w obszarze dzielenia się opieką nad dzieckiem między kobietą i mężczyzną. 

Katarzyna Gaweł-Brudkiewicz

Finansistka z wykształcenia, od ponad 10 lat zajmuje się komunikacją. Fascynują ją relacje międzyludzkie, kwestia różnych perspektyw i odbioru informacji. Wierzy, że „you can’t change what you don’t measure”, dlatego w Ringier Axel Springer Polska jest liderką inicjatywy EqualVoice mającej na celu pomiar głosu kobiet w przestrzeni publicznej, aby go zwiększać. Pełni również funkcję Head of Internal and Engagement Communications. Ekspertka z Bazy Ekspertek #nieczekam107lat. Współautorka książki „Kochaj siebie. Ideal(nie) doskonałe”.

„Nadal są profesje, tak jest w IT, gdzie zdecydowanie mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Niedobór wykwalifikowanych specjalistów i specjalistek jest czasem tak ogromny, że firmy muszą odmawiać wykonania projektów – komentuje sytuację rynku pracy Magdalena Gawłowska-Bujok. Ponadto wynagrodzenia w sektorze IT rosną od wielu lat. Jest to też miejsce bardzo atrakcyjne dla kobiet. Jak w takim razie wejść do świata IT?

Jak wygląda zatrudnienie w IT w czasie kryzysu? Czy miejsc pracy nadal przybywa, a zarobki wciąż rosną? Czym się zajmują kobiety w IT i jakie mają korzyści wchodząc właśnie na tę ścieżkę rozwoju? Od czego zacząć pracę w IT? – pytam gościnię nowego odcinka Forbes Women Magdalenę Gawłowską-Bujok, założycielkę No Fluff Job, portalu z ogłoszeniami o pracę w IT.

Prawie połowa Polek w IT awansowała w minionym roku. Pracują głównie w Testingu i Project Managemencie. 

Niedawno ukazała się 4. edycja raportu ,,Kobiety w IT 2023’’ przygotowanego przez No Fluff Jobs we współpracy z Roche Informatics Poland. W badaniu wzięły udział kandydatki i specjalistki IT aż z 5 krajów: Polski, Węgier, Ukrainy, Czech i Holandii. A sam raport dostarcza mnóstwo wiedzy i o rynku IT, i o sytuacji kobiet w tym środowisku. Co łączy respondentki raportu? Otóż chcą znać proponowane zarobki już na etapie czytania ogłoszenia o pracy. 

Przygoda z IT dla większości Polek, które pracują lub dopiero poszukują pracy, zaczęła się od przebranżowienia, na co wskazało 42,8 proc. ankietowanych. Co ciekawe, wśród matek ten wskaźnik jest jeszcze wyższy i sięga 52 proc. Natomiast 22,6 proc. kobiet w IT przybyło do branży w związku ze studiami kierunkowymi. Zdecydowana większość z nich, bo aż 76 proc., przebranżowiła się do IT w wyniku samodzielnej nauki.

Jak wejść do świata IT i jakie kompetencje są do tego potrzebne?

„Znalezienie pierwszej pracy w IT jest trudne. Jest wysoki próg wejścia. Ale są ścieżki, które pomagają. Dobrą specjalizacją na początek kariery jest Testing czy Project Menegment, które nie wymagają umiejętności programowania. IT to jest ogromny parasol, pod którym są różne dzieciny, często odległe od programowania. Wiele kompetencji zdobytych na studiach innych niż programistyczne, przy odpowiednim pokierowaniu, umożliwiają rozpoczęcie kariery w IT, np. osobie z wykształceniem psychologicznym łatwo jest wejść na ścieżkę UX” – opowiada w nowym odcinku podcastu Forbes Women Magdalena Gawłowską-Bujok, wcześniej lingwistka, a dziś ekspertka od rekrutacji w IT.

Praca w IT to zazwyczaj praca zespołowa. Właśnie dlatego najważniejsze kompetencje, które są potrzebne w tej branży to kompetencje miękkie: umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętność pracy zespołowej oraz umiejętności analityczne.

„Wiemy od lat, że kobiety pracujące w IT z powodzeniem funkcjonują w wielu zespołach, gdzie mogą wykorzystać swoje kompetencje. Testing i Project Management stanowią często bardzo dobry punkt wejścia do branży, bo umiejętności wymagane w tych specjalizacjach można zyskać wcześniej także poza IT. Dlatego osoby trafiające do sektora technologicznego z przebranżowienia zwykle są gotowe, by stawić czoła wyzwaniom w nowym środowisku. Jak widać po wynikach badań, specjalistki IT z powodzeniem pracują i mogą pracować w dowolnym zespole” - dodaje Magdalena Gawłowska-Bujok, COO No Fluff Jobs.

Testing (15 proc.), Project Management (10 proc.) i UX/UI (8 proc.) to najpopularniejsze specjalizacje, w jakich pracują kobiety w IT. W kategoriach stricte programistycznych pracuje ponad 20 proc. specjalistek, najczęściej w Backendzie (blisko 9 proc.). Patrząc przez pryzmat kandydatek, które dopiero myślą o wejściu do branży, ponownie dominują te wiążące swoją przyszłość z testowaniem (16 proc.), ale drugą najczęściej wybieraną specjalizacją jest Frontend (15,4%), a tuż obok i UX/UI (15,2 proc.). 

Magdalena Gawłowska-Bujok

Z wykształcenia lingwistka, z zawodu tłumaczka i rekruterka IT. W 2014 roku po blisko czteroletnim pobycie w Szwajcarii założyła wraz z mężem No Fluff Jobs – portal z ogłoszeniami o pracę w IT, pierwszy portal wymagający 100% ofert z widełkami wynagrodzeń. Jej zawodowa misja: zmiana standardów w rekrutacji IT. Początkująca triathlonistka. Mama dwóch córek.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościni: Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners

Przewiduje się, że do 2030 roku aż 40% osób będzie musiało się przekwalifikować. Aktualne hasło na rynku pracy to: przytul niepewność.

Kolejne duże firmy zwalniają masowo. Wszyscy wchodzimy w kolejny rok kryzysu, zmiany i niepewności. Dlatego pierwsze odcinki nowego sezonu podcastu Forbes Women postanowiłam poświęcić na rozmowy z ekspertkami, które odpowiadają nam na pytania i obawy wielu z nas: jak będzie wyglądał rynek pracy, jak myśleć w takim otoczeniu o własnej karierze, jak myśleć o rozwoju? I przede wszystkim – jak dobrze wykorzystać kryzys?

- Przewiduje się, że 40% aktualnych zawodów zmieni się do 2030 roku - mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners. Oznacza to oczywiście konieczność przekwalifikowania się ogromnej liczby pracowników. Powstaną zupełnie nowe stanowiska, wynikające z zapotrzebowania na nowy rodzaj specjalistów, które będą wymagały, szczególnie od liderów, innych kompetencji. Jakie kompetencje i zawody oznaczają sukces i będą w cenie?

Już w 2020 roku raport Światowego Forum Gospodarczego pokazywał, że powstaną zupełnie nowe stanowiska - jedne zawody znikną, aby mogły pojawić się nowe, często jeszcze nieznane. Pracodawcy już wtedy szukali nowych cech i umiejętności u pracowników. Liczyło się: krytyczne myślenie, analiza, umiejętności rozwiązywania problemów, samodzielnego zarządzana, a także aktywne uczenie się, odporność, tolerancja na stres i elastyczność. Wojna w Ukrainie i nasze położenie geopolityczne przyspieszają zmiany i mają bardzo duży wpływ na to, jakie kompetencje i zawody będą się liczyć na lata - tłumaczy Maja Meissner.

Co to oznacza dla pracowników? Hasło „przytul niepewność” moja gościni wskazuje jako najbardziej aktualne i najlepiej oddające sytuację na rynku pracy. Chociaż nie każdy w wyniku automatyzacji będzie musiał się przekwalifikować, to niemal wszyscy będziemy musieli uczyć się na każdym etapie kariery. Poznawanie nowych programów i systemów, poszerzanie wiedzy o zagadnienia z zakresu nowych technologii i otwieranie się na innowacje to tylko część tego, na co musimy się przygotować

Maja Meissner wskazała kompetencje, które sprawią, ze będziemy się dobrze odnajdywać i łatwiej będzie się nam poruszać po rynku pracy:

• Kompetencje poznawcze – elastyczność poznawcza, umiejętność sprawdzania, kwestionowania, krytycznego myślenia, rozwiązywania złożonych problemów, kreatywność.
• Kompetencje społeczne – szeroko pojęty kontakt z drugim człowiekiem, inteligencja emocjonalna, empatia, współpraca, zarządzanie ludźmi, przedsiębiorczość.
• Kompetencje twarde – podstawowe i zaawansowane kompetencje cyfrowe i inżynierskie.

Te kompetencje bezpośrednio łączą się z zawodami, które już teraz zyskują na znaczeniu. Jakie zawody najszybciej się rozwijają i gdzie najlepiej ulokować swoją przyszłość? – po odpowiedzi zapraszam do nowego odcinka.

Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners prowadzi Pani firmę executive search (pozyskiwanie osób na najwyższe stanowiska menedżerskie) oraz tym samym executive coaching (indywidualne szkolenia prowadzone dla szefów firm i osób na kierowniczych stanowiskach). Ekspertka ds. rynku pracy i rozwoju zawodowego. Współzałożycielka i prezeska HIFU CLINIC UROLOGIA, polski lider opieki urologicznej.

„Krytyczne myślenie i niepodążanie jak owca za innymi to podstawa tworzenia lepszego społeczeństwa. A #Matchatalk, powstała po to, żeby było jak najwięcej współczesnych Sokratesów – ludzi, którzy niczego nie przyjmują za prawdę absolutną, ale myślą, podważają, rozważają, wątpią i szukają rozwiązań” – tłumaczy Julia Izmałkowa w podcaście Forbes Women

Jak się przebranżowić i zapewnić sobie bezpieczeństwo w pracy, rozmawiałyśmy z Joanną Pruszyńską-Witkowską prawie rok temu. Już wtedy wiceprezeska i założycielka FutureCollars wskazywała, że aż 2.5 miliona kobiet jest zagrożonych utratą pracy, w branżach takich jak handel czy zakwaterowanie. „Widzimy duże zainteresowanie kobiet zmianą zawodu, bo ich miejsca pracy są zagrożone, ich zawody stają się nieaktualne” - mówiła Joanna Pruszyńska-Witkowska.

Żyjemy w czasach ogromnej niepewności, szczególnie na rynku pracy, braku równowagi i stałych punktów odniesienia. Mamy czasy zmian (i wielowymiarowego kryzysu), w których poczucie bezpieczeństwa w zatrudnieniu ma jeszcze większe znaczenie dla naszego komfortu. Dlatego wracam zarówno do mojej gościni, świetnej ekspertki, działaczki na rzecz równouprawnienia kobiet, współzałożycielki i wiceprezeska FutureCollars, czyli  szkoły programowania oraz kompetencji cyfrowych. I do tematu zawodów, które dają nam dziś znacznie lepsze perspektywy stabilnego zatrudnienia i rozwoju w ogóle. Jak mówił Churchill (podobno) nigdy nie wolno zmarnować porządnego kryzysu. I z takim właśnie nastawieniem nagrałyśmy najnowszy odcinek podcastu Forbes Women.

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

Dorota Haller, Client Solution Director w Ringier Axel Springer Polska wraz z gościnią, Sylwią Gregorczyk-Abram – adwokatką, współtwórczynią Wolnych Sądów i działaczką na rzecz praw człowieka, rozmawiają o dyrektywie UE „Kobiety w zarządach”, która mówi, że do połowy 2026 roku co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich ma być zajmowane przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej. Mówiąc wprost – w zarządach polskich spółek będzie musiało pojawić się więcej kobiet. Co to znaczy dla nas jako dla kraju oraz co ekspertka sądzi o tempie, w którym przygotowujemy się do wdrożenia tej dyrektywy? I czy jako prawniczka jest zwolenniczką wdrażania regulacji równościowych, które trochę przyspieszają tę równość płci? – Ja uważam, że to jest bezwzględnie konieczne, dlatego że kobiety muszą mieć narzędzia, które im w tym pomogą. Bez tych narzędzi może się okazać, że nie przebiją szklanego sufitu – co też nie odbiera im tego, że są merytoryczne. Bo często rzeczywiście pojawia się ten argument, że to merytoryka powinna zdecydować. Może mężczyźni są lepsi, po prostu zdolniejsi – nie, zupełnie tak nie jest. Jedno idzie z drugim. Oczywiście, że powinny być wybierane kobiety merytoryczne i temu to właśnie służy – mówi Sylwia Gregorczyk-Abram Dorocie Haller. Więcej usłyszysz w „Forbes Women Podcast”. Na epizod – oraz do głosowania w Wyborach Samorządowych, które odbędą się już w niedzielę 7 kwietnia 2024 roku – zaprasza Dorota Haller wraz z gościnią (i całą redakcją „Forbes Women Polska”).

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu.

„Redukcja napięcia jest związana z potrzebami, które każdy z nas ma, tymi uwarunkowanymi genetycznie. Jeżeli one są niezaspokojone, to zawsze będzie pojawiać się napięcie. Poruszam temat ulgi, bo ona jest w wielu miejscach. Kiedy ulga jest niezaopiekowana, kiedy nie potrafimy jej dostrzec, zaczynamy się potykać” – mówi Agnieszka Marta Maruda w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Nagromadzenie napięć nam nie sprzyja. Nieumiejętność mądrego i zdrowego redukowania napięć doprowadza nas do wypalenia i stanów depresyjnych. A to są ogromne koszty. Osobiste i biznesowe. Napięcie potrzebuje redukcji, zdrowej i regularnej. Tymczasem, by poczuć ulgę (to emocja odczuwana przy rozładowaniu napięcia), sięgamy po sposoby doraźne, krótkotrwałe i niezwykle kosztowne. Najgorzej, że albo nie umiemy sobie ulżyć zdrowo, albo nie dostrzegamy tego. Zarządzanie ulgą jest obecnie konieczne. Jeśli nie zarządzimy nią my, to z pewnością ona zarządzi nami. Potrzebujemy ulgi od pracy, od zoom fatigue, od niezliczonych spotkań. Byle do weekendu, byle do przerwy, byle do urlopu… A przy szalejącej inflacji - ponownie wraca temat - byle do pierwszego.

Przypuszczam, że wszyscy znamy ten mechanizm: zakładamy, że będziemy szczęśliwi za chwilę, gdy coś się wydarzy, gdy zrobimy coś, co sobie zaplanowaliśmy, gdy skończymy jakiś ważny projekt. Ale czy zdajemy sobie sprawę, że w tych sytuacjach wcale nie gonimy za szczęściem, a za uczuciem ulgi?

Ekspertka, którą zaprosiłam do studia, zawodowo zajmuje się tematem ulgi. Ulgi, która, jak tłumaczy Agnieszka Marta Maruda, jest obecna wszędzie. Trudność polega na tym, że nie mamy, nie znamy narzędzi, by ją dostrzec i odpowiednio nią zarządzić. Tymczasem ulga wymaga zaopiekowania. Inaczej będziemy się potykać.

Na zeszłorocznej edycji TEDx Warsaw Women The Power of Relief miałam okazję wysłuchać wystąpienia Agnieszki Marty Marudy, mentorki liderów i liderek, trenerki biznesu, mistrzyni motywacji, ekspertki od identyfikowania potrzeb, życia w produktywnym komforcie i właśnie zarządzania ulgą. To był pierwszy raz, kiedy spotkałam się z tematem ulgi potraktowanym jako mechanizm, z podejściem eksperckim, wręcz badawczym, bo Agnieszka pisze na ten temat książkę.

Agnieszka Maruda pracuje z zarządami i buduje efektywne zespoły odkrywając unikalne mechanizmy ludzkiego działania. Jest mistrzynią motywacji i identyfikowania potrzeb oraz życia w produktywnym komforcie. W swoim wystąpieniu „The power of relief” mówiła o uldze, która z ukrycia rządzi naszym życiem. Jak? Przykładowo, 75% ludzi woli najpierw usłyszeć złą wiadomość a następnie dobrą. Dlaczego? Bo chcą jak najszybciej poczuć ulgę po złej wiadomości a dobra smakuje wtedy jeszcze lepiej. Mówiła o naszym prawie do mówienia „nie”. „No is a complete sentence” oznacza, że nie musimy tłumaczyć, dlaczego nie, jeśli po prostu czegoś nie chcemy. Mamy też prawo nie udzielać od razu odpowiedzi. Pytani o coś, na co nie znamy od razu odpowiedzi, weźmy głęboki wdech i zastanówmy się, czego i jak chcemy. Jaka jest nasza realna potrzeba, czy zgadzając się na coś nie poświęcamy siebie.

Dzięki wystąpieniu Agnieszki Marudy wiem już, że przed zjedzeniem kolejnego ciastka, zrobię krok wstecz i zastanowię się, czy na pewno chcę je zjeść. Może moją prawdziwą motywacją jest pozyskanie dodatkowej energii, znalezienie ulgi, pocieszenie się po porażce. I z pewnością dam sobie czas, pytana o coś, na co nie jestem gotowa udzielić od razu odpowiedzi. Od razu czuję ulgę!

Czym jest więc napięcie? Kiedy czujemy się spięci? Jak się objawia napięcie? Jak to napięcie próbujemy rozładować? Bardzo często nie jesteśmy nawet świadomi własnego stresu, bycia w napięciu. Reagujemy impulsywnie, a nawet agresywnie, strzelając z armaty do wróbla. Po czym poznać, jak mocno, jak głęboko jesteśmy w stresie? Dla liderów_ek, menedżerów_ek zespołów umiejętność zarządzania emocjami w zespole to kompetencja przyszłości i jednocześnie jeden z celów komunikacji wewnętrznej od czasów pandemii. A co z ulgą? Czy rolą menedżera_ki jest również zarządzanie ulgą?

Dlaczego to takie ważne, aby szukać ulgi, która rozładowuje napięcie? Co, jeśli nie będziemy pracować na redukcją napięcia? Jakie są konsekwencje długotrwałego napięcia? Czym wiec jest ulga i dlaczego jest dla nas taka ważna, bo jak mówi moja gościni „ulga to potęga”.

– Mika Brzezinski w pierwszych słowach na kongresie Forbes 30/50 Summit skradła moje serce zdaniem: „Masz czas, możesz się zatrzymać”. Uzmysłowiłam sobie, jak wszystkie jesteśmy w potwornym pędzie. Są takie momenty w życiu każdej kobiety, kiedy wydaje się, że to już koniec świata. A to może być szansa na nowe otwarcie – mówi Sylwia Gregorczyk w podcaście Forbes Women o najważniejszym dla niej wystąpieniu na tegorocznym Forbes 30/50 Summit.

W ciągu ostatniej dekady Forbes 30 Under 30 stał się najważniejszym na świecie wyróżnieniem dla młodych przedsiębiorców i liderów, podczas gdy nowa lista, która w tym roku miała swoją drugą edycję, 50 Over 50, pokazuje, że dla kobiet doświadczenie, mądrość i przywództwo nie mają daty ważności. Tegoroczny Forbes 30/ 50 Summit, który odbył się w dniach 7–10 marca, podczas Międzynarodowego Dnia Kobiet gromadząc najbardziej wpływowe kobiety świata, podkreślił tę ideę i pokazał, że sukces nie ma ograniczeń wiekowych. Nie bez znaczenia ma też lokalizacja wydarzenia – Abu Dhabi w Zjednoczonych Emiratach Arabskich.

Na nagranie najnowszego odcinka podcastu Forbes Women zaprosiłam do studia dwie gościnie, które były uczestniczkami tego niezwykłego wydarzenia: Sylwię Gregorczyk-Abram – prawniczkę, działaczkę społeczną współzałożycielkę inicjatywy Wolne Sądy, zawodowo od 2006 związaną z kancelarią Clifford Chance i Olgę Leonowicz – przedsiębiorczynię, ekspertkę public affairs. Obu wydarzenie pokazało, że kariera zawodowa kobiet nie musi się rozegrać do 40-stki. "Na wszystko jest czas. Sukces zawodowy i finansowy można osiągnąć także znacznie później" – podkreślają obie gościnie.

Tegoroczny Forbes Summit zgromadził 500 kobiet z ponad 50 krajów. Summit jest rodzajem skrzyżowania pokoleń, okazją do wzajemnego mentoringu pomiędzy kobietami 30 under 30 i 50 over 50. Jak zwykle na takich konferencjach było dużo osobistości, jak np. Hilary Clinton, Olena Zelenska, dziennikarka i aktywistka Gloria Steinem, ikona tenisa Billie Jean King, tancerka baletowa Misty Copeland, aktorka Catherine O. Hara i wiele innych. A kluczem do tego wydarzenia: Mentoring.

Olga Leonowicz

Przedsiębiorczyni i specjalistka public affairs. Przez wiele lat pracowała jako konsultantka executive search, rekrutując na stanowiska managerskie średniego i wysokiego szczebla w firmach międzynarodowych. Po urodzeniu córki, w imię bardziej elastycznego czasu pracy, 10 lat temu otworzyła wraz ze wspólniczkami, kawiarnię w Warszawie - Kubek w Kubek, która została uznana przez czytelników w plebiscycie Gazety Wyborczej za najlepsze miejsce na śniadania. W ostatnich latach pracowała w zespole marketingu przy rozwoju biznesu Janusza Palikota. Od blisko roku działa w obszarze public affairs.

Sylwia Gregorczyk-Abram

Adwokatka oraz działaczka społeczna, zaangażowana w organizacje pozarządowe działające na rzecz rozwoju społeczeństwa obywatelskiego, ochrony praworządności oraz systemowych zmian w polskim systemie sprawiedliwości. Współtworzone przez nią organizacje pozarządowe - Komitet Obrony Sprawiedliwości i Wolne Sądy zajmują się monitorowaniem i archiwizowaniem przypadków wywierania politycznego nacisku na sędziów i adwokatów, radców i zapewnianie tym osobom pomocy prawnej.

Przed sądami i trybunałami reprezentuje mniejszości narodowe i seksualne, ofiary przemocy, a także ofiary nadużyć Policji. Występuje przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej i Europejskim Trybunałem Praw Człowieka w kluczowych postepowaniach dotyczących niezależności sądów i niezawisłości sędziów. Wielokrotnie reprezentowała w postępowaniach sądowych sędziów Sądu Najwyższego, w tym Pierwszą Prezes Sądu Najwyższego.

Zawodowo od 2006 r. związana z kancelarią Clifford Chance w Warszawie, gdzie odpowiada za praktykę pro bono. Laureatka „Złotego Paragrafu” w kategorii najlepszy adwokat w Polsce, znalazła się też w rankingu Forbes „Najbardziej wpływowych kobiet w Polsce” za rok 2020. Stypendystka Yale University w ramach programu The Maurice R. Greenberg World Fellows Program.

Wysługiwanie się kobietami w miejscu pracy, zdrabnianie imion ekspertek, tłumaczenie kobietom świata… Słyszałyście kiedyś zdanie: Słoneczko, zrób mi kawę? Albo: Mogłabyś skoczyć po papier, przynieść notatki, posprzątać po statusie? W najnowszym odcinku Forbes Women rozmawiamy o dyskryminacji – czym jest, jak się objawia i co z nią robić, kiedy jest wymierzona w nas, a także, kiedy jesteśmy jej świadkami. Bo te, tylko z pozoru niewinne pytania czy komentarze, z którymi wciąż spotykają się kobiety w środowisku zawodowym, są właśnie objawem dyskryminacji.

Jak zareagować, gdy słyszymy od swojego szefa: „Kasiu, jak skończymy, zbierz papiery i trochę tu ogarnij”? To nigdy nie jest łatwe. Zazwyczaj towarzyszą nam emocje, jak chociażby strach przed utratą pracy. Ale granice postawić trzeba, inaczej te silne, stereotypowe zdania będą nadal funkcjonowały w naszych biurach, z cichym przyzwoleniem wszystkich.

„Kobiety są bardzo często traktowane przedmiotowo, ich kompetencje podważane, a karierę utrudnia im szklany sufit. Spotykają się z objawami lekceważenia, bywają obiektem niewybrednych komentarzy, a na możliwość zawodowego awansu wpływa na przykład fakt, czy są matkami lub czy opiekują się rodzicami. To bardzo często przekreśla ich możliwości zawodowego rozwoju – czytamy na stronie Fundacji Women in Law. Jak sobie z tym radzić? I tu z konkretnymi rozwiązaniami przychodzą ekspertki, prawniczki z Women in Law, które opracowały bardzo praktyczny „Antydyskryminacyjny pomocnik dla kobiet w biznesie”.

Lubimy myśleć, że i kobiety, i mężczyźni mają takie samo prawa, że dzisiaj w 20213 roku w biznesie nie ma miejsca na dyskryminację. Ale tak jest tylko w wersji oficjalnej. W praktyce wygląda to zupełnie inaczej. Jak mówi moja gościni Małgorzata Modzelewska de Raad, adwokatka, wspólniczka w kancelarii Modzelewska&Paśnik: „Dyskryminację kobiet mamy na poziomie podstawowych zachowań. Praktyka zdecydowanie odbiega od szczytnych haseł i teorii, odbiega też czasem od fasady, którą tworzą firmy, mające silne parcie, żeby w różnych sferach, w tym równościowej, pokazywać się jak najlepiej.”

Co możemy zrobić, jak widzimy, że szef czy kolega wysługuje się kobietą w pracy? „Pisząc ten pomocnik – pomagamy, podsuwamy konkretne rozwiązania. Warto go przeczytać, bo wtedy nasz mózg uczy się tego, jak zareagować, kiedy rzeczywiście, w prawdziwym życiu spotkamy się z dyskryminacją” – mówi w podcaście Kamila Kurkowska prezeska fundacji Women in Law, mentorka, działaczka na rzecz praw kobiet.

Razem z moimi gościniami w podcaście przechodzimy przez kilka sytuacji opisanych w poradniku i omawiamy, dlaczego są ona wyjątkowo szkodliwe i przede wszystkim – jak sobie z nimi radzić. 

Całość TYLKO w aplikacji Onet Audio. Subskrybuj pakiet Onet Premium i słuchaj bez limitu

„Można się godnie rozwieść. Ważna jest postawa naszych pełnomocników, czyli adwokatów. Jeżeli reprezentuje nas osoba, która realnie podchodzi do życia, która nie będzie przedłużała procesu, to jesteśmy w stanie dogadać się z drugą stroną” – mówi adwokat Małgorzata Lewandowska w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women. 

Średnio w Polsce rozwodzi się 30 tysięcy par rocznie i jest to w miarę stała liczba w ciągu ostatnich lat. Co ciekawe, pozwy rozwodowe częściej wnoszą kobiety – od lat 90. już dwie trzecie rozwodów wychodzi z inicjatywy kobiet. W 2020 roku było to ponad 66% pozwów. Równocześnie maleje liczba ślubów, bo w Polsce, podobnie jak w całej UE, coraz częściej żyjemy w związkach nierejestrowanych, partnerskich.

W nowym odcinku podcastu rozmawiamy o rozwodach: jak rozwieść się godnie, bez szukania zemsty, bez tracenia energii i z jak najmniejszą szkodą dla dzieci. Oraz o związkach nierejestrowanych, partnerskich, na które, jak pokazują dane, decyduje się coraz więcej par. Kwestia o tyle ważna, że prawo w żaden sposób nie chroni takich związków, więc sami musimy zadać o nasze bezpieczeństwo finansowe czy możliwość dziedziczenia. Moją gościnią jest Małgorzata Lewandowska, adwokat, autorka wielu artykułów oraz publikacji książkowych w tym „Rozwód po polsku - jak rozwieść się godnie i zgodnie z prawem”, prywatnie pasjonatka realnego i biznesowego podejścia do prawa.

Dlaczego się rozwodzimy? Trzy najczęstsze powody, które podaje Główny Urząd Statystyczny, to: niezgodność charakterów (46,3% przypadków), niedochowanie wierności małżeńskiej (20,6%) i nadużywanie alkoholu (14,1%). Te trzy aspekty odpowiadają za 81% rozwodów w Polsce. Dwa pierwsze, najczęściej deklarowane przez osoby składające pozwy, jak tłumaczy moja gościni, opierając się na swoim wieloletnim doświadczeniu, są jednak efektem, a nie przyczyną. I wynikają tak naprawdę z braku umiejętności komunikowania się.

Gdy decyzja już zapadła - chcemy się rozwieść - co należy w pierwszej kolejności zrobić, żeby jak najlepiej przygotować się do procesu? Co to znaczy dobry adwokat/adwokatka i jak takiego znaleźć? Kogo powinniśmy się radzić i gdzie szukać wsparcia? A co z finansami, wspólnym kontem bankowym, podziałem majątku – czy to się dzieje równolegle z rozwodem, czy są to sprawy, które możemy uporządkować szybciej, sprawniej? Co z mediami społecznościowymi, różnymi dostępami, do których miał lub mógł mieć dostęp współmałżonek/współmałżonka?

A co, gdy mamy dzieci? Czy tutaj cała procedura wygląda znacząco inaczej? Jakie rozwiązania w podziale opieki są dla nich najbardziej korzystne? Jak zminimalizować straty, które każdy rozwód funduje naszym dzieciom? Co z alimentami? Kiedy możemy o nie wnioskować i w jakiej wysokości? Czy możemy je negocjować, gdy mamy już zasądzone? Kiedy nam się w ogóle należą?

Pytań pojawia się mnóstwo. Z moją gościnią przechodzimy przez najważniejsze zagadnienia, oczywiście nie wyczerpując tematu. A po naszej rozmowie mam takie poczucie, że adwokacji często muszą wchodzić w różne role i bywać terapeutami czy socjologami.  

Małgorzata Lewandowska – adwokat zajmująca się prawem rodzinnym i gospodarczym. Posiada ponad 17 lat doświadczenia na sali sądowej, które zdobywała również jako asystentka sędziego w Sądzie Okręgowym w Warszawie. Absolwentka studiów doktoranckich w Instytucie Nauk Prawnych PAN. Autorka wielu artykułów oraz publikacji książkowych w tym „Rozwodu po polsku - jak rozwieść się godnie i zgodnie z prawem”. Autorka podcastu „Na zakręcie”. Aktywnie prowadzi kanały w mediach społecznościowych wspierając potrzebujących i dzieląc się swoją wiedzą. Laureatka wielu konkursów i wyróżnień. W 2022 r. otrzymała m.in. Lidera Prawa w zakresie świadczonych usług. W 2021 r. została wyróżniona przez Forbes Women Polska jako Mistrzyni LinkedIn. Prywatnie pasjonatka realnego i biznesowego podejścia do prawa.

Katarzyna Gaweł, Head of Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w Ringier Axel Springer Polska, dziennikarka i współprowadząca podcast Forbes Women. Posiada 15-letnie doświadczenie w komunikacji. Od kilku lat wspiera równy głos kobiet i mężczyzn w mediach #EqualVoice, bo wierzy, że media mają ogromny wpływ na świadomość społeczeństwa w zakresie równości. Prelegentka na konferencjach biznesowych, gdzie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z zakresu równych szans, praw kobiet i mężczyzn, komunikacji wewnętrznej oraz różnorodności, równości i inkluzywności.

Sandra Subel – jak została liderką zmiany i ekspertką od różnorodności w Berlinie

„Każdy człowiek jest wyjątkowy, unikalny. Często się słyszy, zwłaszcza przy rekrutacji, że ktoś jest tym różnorodnym kandydatem. Bardzo tego nie lubię. Różnorodność wymaga kontekstu. W jednej grupie mogę być częścią grupy większościowej, w innej mogę należeć do grupy mniejszościowej” – wyjaśnia bohaterka nowego odcinka podcastu Forbes Women Sandra Subel.

Sandra Subel - liderka zmiany, ekspertka Diversity Equity Inclusion i design thinking, facylitatorka od 10 lat funkcjonuje w bardzo różnorodnym środowisku w Berlinie, gdzie w niemieckiej korporacji Axel Springer zajmuje się tematem różnorodności. Sama o swojej karierze mówi, że jest wypadkową różnych zdarzeń, a nawet pewnego kompromisu. Jak to się w ogóle stało, że Polka uczy Niemców o różnorodności? Pytanie trochę przewrotne, ale jestem przekonana, że perspektywa Sandry, doświadczenie bycia tą „obcą” wnosi wiele do jej organizacji, ale też do naszej rozmowy.

Często jestem pytana: Po co nam rozmowy o różnorodności i inkluzywności? Czy to nowa moda? A może po prostu chodzi o stare dobre zasady szacunku dla wszystkich i egalitarne podejście do innych ludzi w społeczeństwie – i to wystarczy, żeby temat był ważny? Doświadczenie biznesowe mojej gościni pokazuje, że nie – nie wystarczą racje moralne. Firmy potrzebują argumentu biznesowego, dowodu, że podjęcie tematu różnorodności przyniesie im konkretny zysk. Wtedy poważniej podchodzą do sprawy. I tu przychodzą z pomocą liczne badania - McKinsey, BCG czy MIT Sloan – które jednoznacznie pokazują, że różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, że są bardziej kreatywne, innowacyjne, lepiej rozwiązują problemy oraz lepiej rozpoznają potrzeby klientów.

Często rozmawiam o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, ale przecież zasady różnorodności i incluzywności to dużo głębszy i szerszy temat. Różnorodność może być widoczna i niewidoczna. W ramach tej drugiej zawiera się np. neuroróżnorodność, różne doświadczenia, które posiadamy i które warunkują nasze możliwości i potencjał w miejscu pracy, czy pochodzenie socjoekonomiczne. Spektrum tego tematu jest bardzo szerokie. Ale co ważne – różnorodność występuje tylko w grupie, co podkreśla moja gościni.

Czym dokładnie jest termin Diversity and Inclusion opowiada moja gościni w podcaście i podkreśla jednocześnie, jak ważny jest drugi człon terminu.

Bio

Sandra Subel jest pasjonatką zmiany z 15-letnim doświadczeniem zawodowym. W 2020 roku rozpoczęła swoją kadencję jako Global Head of Diversity and Inclusion w Axel Springer. W tej roli skupia się na budowaniu i realizowaniu holistycznej strategii Diversity, Equity i Inclusion dla grupy. Wcześniej pracowała w Accenture w obszarze innowacji i zarządzania zmianą.

Wierzy, że Growth Mindset w połączeniu z ciekawością, pokorą i empatią to cechy wyróżniające przyszłych liderów. Pasjonuje ją rozwiązywanie złożonych problemów, wprowadzanie zmian organizacyjnych i pomaganie ludziom w budowaniu ich twórczej pewności siebie.

Książki, które poleca w podcaście moja gościni:

Brené Brown „Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts”

Freud Dust “Making Conversation: Seven Essential Elements of Meaningful Communication”

Rasmus Hougaard, Jacqueline Carter “Compassionate Leadership: How to Do Hard Things in a Human Way”

Pamela Fuller, Anne Chow “The Leader's Guide to Unconscious Bias”

Kirsty Bashforth “Culture Shift: A Practical Guide to Managing Organizational Culture”

I podcast Brené Brown The Dare to Lead

„Moim zdaniem bardzo ważne jest bycie sobą. To brzmi banalnie, ale czasem na wyższych stanowiskach odczuwamy ogromną presję, żeby zachowywać się jak ktoś, kim nie jesteśmy. Moim zdaniem to złe podejście” – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes WomenNatalia Stroe, Dyrektorka Generalna Coca-Cola Services Polska i kraje bałtyckie.

Natalia ma ponad dziewiętnastoletnie doświadczenie w firmach należących do systemu Coca-Cola, gdzie zajmowała wysokie stanowiska kierownicze w marketingu i sprzedaży w różnych krajach Europy Południowo-Wschodniej.

Przed objęciem kierownictwa w Polsce i krajach bałtyckich także pełniła wysokie stanowiska, m.in. funkcję Dyrektorki Generalnej na Czechy i Słowację, a także obejmowała różne stanowiska kierownicze w sprzedaży i marketingu w Rumunii i Bułgarii. Zanim dołączyła do amerykańskiej firmy napojowej, pracowała w dziale marketingu i HR w Japan Tobacco International.

To bogate doświadczenie w różnych miejscach i strukturach przekłada się na to, jaką jest dziś liderką: „Zajmowałam się zasobami ludzkimi, marketingiem, sprzedażą… To wszystko złożyło się na to, kim jestem teraz prywatnie i zawodowo” – mówi w podcaście.

Bycie elastycznym, eksperymentowanie w pracy, także w środowisku korporacyjnym w dzisiejszych trudnych czasach daje większe możliwości rozwoju osobistego, o czym wielokrotnie rozmawiałam w ostatnich odcinkach z różnymi ekspertkami. Mamy bardzo wymagający rynek pracy, który promuje elastyczność i umiejętność dopasowywania się do zmieniających warunków. Z perspektywy liderki to też większa umiejętność rozumienia potrzeb zespołów i budowania zaangażowania wśród pracowników.

O tym, jak ważne jest dzisiaj dbanie o zespoły, rozmawiamy w podcaście, a Natalia Storeprzyznaje, że przecież to właśnie ludzie napędzają całą działalność każdej firmy. Dla niej jako liderki to jest najważniejszy cel: integracja zespołu, motywowanie i uszczęśliwianie go. „Chcę, żeby ludzie po prostu lubili przebywać ze sobą w pracy. To chyba najtrudniejsze zadanie w każdej firmie.”

W 2021 roku Natalia Stroe została mianowana dyrektorką generalną dla Polski i krajówbałtyckich, gdzie pod jej kierownictwem firma osiągnęła najlepsze wyniki finansowe w historii.

Pochodzi z Rumunii, jest absolwentką Academia de Studii Economice w Bukareszcie. Prywatnie miłośniczka sportu oraz pasjonatka sztuki współczesnej.

Ten podcast jest dostępny w dwóch wersjach: po angielsku i po polsku.

„Donald Tusk zapowiedział »Marsz miliona serc« na 1 października. To jest za dwa i pół miesiąca. Przez ten czas będzie trzeba przypominać, dlaczego marsz się odbywa. Pretekstem jest przypadek Pani Joanny. I to wszystko, co się wydarzyło w tej historii w Krakowie: złamanie praw pacjenta, nadużycie władzy przez policję, pogwałcenie praw osobistych, pozbawienie godności i tak dalej. To trzeba będzie przypominać, a to wyzwala dyskusje: o kobietach, o sytuacji kobiet, o tym, jak państwo traktuje kobiety – mówi Dominika Długosz w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women. 
W podcaście Forbes Women wspieram kobiety. W rozmowach zwykle skupiam się na karierze, pracy, rozwoju osobistym i na roli kobiet w gospodarce i w społeczeństwie. Dlatego dziś rozmawiamy o jesiennych wyborach i polityce, która jest obecna w każdej sferze naszego życia i ma wpływ na wszystkie tematy, którymi na co dzień zajmujemy się, tworząc magazyn i podcast. Polityka nas dotyczy. Co więcej – głos kobiet w najbliższych wyborach może być decydujący. Pamiętajmy o tym. Luka płacowa, edukacja, prawa reprodukcyjne, brak kobiet na najwyższych stanowiskach i we władzy – to obszary, w których w ostatnich latach najmocniej tracimy. Kobiety nie mogą być dłużej obywatelkami drugiej kategorii.
 

Kobiety w polityce
– Znaleźliśmy się w dziwnym momencie – z jednej strony kobiety stają się coraz bardziej świadome swoich praw i są gotowe o nie walczyć, z drugiej – antykobieca polityka obecnych władz uniemożliwia realizację tych praw. My stałyśmy się bardziej progresywne, ale patriarchat i konserwatywne postawy mają się bardzo dobrze – cytuje Katarzynę Kasię Małgorzata Mierżyńska w raporcie Forbes Women o sytuacji kobiet w Polsce. Z drugiej strony, jak pokazuje badania Kantar, aż 33 proc. badanych uważa, że kobiety nie powinny angażować się w politykę, bo to nie ich rola. 
Takie myślenie doskonale odzwierciedla sytuację na polskiej scenie politycznej. Choć w Polsce żyje prawie 20 mln kobiet i stanowimy ponad połowę społeczeństwa (prawie 52 proc. z 38 mln mieszkańców), nie mamy proporcjonalnej reprezentacji w parlamencie. 
W obecnej kadencji kobiety zasiadają więc w niespełna 29 proc. foteli w Sejmie i w 24 proc. w Senacie. W marcu 2023 r. w 25-osobowym rządzie Mateusza Morawieckiego kobiety dzierżyły zaledwie cztery teki ministerialne.

Czy jesienne wybory to może być moment zwrotny?

Wydaje się jednak, że im mocniej władza dociska, by przywrócić tradycyjny porządek i role społeczne, tym bardziej wśród kobiet rośnie świadomość praw i gotowość do ich obrony. Nawet na ulicach. Rządząca koalicja od 2015 r. promuje konserwatywny model rodziny i pracuje nad utrwalaniem stereotypów płci. To nas cofnęło. W najnowszym raporcie Światowego Forum Ekonomicznego „Global Gender Gap” oceniającym poziom równości kobiet i mężczyzn w życiu społecznym i gospodarczym Polska znalazła się na 77. Miejscu. Co oznacza, że pod względem równości przegrywamy z połową świata. Co gorsza, w porównaniu z tymi samymi wskaźnikami sprzed dekady Polska spadła w obu klasyfikacjach – w globalnej o 24 miejsca, w regionalnej o siedem.
Zbliżają się wybory. Do studia zaprosiłam świetną dziennikarkę, współtwórczynię mojego ulubionego podcastu politycznego, Dominikę Długosz. Z Dominiką rozmawiamy, jak w tych wyborach będzie poruszany, i dlaczego będzie ważny, temat kobiet i problemy kobiet. Oraz dlaczego kobiet na polskiej scenie politycznej wciąż jest tak mało.
„Problemy kobiet w tej kampanii wyborczej są istotne. Kobiety mogą zmienić wynik wyborów. Do polityków znaczenie kobiet w tych wyborach właśnie dociera i za chwilę zobaczymy kilka akcji skierowanych do kobiet w różnych sektorach” – mówi w podcaście Dominika Długosz.

Do końca czerwca 2026 r. udział kobiet ma wzrosnąć co najmniej do 40 proc. w radach nadzorczych lub przynajmniej do 33 proc. we władzach spółek en gros, czyli łącznie w zarządach i radach nadzorczych. Nowe wymagania unijne spowodują, że firmy jeszcze intensywniej będą szukać liderek na najwyższe stanowiska w biznesie.

Na potrzebę rynku odpowiedziała Henryka Bochniarz, ekonomistka, bizneswoman i działaczka społeczna. Rok temu powołała do życia Akademię Liderek, czyli program dla kobiet, które chcą być nie tylko sprawnymi menedżerkami, prezeskami czy polityczkami, ale przede wszystkim – pewnymi siebie przywódczyniami ze świetnymi kontaktami.

„Z badań wynika, że dla kobiety ważny jest dobrostan rodziny: rozwój dzieci i kariera męża. Kobieta przedkłada karierę męża nad karierę swoją. Ten stan wzmocniła pandemia. Jednocześnie dbanie o własny wizerunek nie leży w charakterze kobiet. Brak wsparcia, stereotypy, presja rodziny, priorytety – czynników, które blokują kobiety w rozwoju, jest ogromna ilość” – mówi Krystyna Boczkowska w podcaście Forbes Women.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o drodze kobiet na najwyższe stanowiska w biznesie. Moimi gościniami są Krystyna Boczkowska, Członkini Zarządu Fundacji Liderek Biznesu i Anna Sirocka, Prezeska Zarządu Fundacji Liderek Biznesu. W rozmowie odnosimy się do danych z nowego raportu o udziale kobiet we władzach spółek giełdowych przygotowanym przez Fundację Liderek Biznesu – Na drodze do różnorodności.

Duże spółki z GPW wciąż nie nadrobiły dystansu, jaki dzieli je od minimalnego progu – 33 proc. udziału kobiet we władzach, który w całej Unii Europejskiej będzie obowiązkowy od 2026 r. Na koniec zeszłego roku łączny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek z GPW wyniósł 17,2 proc., czyli minimalnie więcej niż rok wcześniej – wylicza 30 proc. Club Poland.

Dlaczego tak się dzieje? Brakuje wewnętrznych procedur? Nie ma świadomości korzyści wynikających z obecności kobiet na wysokich stanowiskach? A co za tym idzie: różnorodność w firmach nie jest celem strategicznym? Jakie są kluczowe powody szklanego sufitu dla kobiet? Dlaczego kobiety nie awansują w równym stopniu co mężczyźni?

Szybsze tempo zmian, nie tylko w Polsce, wymusi przyjęta pod koniec zeszłego roku unijna dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Zgodnie z jej zapisami do lipca 2026 r. duże spółki giełdowe w krajach Unii mają zwiększyć udział „niedostatecznie reprezentowanej płci” (z reguły są to kobiety) do co najmniej 40 proc. w radzie nadzorczej albo do minimum 33 proc. łącznego składu zarządu i rady nadzorczej.

A zmiany od wielu lat wspiera Fundacja Liderek Biznesu, która powstała właśnie po to, by aktywnie promować partnerstwo w biznesie. Fundacja działa od 2014 r. na rzecz wdrażania wartości diversity, inclusion i equity w biznesie, a program mentoringowy jest jej głównym narzędziem, by te wartości implementować w środowiskach biznesowych. Choć, jak tłumaczy Anna Sirocka, nie tylko działania mentoringowe Fundacji są istotne, ale także działania „z góry do dołu” polegające na edukowaniu zarządów. Kluczowe jest wychowywanie przyszłych liderek i promowanie wśród zarządów korzyści dla biznesu wynikających z obecności kobiet w sferze ekonomicznej.

Misją Fundacji jest propagowanie idei równości i różnorodności w zarządzaniu oraz równomiernego dostępu do najwyższych stanowisk zarządczych. A celem jest lepsze wykorzystanie talentów kobiet w zarządzaniu w celu osiągnięcia większych korzyści gospodarczych. Te korzyści gospodarcza widoczne są już wyraźnie w wielu globalnych firmach, co podkreślają moje gościnie.

Narzędziem, które pozwala na realizację tych celów i który od początku swojej działalności rozwija Fundacja Liderek Biznesu, jest mentoring. Największy w Polsce cross-biznesowy Program Mentoringowy. Program Mentoringowy Fundacji Liderek Biznesu powstał w 2014 roku, aby wspierać ambitne osoby – zarówno kobiety, jak i mężczyzn – w świadomym kształtowaniu kariery zawodowej, rozwijaniu samoświadomości, a także, aby wspierać je w ciągłym zdobywaniu i doskonaleniu kompetencji przywódczych. W obecnej rzeczywistości biznesowej zapotrzebowanie na mentoring wciąż rośnie i jest jedną z najbardziej elastycznych i optymalnych kosztowo metod wspierania liderów.

Publikacja Raportu „Na drodze do różnorodności” planowana jest na czerwiec 2023. Raport będzie dostępny na stronie Fundacji Liderek Biznesu oraz social mediach FLB.                                                                                                                

Anna Sirocka, Prezeska Zarządu Fundacji Liderek Biznesu. Partner EY, Lider Zespołu ds. MSSF

Od ponad 20 lat (z przerwami na inne wyzwania zawodowe) pracuje w firmie EY (przed fuzją w 2002 roku Arthur Andersen).

Jej kariera zawodowa związana jest ze standardami rachunkowości, organizacją funkcji finansów oraz  rewizją finansową i audytem wewnętrznym. Posiada tytuł Biegłego Rewidenta, ACCA, CIA, jest członkiem Komitetu Standardów Rachunkowości  powołanego przez Ministra Finansów. Przez 6 lat była członkiem Zespołu Ekspertów Technicznych Europejskiej Grupy Doradczej ds. Sprawozdawczości Finansowej (EFRAG).

Wierzy, że obecność kobiet w przestrzeni zawodowej jest ważna i przynosi podmiotom wymierne korzyści. Chce działać na rzecz pozytywnych, codziennych doświadczeniach zawodowych kobiet – uznawania ich wkładu oraz stwarzania możliwości kształtowania swojej kariery.

Prywatnie mama dwójki urwisów.

Krystyna Boczkowska, Członkini Zarządu Fundacji Liderek Biznesu, była prezes zarządu Robert Bosch i reprezentantka Grupy Bosch w Polsce

W latach 1992 – 2019 budowała w Polsce struktury firmy Bosch. W 1997 weszła do zarządu spółki, a w marcu 2006 r. przejęła funkcję Prezeski Zarządu firmy Bosch i reprezentantki Grupy Bosch w Polsce. W latach 2007-2017 była członkinią zarządu i vice- prezydentką  Polsko-Niemieckiej Izby Przemysłowo-Handlowej.  Krystyna Boczkowska należy do grona najbardziej wpływowych i przedsiębiorczych kobiet w Polsce. Była wielokrotnie  nagradzana m.in. tytułami Kobieta Roku, Manager Roku czy osoby zasłużonej dla rozwoju rynku motoryzacyjnego w Polsce. W roku 2018 Krystyna Boczkowska, w uznaniu zasług za dotychczasowe działania na rzecz budowania relacji polsko-niemieckich, została odznaczona Orderem Zasługi Republiki Federalnej Niemiec, który jest najwyższym niemieckim odznaczeniem przyznawanym cudzoziemcom. Aktywnie angażowała się i angażuje się nie tylko w działalność biznesową, ale też wspiera szereg inicjatyw społecznych.

Do najważniejszych podejmowanych przez Krystynę Boczkowską tematów społecznych należy poprawa poziomu edukacji a w szczególności technicznej i promowanie nowoczesnego szkolnictwa zawodowego w Polsce, które jest podstawą rozwoju nowoczesnej gospodarki. Aktywnie wspiera ideę różnorodności i rozwoju kobiet w polskim biznesie. Od 2019 jest doradczynią Fundacji Liderek Biznesu, Członkinią Rady Programowej Digital University oraz członkinią Partii Zieloni,

Ukończyła Wydział Mechaniki Precyzyjnej Politechniki Warszawskiej, a także podyplomowe studia handlu zagranicznego na SGH oraz studia MBA Executive Studies in Finance.

Prowadząca: Aleksandra Karasińska